Guía para contratar en Francia​​ 

Puntos clave​​ 

• Los principales centros de contratación de Francia son París, Lyon y Toulouse.​​ 
• Las principales industrias en Francia incluyen moda, bienes de lujo, aeroespacial, automoción y aviación.​​ 
• Las compañías que contratan en Francia tienen múltiples opciones de configuración, incluyendo asociar con una entidad empleadora registrada (Plataforma global de empleo (Compañía Registrada), contratar contratistas, establecer una filial o registrar directamente como entidad empleadora.​​ 

Francia es el país más grande de la UE. Tiene la tercera mayor economía de Europa y un producto bruto interno de aproximadamente 18millones de euros. El país cuenta con un grupo de talentos altamente cualificado en las industrias aeroespacial, automotriz, agroalimentaria y vinícola.​​ 

Antes de expandirte a Francia, tendrás que entender los contratos, impuestos, salarios, beneficios y otras leyes laborales. Nuestro guía te contará todo lo que necesitas saber.​​  

Qué debes saber antes de contratar en Francia​​ 

Si vas a expandir tu negocio a Francia, hay requisitos legales importantes que debes tener en cuenta. Estas normas y leyes influyen en las prácticas de contratación y en muchos aspectos de la relación entidad empleadora-empleado, incluyendo la compensación y los beneficios.​​  

Aquí tienes cinco cosas que debes saber sobre contratar en Francia:​​ 

1. Acuerdos colectivos de trabajo (CBA)​​ 

Los CBA son comunes en Francia. Estos acuerdos se celebran entre sindicatos y empleadores. Cubren las condiciones laborales y los beneficios. Los CBA pueden aplicar a una compañía, un grupo de empresas o a toda una industria.​​  

Los convenios colectivos pueden aplicar a tu compañía incluso si no formas parte de una asociación de entidad empleadora. Antes de contratar en Francia, comprueba si un acuerdo colectivo de trabajo se aplica a tu sector.​​ 

2. Horario laboral y salario mínimo​​ 

En Francia, una semana estándar de trabajo es de 35 horas. Los empleados no pueden trabajar:​​ 

• Más de 10 horas diarias​​ 
• Más de 48 horas semanales​​ 
• Más de 44 horas por semana promedió durante un periodo de 12semanas​​  

Se requiere un descanso de 20minutos tras seis horas de trabajo. Los empleados también deben poder descansar 11 horas consecutivas al día, lo que significa que no se les puede programar turnos seguidos. Una vez a la semana, tienen derecho a un periodo de descanso de 35horas, en el que las 11 horas de descanso obligatorio se combinan con 24 horas completas de descanso.​​  

Los empleados en Francia cobran una vez al final de cada mes. Se requiere pago de horas extra cuando se trabaja más de 35 horas semanales. Las primeras ocho horas extra se pagan al 125% de la tarifa horaria estándar del empleado. Las horas posteriores se pagan al 150%. Los CBA pueden fijar tarifas más altas, pero nunca menos de una prima del 10%.​​  

El límite de horas extra es de 220 horas por empleado anualmente. Los convenios colectivos pueden cambiar estos límites y las normas de pago de horas extra.​​ 

A fecha de junio de 1 2026, el salario mínimo nacional en la Francia continental es de 12EUR .31 por hora o 1EUR ,867.02 al mes. Los acuerdos colectivos pueden establecer un salario mínimo más alto.​​ 

3. Festivos pagados​​ 

Los empleados disfrutan de al menos cinco semanas de vacaciones pagadas al año. Es posible que haya más tiempo libre según la antigüedad o los acuerdos colectivos.​​ 

Francia tiene 11 festivos nacionales. El Día del Trabajo, el 1 de mayo, es la única festividad nacional obligatoria que todos los empleados tienen libre. Sin embargo, los festivos pagados son negociados por los CBA, por lo que la mayoría de los empleados tienen todos 11 festivos nacionales libres, incluyendo:​​ 

• Día de Año Nuevo​​ 
• Lunes de Pascua​​  
• Día del Trabajo​​ 
• Día de la Victoria en Europa​​  
• Día de la Ascensión​​  
• Lunes de Pentecostés​​  
• Día de la Toma de la Bastilla​​  
• Día de la Asunción​​ 
• Día de Todos los Santos​​  
• Día del Armisticio​​  
• Día de Navidad​​  

