Crear y mantener equipos globales exitosos no siempre es fácil. Pero con una estrategia de compensación que prioriza a las personas, y un socio confiable del empleador registrado (Employer of Record, EOR), puede serlo.
En la fuerza laboral actual en evolución, una estrategia de compensación que cumpla con las normas y sea competitiva a través de las fronteras es clave para atraer y retener a los mejores talentos. A partir de la experiencia y los conocimientos de nuestros expertos internos, exploremos cómo construir una estrategia de compensación sólida que garantice una experiencia positiva para el empleado.
¿Qué es la compensación global?
La compensación global, también conocida como recompensas globales, se refiere a los beneficios e incentivos generales que una empresa ofrece a sus empleados. La compensación global incluye la compensación directa e indirecta para una fuerza laboral distribuida o remota. La compensación directa se paga directamente a los empleados en forma de salario básico, equidad salarial, salarios fijos y comisiones.
Por otro lado, la compensación indirecta, también conocida como beneficios para empleados, se refiere a las recompensas no monetarias. La compensación indirecta se otorga a los empleados además de los salarios mínimos y los salarios básicos. Los paquetes de beneficios pueden incluir contribuciones al seguro médico, programas de acciones para empleados o contribuciones paralelas a cuentas de jubilación y fondos de jubilación.
¿Qué es una estrategia de compensación global?
Una estrategia de compensación es el plan de una empresa para ofrecer una compensación justa y competitiva a su fuerza laboral. Una estrategia sólida considera varios factores al compensar a los empleados, incluida la ubicación, la función laboral y las opciones de compra de acciones.
Un paquete de compensación estratégica es particularmente esencial cuando las empresas contratan trabajadores remotos internacionales. Dado que el grupo de talentos es mucho mayor para estos puestos, un paquete de compensación competitivo es fundamental para atraer talentos remotos en todo el mundo.
Existen cuatro elementos clave de la compensación global que hacen que los empleados se sientan apoyados, entre ellos:
- Salario básico. El salario básico de un empleado, sin incluir las horas extras ni las bonificaciones
- Compensación variable e incentivo. Compensación adicional relacionada con la antigüedad o el desempeño
- Paquetes de beneficios legales. Beneficios legalmente requeridos, incluidos seguros médicos o programas de pensión
- Beneficios en especie. Beneficios no relacionados con el salario, también conocidos como beneficios en especie, que mejoran el bienestar y la retención de los empleados, incluido el trabajo remoto, tiempo libre adicional, membresías en gimnasios o reembolso por cuidado de niños.
¿Cuáles son los beneficios de un plan de compensación competitivo?
Según el Informe de crecimiento 2023 global de G-P, el 95% de los profesionales cree que las empresas globales superan a sus pares, citando el acceso a mejores salarios y beneficios como una fortaleza clave. Sin embargo, solo alrededor de un cuarto de las organizaciones ofrecen bonificaciones de retención para contratar y retener talentos clave.
Estas son tres razones por las que necesita una estrategia de compensación global:
- Lleve la delantera ante la competencia. Los empleados buscan empleadores que los hagan sentir valorados más allá de un rango salarial simple a la tasa del mercado. Además de salarios competitivos, los empleados buscan empleadores que ofrezcan paquetes de beneficios adaptados a su región específica.
- Mantener el cumplimiento. Las leyes de compensación varían según el país, y las compañías globales deben cumplir con las leyes de empleo locales dentro de cada jurisdicción en la que tengan presencia. Un plan de compensación sólido ayuda a las empresas a explorar factores clave como el salario mínimo, la legislación de salario igualitario y los impuestos sobre la renta. Las sanciones por incumplimiento incluyen multas, litigios u otras sanciones regulatorias.
