La Ley de Empleo 1968 (Ley de Empleo) es la legislación laboral principal de Singapur que establece los términos básicos y condiciones de trabajo para todo tipo de empleados (incluidos empleados a tiempo parcial, contratual y temporales). La Ley de Empleo se aplica tanto a singapurenses como a trabajadores internacionales en Singapur.
Las empresas deben cerciorar de mantener el cumplimiento para evitar una multa o perder personas candidatas con talento. Esto incluye seguir las normativas de personal y reclutamiento de Singapur para encontrar a las personas candidatas adecuadas para los puestos.
Selección de personal en Singapur
Existen varias formas de gestionar el proceso de contratación para tu negocio en Singapur, entre ellas:
- Publicar ofertas de empleo en línea: La mayoría de los candidatos buscarán puestos regionales en línea, mientras que los puestos locales suelen aparecer en el periódico.
- Asistir a ferias de empleo o empleo: Hoy en día, más gente asiste a ferias de empleo, lo que te permitirá hacer entrevistas sobre el momento. Estos eventos también son una excelente vía para contratar empleos basados en habilidades.
- Reclutamiento en los campus: Muchas universidades te permiten venir al campus para entrevistas o charlas de selección si quieres contratar a graduados o posgrados.
Leyes contra la discriminación en Singapur
El Ministerio de Recursos Humanos tiene directrices para prácticas justas de contratación y reclutamiento, especialmente en relación con las siguientes características protegidas: edad, nacionalidad, sexo, estado civil, estado de embarazo, responsabilidades de cuidado, raza, religión, idioma, discapacidad y condiciones de salud mental.
Por ejemplo, siempre debe tener en cuenta las habilidades, la experiencia y la capacidad para realizar el trabajo por encima de otros atributos como edad, raza, género, religión, estado familiar o discapacidad. Asegúrese de que las personas candidatas de empleo entiendan los criterios de selección y actualice los requisitos con frecuencia para asegurarse de que sean relevantes.
Para evitar la discriminación, no incluyas ninguna de las características protegidas mencionadas anteriormente en un anuncio de empleo a menos que puedas justificar su necesidad. Céntrate a preguntas relevantes para los requisitos del puesto durante las entrevistas y exámenes, y cerciórate de pedir datos personales solo para fines administrativos.
Leyes laborales de Singapur
El cumplimiento con la legislación laboral de Singapur, que cubre las horas de trabajo, los días de descanso, las vacaciones anuales y los días festivos, se describe en su Ley de Empleo.
- El horario laboral normal de los empleados cubiertos por la Parte IV de la Ley de Empleo depende de su semana de trabajo. El límite diario es de ocho horas si se trabaja más de cinco días, o de nueve horas si se trabaja cinco días o menos. El máximo semanal es de 44 horas. Debes confirmar las horas de trabajo en el contrato de empleo.
- Los empleados cubiertos por la Parte IV de la Ley de Empleo no pueden trabajar más de 72 horas extra al mes.
- Los empleados cubiertos por la Parte IV de la Ley de Empleo tienen derecho a un día de descanso no remunerado cada semana. La entidad empleadora suele determinar el día programado.
- Los empleados tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas según la Ley de Empleo tras completar al menos tres meses de servicio. El derecho a vacaciones anuales comienza a siete días de licencia remunerada tras un año de servicio, aumentando anualmente a 14 días a partir del octavo año. Es práctica habitual que los empleadores proporcionen 14 días de vacaciones anuales como derecho inicial, con mayores asignaciones para profesionales y empleados senior.
Incorporación de empleados en Singapur
Antes de contratar oficialmente a los empleados en Singapur, es buena práctica redactar un contrato de empleo que detalle los detalles del acuerdo entre tú y tu futuro empleado. Detalla los días de vacaciones, el horario laboral previsto y cualquier beneficio adicional que vayas a ofrecer.
Incluye exactamente el puesto y las funciones que desempeñará el empleado, así como los términos de despido para su referencia, lo que les da claras expectativas sobre la cultura laboral. También es importante tener una política separada que establezca un código de conducta.
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