4. Licencia por enfermedad remunerada​​ 

Los empleados enfermos deben recibir una receta médica en un plazo de 48 horas. Sin una, su licencia por enfermedad no está justificada. La baja por enfermedad suele comenzar el cuarto día de enfermedad. Tanto la seguridad social como la entidad empleadora cubren la baja por enfermedad. La cantidad se basa en la antigüedad del servicio.​​ 

Desde 2024, la licencia no ocupacional por enfermedad se acumula a dos días laborables al mes y se limita a 24 días laborables al año. El tiempo libre por enfermedades o accidentes laborales sigue acumular al ritmo normal.​​  

5. Licencia por maternidad y paternidad​​ 

Todas las trabajadoras embarazadas tienen derecho a licencia por maternidad, independientemente del tipo de contrato o de la antigüedad de servicio.​​  

• Para el primer o segundo hijo: 16 semanas (seis semanas antes del nacimiento y 10 semanas después)​​ 
• Para el tercer hijo o más: 26 semanas (ocho antes y 18 después)​​ 
• Para gemelos: 34 semanas (12 antes y 22 después)​​  
• Para trillizos o más: 46 semanas (24 antes y 22 después)​​ 

La Seguridad Social Francesa (CPAM) paga asignaciones de licencia por maternidad. La protección contra el despido se aplica desde el momento en que la entidad empleadora es notificada del embarazo, durante toda licencia por maternidad y durante 10 semanas luego de la devolución.​​ 

Los padres o segundos padres (incluidos cónyuges, parejas PACS (pacte civil de solidarité) o parejas que conviven) reciben:​​ 

• Tres días laborables de baja por nacimiento pagados por la entidad empleadora​​ 
• 25 días naturales de paternidad y licencia para el cuidado de hijos (32 para nacimientos múltiples) pagados por Social Security​​ 

Los primeros cuatro días de la baja de paternidad son obligatorios y deben seguir la baja por nacimiento. Los días restantes pueden dividir en dos periodos de al menos cinco días cada uno. Deben tomar dentro de los seis meses posteriores al nacimiento.​​ 

Cualquiera de los progenitores con al menos un año de servicio en el momento del nacimiento o la adopción puede obtener la licencia por paternidad. La licencia parental es de hasta un año y puede renovar dos veces, hasta el tercer cumpleaños del niño o tres años luego de la adopción. La baja por paternidad suele ser no remunerada.​​ 

6. Impuestos y programas de bienestar social​​ 

Francia tiene un sistema progresivo de impuesto sobre los ingresos, lo que significa que los trabajadores con ingresos más altos pagan un porcentaje mayor de sus ingresos en impuestos. Los empleadores deducen este impuesto de los salarios de los empleados.​​ 

Empleados y empleadores contribuyen al sistema integral de seguridad social de Francia. Esto abarca la sanidad, las capacidades familiares, el desempleo, los accidentes laborales y las pensiones. Los empleados contribuyen alrededor del 22% de su salario bruto. Los empleadores aportan un 43%. Estas tarifas pueden variar.​​ 

El sistema sanitario francés está financiado principalmente por el gobierno a través de la seguridad social. Aunque el estado cubre la mayoría de los costos sanitarios, los pacientes pagan una parte. Esto se reembolsa mediante un seguro médico privado. Los empleadores están obligados a otorgar seguro médico complementario a todos los empleados. Los empleadores deben pagar al menos el 50% de la prima para cubrir los gastos de bolsillo.​​ 

2026 expectativas empleadas en Francia​​ 

Los empleados en Francia reportan uno de los niveles más bajos de preocupación laboral entre los países encuestados. Solo el56% de los empleados en Francia están preocupados por la pérdida de empleo debido a factores económicos. Para ponerlo en perspectiva, esa cifra salta al 85% en Singapur. Solo el 36% de los profesionales afincados en Francia están activamente buscando o planean buscar un nuevo empleo en 2026. Esta menor ansiedad está relacionada con redes de seguridad social estables.​​  

Modelos de contratación para compañías globales en Francia​​ 

Hay varias opciones para expandir tu negocio en Francia, cada una con sus pros y contras distintos. Estas opciones incluyen:​​ 

