Types de contrats de travail​​ 

Principaux enseignements​​ 

• Comprendre les différents types de contrats de travail : Avoir une compréhension claire des différents accords, y compris les contrats à durée déterminée, à durée déterminée, à temps partiel et occasionnels, facilite le choix des modalités d’emploi correspondant à la durée du poste, à l’emploi du temps requis et à votre stratégie de gestion du personnel à long terme.​​ 
• L’erreur de classification des travailleurs comporte des risques majeurs : Une mauvaise classification d’un employé comme prestataire indépendant peut entraîner des arriérés d’impôts sur les salaires et l’emploi, des salaires impayés et des heures supplémentaires, des demandes de prestations rétroactives, des pénalités administratives et d’autres responsabilités financières.​​ 
• Le recrutement mondial exige toujours une conformité locale : Quel que soit le pays dans lequel vous recrutez, il y aura des lois du travail spécifiques, des exigences d’avantages sociaux prévus par la loi et des règles de licence auxquelles vous devrez vous conformer pour éviter des pénalités financières et respecter les contrats de travail.​​ 

Recruter dans de nouveaux pays vous aide à rester résilient dans une économie difficile. Que vous soyez un employé en intégration ou que vous comptiez sur des sous-traitants, les accords formels sont essentiels pour protéger votre entreprise et vos membres d’équipe. Chaque pays a ses propres lois du travail et de l’emploi, et l’erreur de classification des travailleurs est un risque.​​ 

Des contrats solides minimisent les risques juridiques tout en définissant des attentes claires pour chaque membre de votre équipe internationale. Ce guide explique les types de contrats de travail afin que vous puissiez faire des choix judicieux pour chaque lieu d’embauche et type de travailleur.​​ 

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?​​ 

Un contrat de travail est un accord juridique entre un employeur et un employé. Il explique les conditions générales du travail, y compris les fonctions, la rémunération, les avantages, les horaires de travail, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle et les modalités de travail. Un contrat de travail vous protège, vous et les membres de votre équipe, contre les malentendus en définissant les droits, responsabilités et attentes de chaque partie.​​ 

Quels sont les différents types de contrats de travail ?​​ 

Il existe plusieurs types de contrats de travail. Comprendre l’objectif et les éléments de chacun peut vous aider à choisir les contrats idéaux pour votre équipe internationale.​​ 

1. contrat de travail à durée indéterminée​​ 

Un contrat à durée indéterminée, également appelé contrat permanent ou à durée indéterminée, est la norme pour les contrats de travail. Il n’a pas de date de fin fixe. Les employés sous contrats à durée indéterminée bénéficient souvent de protections juridiques plus importantes concernant la licence, la licence et les licenciements par rapport à ceux sur des contrats à durée déterminée. Vous pouvez mettre fin au contrat mais devez respecter les règles locales pour la résiliation de la relation de travail, ce qui peut inclure des exigences de préavis et de licence.​​ 

2. Contrat de travail à temps partiel​​ 

Un contrat à temps partiel couvre des postes avec moins d’heures de travail que la norme applicable à temps plein dans cette juridiction. Les membres de l’équipe à temps partiel bénéficient d’avantages proratiés. Par exemple, en Australie, les employés à temps plein et à temps partiel bénéficient de congés payés basés sur leurs horaires hebdomadaires standards. Par exemple, un employé travaillant 20 heures par semaine reçoit 80 heures de congé annuel (4 semaines × 20 heures).​​ 

Ce contrat vous offre, ainsi qu'aux membres de votre équipe, une plus grande flexibilité. Vous pouvez utiliser des contrats de travail à temps partiel pour couvrir les heures de pointe lorsque vous avez besoin de plus de personnel ou pour remplir des fonctions permanentes qui n'exigent pas 35+ heures par semaine.​​ 

3. Contrat de travail à durée déterminée​​ 

Un contrat à durée déterminée a une date de début et de fin claires. C’est idéal pour les projets, les travaux saisonniers ou un employé temporaire pour remplacer quelqu’un en congé. Le contrat prend généralement fin à l’expiration de la durée convenue, sauf si vous le renouvelez, sous réserve des lois locales du travail. Les employés à durée déterminée peuvent bénéficier des mêmes avantages que les membres permanents de l’équipe, mais uniquement pour la durée du contrat.​​ 

