France’s central location in Europe and strong economy make it an attractive place to build your team. But before you make your first hire, you need to set up payroll in France. Managing payroll involves calculating tax and social security contributions, applying strict reporting requirements, and keeping up with changing regulations — all of which increase admin time and the risk of noncompliance.
En lugar de navegar esto solo, G-P tiene una solución para todas tus necesidades laborales. Esto es lo que necesitas saber al gestionar servicios de nóminas en Francia.
Cómo configurar la nómina en Francia
Using payroll services in France helps you comply with local regulations. But before you can hire and pay your team members, you need a legal presence in the country, which usually means setting up a subsidiary in France.
Antes de que los empleados comiencen a trabajar, debe registrarlos en la Seguridad Social presentando una declaración préalable à l'embauche (DPAE) ante la autoridad de la seguridad social de Francia. Las entidades empleadoras también deben registrar en el fondo de pensiones complementario obligatorio (AGIRC-ARRCO) para todos los empleados del sector privado. La mayoría de los acuerdos colectivos de trabajo (CBA) exigen a las entidades empleadoras que inscriban a los empleados en un fondo de prévoyance (provisional) para cobertura de vida y discapacidad.
El siguiente paso es recopilar información de cada miembro del equipo para procesar la nómina, incluyendo:
- Número de seguro social francés (numéro d'Inscription au répertoire, o NIR)
- Datos bancarios (relevé d'Identité bancaire, o RIB)
- Información personal relevante para el contrato de empleo, como nombre completo, dirección y datos de contacto
An easier alternative is to partner with an employer of record (EOR) like G-P. We handle payroll with 99% accuracy, so your team is always paid on time. With us, you don’t have to set up a local entity or worry about payroll admin. We ensure full compliance with all payroll and employment obligations.
Impuestos sobre la nómina y seguridad social en Francia
La nómina en Francia implica deducciones de impuesto sobre los ingresos y contribuciones a la seguridad social, que el empleador retiene del salario del empleado.
Impuesto sobre los ingresos de las personas físicas en Francia (paga de acuerdo con lo que ganas)
Francia emplea un sistema de paga de acuerdo con lo que ganas (PAYE), conocido como prélèvement à la source (PAS).
La tasa de impuesto es progresiva pero compleja. Depende de varios factores, como el ingreso total del hogar dividido por el número de "partes" o el cociente familiar.
- Un adulto soltero es una parte
- Una pareja casada está dividida en dos partes
- Los dos primeros hijos son 0.5 partes cada uno
- Cada hijo luego de eso es una parte
La paga de acuerdo con lo que ganas se calcula sobre el salario neto sujeto a impuestos, no sobre el salario bruto. Esta cantidad es menor que el salario bruto porque no incluye las contribuciones obligatorias a la seguridad social de los empleados.
Los tramos anuales del impuesto sobre los ingresos en Francia para 2025 son:
- Up to EUR 11,294: 0%
- EUR 11,295–28,797: 11%
- EUR 28,798– 82,341: 30%
- EUR 82,342– 177,106: 41%
- Over EUR 177,106: 45%
Cotizaciones a la seguridad social en Francia
Employers and employees contribute to France's social security system. These contributions cover healthcare, family benefits, retirement, unemployment, and more. Rates vary based on salary, industry, and CBAs.
- France employer contribution: This is 25–45% of the employee's gross salary. It includes payments for state-funded healthcare, a basic state pension, and mandatory supplementary pension schemes (retraite complémentaire), unemployment, occupational insurance, family benefits, and disability and death insurance (prévoyance). Employers may also need to contribute towards supplementary schemes such as provident funds, depending on the CBA and employee category.
- France employee contributions: This is 20–23% of the employee's gross salary. Employees must also make general social contributions (contribution sociale généralisée, or CSG) and social debt repayment contributions (contribution au remboursement de la dette sociale, or CRDS). Employers withhold employee CSG and CRDS contributions, in addition to employee social security contributions.
Otros impuestos a la actividad comercial en Francia
Las empresas pagan un impuesto sobre sociedades estándar del 25% y un impuesto sobre el valor agregado (IVA) del 20%, aunque se aplican tipos reducidos de IVA a ciertos bienes y servicios.
Elementos de la administración de nóminas en Francia
- Payment frequency: Salaries are paid monthly. Employers must give each employee a detailed payslip (bulletin de paie) every month.
- A 13salario del quince mes : While not mandatory, this is often required by a CBA. It’s typically paid at the end of the year.
- Payslip requirements: Payslips must include detailed information such as employer and employee details, job title, applicable CBA reference code, gross salary, a detailed breakdown of all social security and tax deductions, net payable salary, and accrued annual leave.
- Reporting and deadlines: Employers must create a monthly electronic report, called the déclaration sociale nominative (DSN). This report collects payroll data, taxes, and contributions and is submitted to the relevant authorities.
Opciones de nómina para empresas en Francia
Las empresas que se expanden hacia Francia tienen tres opciones principales para gestionar la nómina:
- Internal payroll: A company with a registered subsidiary in France and a large HR team can manage payroll internally. But this means hiring staff with expertise in French labor and tax law, and it’s usually best suited for large organizations that can invest plenty of time, money, and resources into a dedicated internal team.
- Partner with an EOR: Working with an EOR like G-P lets you manage payroll in France without setting up a local entity. As the France EOR, G-P handles all aspects of payroll and tax so your business is fully compliant.
- Use G-P Contractor™: Although independent contractors aren’t part of payroll, some companies rely on this worker type for specialized projects. With G-P Contractor, you can hire and pay contractors in 190 countries and in your choice of currency, using a digital wallet, bank transfer, or virtual card.
Pago a contratistas independientes en Francia
France independent contractors are responsible for registering with the tax authority and the social security system. They issue invoices for their services, file their own income tax returns, and pay their own social security contributions. When using independent contractors (travailleurs indépendants) in France, keep in mind they’re self-employed and entirely separate from employee payroll.
Debes cumplir con un "deber de vigilancia" legal (obligación de vigilancia) para cualquier acuerdo de servicio superior a 5EUR000 (excluyendo el IVA). Antes de comenzar cualquier trabajo, verifica que la compañía del contratista esté registrada y al día con los impuestos y las contribuciones a la seguridad social.
Condiciones de derecho y despido de Francia
El despido en Francia está regulado por estrictas leyes laborales diseñadas para proteger a los empleados. Las entidades empleadoras deben tener un motivo válido para el despido, que puede basar en motivos personales (como desempeño o mala conducta) o económicos.
Las entidades empleadoras deben seguir un proceso formal, que incluye una reunión preliminar y una notificación por escrito de despido.
Los periodos de prueba facilitan el fin del empleo para ambas partes. Pero incluso durante el periodo de prueba, las entidades empleadoras deben dar periodos mínimos de notificación, y los empleados están protegidos frente a despidos improcedentes o discriminatorios.
Los periodos de notificación dependen del puesto del empleado, su antigüedad y cualquier acuerdo colectivo de trabajo (acuerdo colectivo de trabajo) aplicable. Los empleados con contrato permanente con al menos ocho meses de servicio reciben indemnización, salvo en casos de mala conducta grave. La indemnización se calcula usando el valor más alto de:
- El salario mensual medio de los últimos 12 meses, o
- Un tercio del salario en los últimos tres meses (incluyendo bonos, prorrateados)
La indemnización mínima legal es:
- Una cuarta parte del salario mensual por año de servicio durante los primeros 10 años
- Un tercio del salario mensual por año de servicio tras 10 años, a menos que el acuerdo colectivo de trabajo prevea una cantidad mayor
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