• Registro directo de entidad empleadora: registrar tu compañía ante el gobierno francés, gestionando de forma independiente la nómina y otros servicios.​​  
• Empleador responsable (Plataforma global de empleo (Empleador de registro)):G-P Plataforma global de empleo (Empleador de registro) gestiona todos los procesos administrativos y de nóminas en nombre de tu compañía.​​ 
• Filial o sucursal: establecimiento de una entidad en Francia, que funcionará como entidad separada según la legislación francesa.​​ 
• Contratista independiente: contratar autónomos en Francia no requiere establecer una entidad o sucursal local. Existen penalidades significativas para los trabajadores mal clasificados, por lo que se deben seguir estrictas directrices al contratarlos.​​ 

Principales centros de contratación en Francia​​ 

Algunas ciudades de Francia son conocidas por sus industrias particulares. Saber qué ofrece cada ciudad te permite centrar tus esfuerzos de contratación en el lugar adecuado y cubrir puestos más rápido.​​  

Los principales polos de talento en Francia son:​​ 

• París es la capital y la ciudad más grande de Francia. París y sus regiones circundantes tienen el mayor volumen de empleos. Es el principal centro del país para finanzas, tecnología, moda, bienes de lujo y negocios internacionales.​​ 
• Lyon es un importante centro económico y de talento cualificado en el sudeste de Francia. Es conocida por sus sectores bancario, farmacéutico, biotecnológico y digital. Lyon está constantemente clasificada como una de las principales ciudades para vivir y trabajar en Francia.​​ 
• Toulouse es conocida como la capital aeroespacial de Europa. Airbus, Thales y el Centro Espacial CNES se encuentran aquí. Es una de las mejores opciones de contratación para ingenieros.​​ 
• Burdeos es una ciudad incluida en la lista de la UNESCO y famosa por su vino. La agroalimentación, la aeroespacial y la tecnología digital son otros sectores fuertes en la ciudad. Compañías reconocidas como Ford y Michelin tienen operaciones aquí.​​  
• Marsella es la ciudad portuaria más grande de Francia. Es conocida por la logística, el transporte marítimo, el comercio y el turismo, con oportunidades crecientes en la industria tecnológica y de servicios.​​  

Industrias clave en Francia​​ 

Comprender las principales industrias de Francia te permite hacer punto de referencia sobre salarios y beneficios. Puedes emplear esta información para tomar decisiones inteligentes sobre dónde invertir y hacer crecer tu fuerza de trabajo.​​  

Las principales industrias en Francia incluyen:​​ 

• Aeroespacial y aviación: Francia es líder mundial en aeroespacial. El país es conocido por fabricar aviones comerciales, satélites y equipos de defensa. Airbus y Dassault Aviation son grandes compañías ubicadas en Francia. El talento especializado incluye ingenieros, técnicos y especialistas en investigación y desarrollo.​​ 
• Automoción: Francia produce vehículos, piezas de automóvil y está activa en investigación y desarrollo de vehículos eléctricos y autónomos. Renault, Peugeot y Citroën son fabricantes importantes aquí. El talento especializado incluye ingenieros, diseñadores y expertos en cadena de suministro.​​ 
• Bienes de lujo y moda: Francia es líder mundial en las industrias de bienes de lujo, moda y cosmética. LVMH, Chanel, Hermès y L'Oréal son marcas líderes mundiales. El talento especializado incluye diseñadores creativos, expertos en gestión de marcas de lujo y especialistas en desarrollo de productos y merchandising.​​ 
• Agroalimentario y vino: Francia es un importante productor y exportador de productos agrícolas y alimentos procesados. Es especialmente famosa por sus industrias del vino y el queso. Las grandes granjas del norte de Francia producen trigo y otros cereales. El talento especializado incluye agrónomos, científicos alimentarios y biotecnólogos.​​ 
• Farmacéutica y sanidad: Francia cuenta con un sector farmacéutico y biotecnológico muy estable. El país es líder en investigación médica y servicios sanitarios. Sanofi y Servier son grandes compañías ubicadas aquí. El talento especializado incluye investigadores farmacéuticos, profesionales del control y aseguramiento de la calidad, e ingenieros de dispositivos médicos.​​ 

El costo de contratar a un empleado en Francia​​ 

Tanto si contratas a un solo empleado como a todo un equipo en Francia, los gastos son inevitables. Cotización para lo siguiente:​​ 