De nombreux pays, comme les Philippines, ont des réglementations interdisant les contrats à durée déterminée « roulants » ou « sérieux ». Les contrats renouvelables consistent à créer un nouveau contrat à durée déterminée à chaque expiration du précédent, plutôt que d’offrir un poste permanent à l’employé.​​ 

4. Contrat de travail temporaire​​ 

Un contrat temporaire est une durée large désignant tous les types d’accords couvrant des besoins de travail à court terme. Les contrats à durée déterminée entrent dans cette catégorie mais peuvent aussi inclure des contrats occasionnels, des travaux saisonniers ou des contrats qui se terminent lorsqu’un certain événement survient (pas toujours avec une date fixe). Par exemple, un contrat temporaire pourrait prendre fin lorsque le financement d’un poste est épuisé, comme dans les postes de recherche financés par une subvention.​​ 

5. Contrat de travail occasionnel​​ 

Un contrat occasionnel consiste à embaucher un employé selon les besoins. Il n’y a pas d’heures garanties ni d’engagements à long terme. Cela est courant dans des secteurs à demande fluctuante, comme l’hôtellerie ou le commerce de détail. En Australie, les employés occasionnels bénéficient d’un taux horaire de « charge occasionnelle » plus élevé au lieu d’avantages sociaux. Les employés sous contrats de travail occasionnel peuvent accepter ou refuser des shifts.​​ 

6. Convention collective (convention collective)​​ 

Bien qu’il ne s’agisse pas d’un contrat de travail, une convention collective (CBA) est un contrat entre un employeur (ou un groupe d’employeurs) et un groupe d’employés généralement représentés par un syndicat. Il fixe les conditions de rémunération, d’avantages sociaux et de conditions de travail. Les CBA sont courantes dans de nombreux pays européens et sont juridiquement contraignantes. Dans certains pays, un collectif de convention s’applique aux entreprises d’un secteur donné. Par exemple, les CBA en Allemagne couvrent de nombreux secteurs et fixent des normes minimales pour tous les employés de leur secteur.​​ 

Analyse comparative des types de contrat de travail​​ 

Classification des contrats​​	Durée standard​​	Calendrier de travail​​	Obligations légales des prestations​​	Exigences en matière de licenciement​​	Exposition clé à la conformité​​
Indéfini (permanent)​​	Ouvert à tous​​	Référence à temps plein (35–40 heures/semaine)​​	Package légal complet (congé, pension, primes)​​	Cause objective, avis obligatoire, licence​​	Fortes frictions à la sortie ; réclamations pour licenciement abusif​​
À durée déterminée​​	Date de fin prédéfinie ou jalon de tâche​​	Emploi du temps à temps plein ou à temps partiel​​	Parité obligatoire ; droits au prorata​​	Expiration automatique ; Sortie anticipée nécessite un paiement intégral​​	plaquettes de renouvellement ; conversion permanente automatique​​
Temps partiel​​	À durée continue ou à durée déterminée​​	Heures réduites (<30–35 heures/semaine)​​	Parité pro-rata avec le personnel à temps plein​​	Les règles standard de renvoi s’appliquent​​	Réclamations alléguant l’exclusion illégale des prestations​​
Casual / zéro heure​​	Cadre à la demande en cours​​	Shifts variables ; pas d’heures garanties​​	Paiement de charge légal ou minimums standards​​	Préavis par service ou préavis statutaire minimal​​	Violations de la prévisibilité liée au temps de travail​​

Qu'est-ce qu'une convention de prévoyance ?​​ 

Un prestataire ou contrat de services est un accord qu’une entreprise utilise pour embaucher une personne indépendante ou une entreprise en tant que prestataire indépendant. Cela crée une relation client-prestataire plutôt qu’une relation employé-employeur. C’est un arrangement commercial entre deux entreprises (ou une entreprise et un individu) et il a des exigences différentes de celles des contrats de travail.​​ 

Les entrepreneurs ont généralement un contrôle plus important sur la manière et le moment où ils travaillent. Ils réalisent généralement les livrables dans un délai convenu et gèrent eux-mêmes leurs impôts, leurs soins de santé et d’autres avantages. De plus, les entrepreneurs n’ont généralement pas droit aux mêmes protections que les employés, mais les règles applicables varient selon la juridiction. Classer mal quelqu’un comme prestataire alors qu’il travaille en tant qu’employé peut entraîner des amendes et un arriéré de paiement des impôts, coûts et avantages sociaux.​​ 