- Garantizar la igualdad salarial. Cualquier estrategia de compensación justa garantiza la equidad salarial al talento con educación, función y experiencia comparables. Optimice la gestión de la nómina de capital con nuestras soluciones G-P EOR de productos de empleo globales. Podemos ayudar a simplificar el proceso de gestión de eventos imponibles relacionados con la compensación basada en acciones, garantizando el cumplimiento en cualquier país en el que esté contratando.
Cómo crear una estrategia de compensación global
El pago competitivo se identificó como el principal desafío 62que enfrentan las organizaciones al diseñar una estrategia de pago.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas diseñar una estrategia de pago para atraer y retener talentos valiosos? Exploremos cómo construir una estructura salarial competitiva y equitativa y un paquete de beneficios.
1. Establecer metas a largo plazo.
Ya sea que esté creando o reestructurando su estrategia de compensación global, comience por establecer objetivos. ¿Está contratando a su primer empleado internacional? ¿Está trabajando para establecer la equidad salarial en cientos de empleados internacionales? Con metas claras, puede enfocarse en el cumplimiento y la competencia.
2. Investigar las regulaciones de empleo locales.
Independientemente de si está desarrollando un plan de beneficios en Portugal, Filipinaso un país en otro rincón del mundo, debe comenzar investigando las condiciones económicas y las mejores prácticas en su región objetivo.
3. Realizar un análisis de la competencia.
Un sólido paquete de compensación puede hacer o romper si una posible contratación elegirá su empresa. Antes de determinar los paquetes de compensación locales, investigue qué compensación ofrecen los competidores directos. Si otras compañías ofrecen mejores beneficios o salarios más altos en un mercado determinado, considere ajustar su paquete de compensación para seguir siendo competitivo.
4. Clasifique a todos los trabajadores correctamente.
Los trabajadores pueden recibir diferentes paquetes o estructuras de compensación según su clasificación. Por ejemplo, un 1099 trabajador tiene derechos diferentes a los de un W-2 empleado que trabaja a tiempo completo. Determinar la compensación justa en función de las contribuciones de la persona. La categorización de los empleados también informará los esfuerzos de elaboración de presupuestos y planificación de la fuerza laboral.
5. Cree un presupuesto basado en la equidad.
Aumente el compromiso y retenga a los mejores talentos en todo el mundo ofreciendo una compensación basada en la equidad a su fuerza laboral global. Al crear un equipo ágil distribuido, evalúe cuánto del presupuesto de la compañía puede asignar para compensar a los empleados en un mercado competitivo.
Preste mucha atención a algunos factores clave, incluidos el salario básico, las contribuciones legales, las estructuras de bonos y cualquier beneficio complementario.
6. Consulte a expertos del país.
Pagar a los empleados en otros países puede ser un desafío, especialmente cuando se mantiene el cumplimiento de las leyes laborales locales. Puede ser útil asociarse con un empleador de registro (Employer of Record, EOR) confiable para manejar la administración de nómina y beneficios por usted.
Obtenga acceso al equipo más grande de expertos en derecho laboral, compensación y movilidad en el país a través de un único punto de contacto en G-P.
7. Ponga a su equipo global en la nómina.
Cuando se trata de nómina, es útil asociarse con proveedores de nómina y HCM líderes en la industria que puedan satisfacer mejor sus necesidades globales. Solo G-P ofrece el empleador de registro (Employer of Record, EOR) n.o 1 y se conecta con los mejores HCM y sistemas de nómina de su clase para gestionar equipos globales. Juntos, brindamos el ciclo de vida completo de soluciones para satisfacer las necesidades únicas de cada cliente.
Atraiga y retenga a los mejores talentos con un socio confiable de EOR.
Una estrategia de compensación competitiva puede mejorar el reclutamiento de talentos, la retención y el desempeño general de los empleados. Con un socio EOR confiable como G-P , su empresa puede planificar, contratar y gestionar equipos globales de manera rápida y eficiente, independientemente del estado de la entidad. Como empleador global registrado, G-P actúa como empleador legal de los miembros de su equipo.
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