• Constituir una entidad (a menos que te asocies con una entidad empleadora registrada)​​ 
• Publicitar las vacantes​​ 
• Pago de bonificaciones por recomendación a empleados con contactos en Francia​​ 
• Pagar a un comité de contratación interno​​ 
• Viajes hacia y desde Francia, incluyendo estancias en hoteles, comidas y transporte​​ 
• Colaborar con un traductor para redactar documentos o facilitar conversaciones (si procede)​​ 
• Emplear un servicio de comprobación de antecedentes para seleccionar personas candidatas​​ 
• Redacción de contratos laborales de cumplimiento, revisión legal y consulta con Recursos Humanos y expertos legales​​ 
• Costos de proporcionar computadoras, teléfonos y licencias de software​​ 
• Gastos de materiales de incorporación y formación inicial​​ 
• Costos para mantener los registros y documentación requeridos de impuestos y nóminas​​ 

Según G-P Fuentes Verificadas de Gia, la tasa de carga de la entidad empleadora en Francia, que incluye los costos derivados además de los salarios, oscila entre el 40y el45%, excluyendo el seguro de accidentes.​​ 

¿Qué debe hacer una compañía para contratar a los empleados en Francia?​​ 

Cerciórate de cubrir estos aspectos esenciales antes de ampliar tu equipo en Francia:​​ 

• Consigue una SIREN (número de registro de empresa) y un SIRET (número de identificación de establecimiento) del Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos de Francia (INSEE).​​ 
• Regístrate en el organismo de seguridad social correspondiente (URSSAF para la mayoría de los sectores, MSA para agricultura).​​ 
• Abre una cuenta bancaria local.​​ 
• Presenta una DPAE (Déclaration Préalable à l'Embauche) a URSSAF antes de que el empleado empiece a trabajar en tu compañía.​​ 
• Verifica el derecho de cada empleado a trabajar antes de que comience el empleo.​​ 
• Mantén un Registro Único de Personal preciso para cada lugar de trabajo.​​ 
• Configura la nómina cumplimiento y completa los reportes DPAE y DSN.​​ 
• Contrata un seguro de accidente laboral para cubrir a los empleados en caso de lesiones laborales.​​ 
• Establece normativas internas si tu compañía tiene más de 50 empleados.​​ 
• Identificar y aplicar el acuerdo colectivo de trabajo correcto.​​ 
• Consigue todos los términos de empleo escritos requeridos dentro de los plazos aplicables.​​ 
• Proporcionar beneficios obligatorios de empleado y protecciones sociales.​​ 
• Mantener el cumplimiento de DUERP, la formación en salud y seguridad ocupacional y la prevención de riesgos.​​ 
• Colaborar con un servicio de salud ocupacional acreditado para organizar revisiones médicas obligatorias para los empleados.​​ 

Montar una filial en Francia puede llevar semanas o meses. Emplea una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) en Francia para contratar empleados sin crear tu propia entidad. Construye tu equipo a un costo menor y con la tranquilidad de que lo haces de forma cumplida.​​ 

Los pasos para contratar en Francia​​ 

El proceso de contratación en Francia es similar al que probablemente conoces en tu propio país. Aquí están los cinco pasos básicos:​​ 

1. Anunciar ofertas de empleo​​ 

No hay obligación legal de anunciar públicamente las vacantes de empleo en Francia. Sin embargo, se recomienda encarecidamente la publicidad como una buena práctica para la transparencia y la igualdad de oportunidades. Entre las plataformas de empleo más populares se encuentran France Travail, APEC (para puestos ejecutivos) y otros portales internacionales como LinkedIn.​​  

Cerciórate de que tu anuncio de trabajo sea claro, objetivo y libre de lenguaje discriminatorio. Los anuncios de empleo no pueden contener discriminación directa o indirecta basada en origen, sexo, edad, orientación sexual, identidad de género, situación familiar, embarazo, salud, discapacidad, religión, opiniones políticas, actividad sindical, apariencia física, lugar de residencia u otras características protegidas.​​ 

Desde junio de 2026, la legislación de la UE exige la divulgación del rango salarial en los anuncios de empleo o antes de las entrevistas. Todas las ofertas de empleo para papeles desempeñados en Francia deben estar en francés. Puedes incluir traducciones, pero la versión francesa debe ser igual de destacada.​​ 