Contrats de travail vs. contrats de prestataire indépendants​​ 

Que vous rédigiez des contrats de travail ou des accords de prestataire indépendants, l’objectif est le même : définir la relation de travail entre votre entreprise et le travailleur. Ces accords doivent être aussi détaillés que possible afin de réduire le risque de malentendus et de litiges. Dans la plupart des cas, un travailleur employé sera davantage sous le contrôle de l’employeur, tandis que les travailleurs indépendants ont tendance à agir comme des travailleurs indépendants ayant plus de liberté sur la manière dont ils effectuent leur travail.​​ 

Différences fondamentales opérationnelles et juridiques​​ 

• Prestation autonome de services : Un prestataire indépendant gère normalement sa propre entreprise et utilise son propre équipement et ressources pour réaliser le travail défini dans l’accord de prestataire indépendant. Selon la législation locale et les arrangements, ils peuvent sous-traiter certaines tâches à d’autres. Ce type de contrat permet également au prestataire de travailler avec plusieurs clients, leur offrant ainsi plus d’opportunités de développer leur entreprise et d’augmenter leurs revenus.​​ 
• Facturation vs. paie : Un travailleur employé recevra un salaire via la paie, l’employeur rétenant automatiquement les impôts applicables sur les revenus, Social la sécurité et Medicare. Les travailleurs indépendants, en revanche, reçoivent des paiements via des factures et sont responsables du calcul et du paiement de leurs propres impôts ; ces travailleurs ne reçoivent normalement pas d’accumulation de congés payés.​​ 
• Droits de propriété intellectuelle : Ce n’est pas parce qu’un travailleur signe un contrat de prestataire indépendant ou un contrat de travail que vous possédez nécessairement tout ce qu’il crée. Définir clairement les droits de propriété intellectuelle est important. Le travail créé par un employé dans le cadre de l’emploi est qualifié de travail réalisé pour l’employeur, tandis que le travail créé par le prestataire est soumis à des règles plus strictes.​​ 

Erreur de classification des travailleurs et tests juridiques​​ 

• Les réalités économiques du poste : Évaluer les devoirs et les circonstances du poste avant de classer un travailleur comme employé ou prestataire indépendant ; c’est essentiel pour éviter les risques d’erreur de classification pouvant entraîner des arriérés d’impôts, des pénalités financières et des obligations de prestations impayées. Si votre classification des travailleurs était contestée par une agence gouvernementale, elle examinerait comment fonctionne réellement la relation de travail en ce qui concerne son niveau de contrôle, ses arrangements financiers et sa nature globale.​​ 
• Norme du Département du Travail des États-Unis : La règle 2024 du DOL utilisait un test de réalité économique à six facteurs pour déterminer si un travailleur était un employé ou un prestataire indépendant en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA). Cependant, le DOL n’applique plus la règle du 2024 dans ses enquêtes et a proposé une nouvelle approche à cinq facteurs en 2026, donc les employeurs doivent surveiller la réglementation actuelle.​​ 
• Le test ABC : Selon l’emplacement de vos employés, vous devrez peut-être utiliser des tests plus stricts pour déterminer leur classification. Par exemple, le test ABC de la Californie examine trois conditions spécifiques, toutes doivent être remplies pour qu’un travailleur puisse être qualifié de prestataire indépendant.​​ 
  • Libre de tout contrôle et direction d’entreprise​​ 
  • Travailler en dehors des activités habituelles de l’entreprise​​ 
  • Exploite une entreprise indépendante​​ 
• Passifs financiers :​​  Une mauvaise classification d’un travailleur peut entraîner des conséquences financières et juridiques importantes. Selon la juridiction, votre entreprise peut être responsable de :​​ 
  • Arriérés de paie et impôts sur l’emploi​​ 
  • Intérêts sur les obligations fiscales impayées​​ 
  • Salaires impayés et heures supplémentaires​​ 
  • Avantages sociaux rétroactifs prévus par la loi claims​​ 
  • Social Passifs liés aux contributions à la titresse​​ 
  • Amendes administratives et pénalités​​ 
  • Dommages-intérêts liquidés lorsque cela est applicable​​ 
  • Frais juridiques et frais de contentieux​​ 
  • Établissement stable (établissement stable) Exposition fiscale​​ 

