Al expandir tu compañía a Indonesia, debes conocer las mejores prácticas de compensación y beneficios del país. Esto incluye proporcionar el nivel adecuado de compensación que cumpla con las leyes de compensación de Indonesia y ayude a garantizar que tu compañía se mantenga cumplimiento.
Leyes de compensación de Indonesia
Las reglas mínimas de sueldo dependen del lugar de trabajo del empleado. Cada provincia establece un Salario Mínimo Provincial (UMP), y algunas regencias o ciudades establecen un Salario Mínimo de Regencia/Ciudad (UMK). Cuando se aplica un UMK válido, normalmente es el salario mínimo correspondiente. Sin embargo, tras un empleado trabajando más de 1 año, las leyes de salario mínimo ya no se aplican y la entidad empleadora puede renegociar la compensación con el empleado.
Los Convenios Colectivos (CBA) también pueden dictar las leyes de compensación en Indonesia. Un acuerdo cubrirá toda la compañía y es válido hasta 2 años. Puede extender una vez mediante un acuerdo escrito por hasta 1 año adicional. Las negociaciones no pueden comenzar antes de 3 meses antes de que expire el acuerdo colectivo de trabajo (PKB) existente, y las compañías deben incluir los crecimientos y bonificaciones de sueldo en esos acuerdos. Si no, deben negociar con los empleados para determinar el nivel adecuado de compensación para el puesto.
Beneficios garantizados en Indonesia
Los planes de gestión de beneficios de Indonesia deben incluir los beneficios legales exigidos por la ley. Esto incluye el tiempo libre por los días festivos nacionales oficiales 16 del país, separados de cualquier día de licencia colectiva específica por año. Los empleados también disponen de al menos 12 días laborables de vacaciones anuales remuneradas tras completar 12 meses consecutivos de servicio.
La sanidad forma parte del Workers Social Security Scheme en Indonesia, financiado mediante impuestos sobre la nómina y la cotización general. Los empleadores deben inscribir a los empleados en el sistema, incluidos los expatriados que trabajen en Indonesia al menos 6 meses.
Gestión de beneficios en Indonesia
Las empresas pueden considerar ofrecer beneficios adicionales que no sean obligatorios para mejorar la moral y la dedicación a la empresa.
Dado que gran parte de la población de Indonesia es musulmana, las compañías deberían considerar distribuir los beneficios de forma diferente. Por ejemplo, los empleados elegibles deben recibir una festividad religiosa obligatoria llamada THR. A menudo se compara con un bono de 13quince mes, pero es una obligación legal de nómina vinculada a la festividad religiosa del empleado. Es un día religioso que se paga a más tardar 7 días antes de la festividad religiosa correspondiente del empleado. Para los empleados musulmanes, esto suele ser el Eid al-Fitr. Para los empleados no musulmanes, está ligado a su propia festividad religiosa, como Navidad, Nyepi, Vesak/Waisak o Imlek.
Restricciones para capacidades y compensación
La mayor restricción para los beneficios y la compensación es la necesidad de establecer una filial antes de que las compañías puedan contratar empleados y agregarlos a la nómina. El proceso de estatutos sociales puede durar semanas o meses, dependiendo del tipo de entidad.
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