2. Evaluar solicitudes​​ 

Filtrar solicitudes y realizar entrevistas conforme a las leyes antidiscriminación. Todas las preguntas y criterios de selección deben ser relevantes para el puesto y no estar relacionados con características protegidas como la edad, el género o la religión. Recoger y procesar los datos de persona candidata conforme al Reglamento General de Protección de Datos y a las leyes francesas de protección de datos.​​ 

3. Entreviste a las personas candidatas​​ 

Entrevista a los candidatos que entraron en tu lista corta. Puedes hacer estas entrevistas en persona o virtualmente. Emplea preguntas estructuradas y no discriminatorias en la entrevista. Gia puede ayudarte a crear preguntas que cumplan con las leyes antidiscriminatorias en Francia, para que puedas encontrar la mejor opción para el puesto cumpliendo con la normativa local.​​ 

4. Hacer ofertas de trabajo​​ 

Contacta con tu candidato a persona elegido para ofrecerle un puesto con tu compañía. Los contratos escritos son obligatorios para los puestos de duración determinada, a tiempo parcial y de agencia temporal en Francia, y se recomiendan encarecidamente para puestos permanentes (CDI). El contrato debe estar en francés e incluir el título del puesto, la remuneración, el horario laboral, el acuerdo colectivo de trabajo aplicable, el periodo de prueba (si los hay), y en el caso de contratos de duración determinada, el motivo y la duración.​​ 

5. Incorpore a las nuevas personas empleadas​​ 

Ahora puedes incorporar nuevos empleados. Presentar la declaración obligatoria DPAE (Déclaration Préalable à l'Embauche) a URSSAF (o MSA para roles agrícolas) antes de que el empleado comience a trabajar. Esto registra al empleado en la seguridad social, el seguro de desempleo y la cobertura de salud laboral.​​  

Organiza la visita de salud laboral requerida dentro de los tres meses siguientes a la contratación, o antes de empezar, según se requiera en ciertos puestos. Registrar al empleado en planes de pensión complementaria y seguro médico según sea necesario.​​ 

Con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), no tendrás que preocuparte por la carga administrativa de la constitución. Agilizaremos el proceso para que puedas centrarte en formar a tu nueva persona empleada e integrarla en la cultura de tu compañía.​​  

Contratación de contratistas en Francia​​ 

Trabajar con autónomos en Francia puede ser una forma rentable de probar el mercado y consolidar una presencia sin el compromiso de empleados a tiempo completo.​​  

Los contratistas con base en Francia comprenden el comportamiento local del consumidor, las normas y las prácticas empresariales. Estarán listos para empezar a trabajar rápidamente con su propio equipo y procesos de trabajo establecido.​​  

Contratar contratistas te permite ajustar fácilmente tu grupo de talentos según las necesidades de tu negocio, sin las complejidades ni los costos del empleo.​​  

Antes de firmar un acuerdo con un contratista independiente en Francia, considera lo siguiente:​​ 

1. Empleados vs. contratistas independientes​​ 

Es importante entender la diferencia entre empleados y contratistas independientes. En Francia, los empleadores contratan a los empleados para que realicen el trabajo y, a cambio, les pagan un salario regular y beneficios. Los contratistas independientes prestan servicios. A diferencia de los empleados, los contratistas fijan sus horarios, emplean su propio equipo y trabajan en proyectos específicos, en lugar de tener un rol permanente.​​ 

2. Penalidades por clasificación errónea​​ 

Clasificar a alguien como contratista cuando no lo es puede conllevar sanciones severas. Si ocurre una clasificación errónea , tendrás que:​​ 

• Reclasificar el acuerdo de trabajo como contrato de empleo, potencialmente de forma retroactiva.​​ 
• Pagar a la entidad empleadora y empleado seguridad social contribuciones por hasta tres años previos, o cinco años si la clasificación errónea fue intencionada. Esto incluye penalizaciones e intereses.​​ 
• Pagar daños adicionales por la pérdida de derechos laborales, contribuciones a la pensión, salarios atrasados, horas extra, licencia remunerada, acuerdos colectivo de trabajo, aviso de despido, indemnización y otros daños sufridos por el trabajador.​​ 
• Se enfrentan a multas individuales de hasta 45EUR ,000 y multas de empresa de hasta 225EUR000. También puede haber una pena de prisión de hasta tres años.​​ 

3. Cómo pagar a los contratistas​​ 

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