Existe-t-il d'autres types de contrats ?​​ 

1. Accords de bénévolat​​ 

Ces accords couvrent des rôles non rémunérés, souvent dans des organisations à but non lucratif ou caritatives, et clarifient les attentes et les responsabilités.​​ 

2. Contrat zéro heure​​ 

Un contrat zéro heure ne garantit pas d’heures minimales. Votre membre de l’équipe ne travaille que lorsque c’est nécessaire et peut refuser des gardes. Le Royaume-Uni autorise actuellement ce type de contrat, bien que de nouvelles protections contre les heures garanties et les préavis de service soient en cours de mise en place dans le cadre de l’Employment Rights Act 2025.​​ 

Contrairement à l’emploi occasionnel, le travail à zéro heure ne rémunère pas les employés pour le manque de sécurité d’emploi et les horaires imprévisibles. Les travailleurs à zéro heure ont droit au salaire minimum ou décent ainsi qu’à des normes de congé annuel, comme d’autres formes d’emploi au Royaume-Uni.​​ 

3. Contrat de stage​​ 

Les contrats de stage offrent une expérience pratique et une formation aux étudiants ou aux jeunes diplômés. Les stages peuvent être rémunérés ou non, selon les lois locales. Le pays et l’organisation spécifique détermineront si les stages sont des contrats de travail ou des arrangements éducatifs. Au Royaume-Uni, les stagiaires qualifiés de travailleurs doivent généralement percevoir au moins le salaire minimum national. Certaines modalités sont exemptées, notamment les stages éligibles pour étudiants, certains travaux bénévoles, et l’observation de travail lorsque le stagiaire n’effectue pas de travail réel.​​ 

Formats des contrats de travail​​ 

En plus des différents types de contrats de travail, vous pouvez utiliser deux formats principaux :​​ 

• Accord écrit : Un accord écrit est un document signé expliquant toutes les conditions de travail, y compris les tâches, la rémunération, les horaires et les clauses de licenciement. Les accords écrits constituent le format le plus courant et le plus sûr. Ils vous fournissent une preuve claire de l'accord. De nombreux pays exigent légalement des accords écrits, notamment pour les embauches internationales.​​ 
• Contrats verbaux ou implicites : Un contrat implicite ou verbal repose sur des paroles parlées plutôt que sur un document écrit. Par exemple, si vous dites à quelqu'un que vous lui verserez un salaire fixe pour 40 heures par semaine et qu'il travaille ces heures de manière constante, vous avez un contrat verbal ou implicite pour continuer à le payer à ce taux. Ces mesures peuvent être juridiquement contraignantes dans de nombreux pays, mais elles sont difficiles à prouver et à faire appliquer.​​ 

Les accords écrits vous donnent une trace claire des conditions, surtout pour les équipes globales.​​ 

Comment choisir le bon contrat de travail ?​​ 

Choisir le bon contrat de travail est essentiel pour construire un équipement solide et conforme. Utilisez ces éléments pour choisir la meilleure solution pour votre entreprise :​​ 

• Évaluez la durée du poste : Utilisez un accord à durée déterminée ou temporaire pour les projets à court terme et un accord indéfini pour les postes en cours.​​ 
• Réfléchissez à la supervision et au contrôle : déterminez dans quelle mesure vous dirigerez le travail de la personne. Si vous devez gérer le travail quotidien de la personne, utilisez un contrat de travail. Si vous souhaitez un prestataire qui contrôle ses modalités et ses horaires de travail, mais qui s'engage à fournir un résultat, optez pour un contrat de services.​​ 
• Examinez les lois du travail : Chaque pays possède ses propres règles concernant les contrats de travail, les avantages et la licence. Par exemple, les contrats zéro heure sont actuellement légaux au Royaume-Uni mais plus restreints dans des pays comme l’Allemagne et la France. Certaines juridictions locales et étatiques diffèrent également. Vérifiez toujours les lois locales avant de rédiger un contrat.​​ 
• Confirmez la classification : Pour vérifier si un travailleur est un employé ou un prestataire, examinez le degré de contrôle que vous avez, qui fournit les outils et comment vous gérez les paiements. Qualifier quelqu’un de prestataire alors qu’il est employé peut entraîner des amendes et des arriérés de salaire.​​ 
• Évaluez la flexibilité versus la sécurité de l’emploi : Si vous avez besoin de flexibilité, envisagez des contrats occasionnels, temporaires ou zéro heure. Si vous souhaitez renforcer la loyauté, la fidélisation et la stabilité du personnel, utilisez des contrats à temps indéterminé ou à temps partiel.​​ 
• Prenez en compte les avantages, le salaire Masse et les minimums légaux : Les exigences en matière de prestations varient selon le type d’accord et la juridiction. Les contractuels ou les travailleurs occasionnels, par exemple, peuvent avoir des avantages sociaux différents de ceux des employés sous contrats à durée indéterminée. Respectez toutes les lois locales concernant la rémunération, les congés et l’assurance pour le type d’accord que vous souhaitez envisager.​​ 
• Alignez les accords sur la stratégie : Différents types d’accords de travail correspondent à différentes stratégies d’entreprise. Par exemple, utilisez des contrats à durée déterminée ou des contrats de service pour tester de nouveaux marchés ou pour des projets spécifiques.​​ 
• Consultez les experts : Lorsque vous embauchez dans de nouveaux établissements, contactez un employeur de référence (salaire de portage (EOR)) qui possède une expertise juridique et RESSOURCES HUMAINES dans la région. Ils peuvent garantir la conformité et recommander les meilleures modalités de travail pour vos stratégies.​​ 

10 conseils pour la création de contrats de travail conformes​​ 

La conformité est la base de chaque contrat de travail. Ces 10 conseils vous aideront à créer des contrats de conformité et à protéger votre entreprise :​​ 

1. Consultez les lois locales sur le travail : Commencez par comprendre le paysage juridique où vous souhaitez embaucher. En Australie, les contrats doivent respecter les normes minimales de la loi sur le travail équitable en matière de rémunération, de congé et de licence. L’Australie applique également les normes nationales d’emploi pour la plupart des employés.​​ 
2. Définir la classification des travailleurs : Une classification erronée des employés comme entrepreneurs peut entraîner des pénalités et des responsabilités importantes. Utilisez les définitions locales et des critères clairs, notamment en ce qui concerne la structure de rémunération et le contrôle des conditions de travail, pour déterminer si une personne est un employé ou un prestataire.​​ 
3. Incluez les prestations obligatoires : La plupart des pays ont des minimums légaux pour les prestations d’emploi, le salaire massif et les congés. Au Royaume-Uni, cela inclut les congés maladie légaux, les congés payés et les cotisations de retraite. Aux Philippines, par exemple, les prestations obligatoires incluent 13salaire du 10e mois pour certains employés, des cotisations à la sécurité sociale et l’inscription à l’assurance maladie nationale.​​ 
4. Clarifier les attentes : Décrire le rôle du professionnel, ses responsabilités et à qui il rend compte. Cette clarification évite toute confusion et établit des attentes claires.​​ 
5. Abordez la licence, les délais de préavis et la licence : Expliquez ce que chaque partie doit faire si elle souhaite mettre fin à l’accord. Par exemple, les Philippines imposent une indemnité de licence aux employés éligibles qui perdent leur emploi en raison d’un licenciement, d’un licenciement ou d’autres raisons hors de leur contrôle.​​ 
6. Incorporer les clauses nécessaires : Inclure les clauses de confidentialité, de non-concurrence, de propriété intellectuelle et de juridiction pertinentes au rôle et au lieu de travail de l’employé.​​ 
7. Utilisez des modèles standardisés : Les modèles de contrats font gagner du temps, mais n’oubliez pas de les adapter aux lois et attentes de chaque pays.​​ 
8. Examinez et mettez à jour régulièrement vos contrats : les lois évoluent, il est donc important de revoir vos contrats périodiquement ou chaque fois que vous vous implantez dans un nouveau pays.​​ 
9. Collaborer avec un salaire de portage (EOR) : Choisir un salaire de portage (EOR) disposant d’une infrastructure de l’Entité internationale et d’une expertise juridique et RESSOURCES HUMAINES dans votre lieu d’embauche peut réduire vos risques, gagner du temps et garantir la conformité. Avec G-P portage salaire (EOR), vous pouvez créer, mettre à jour et gérer des contrats de conformité dans 180+ pays.​​ 
10. Simplifiez la conformité avec l’intelligence artificielle :​​  G-P Gia™ est un agent mondial de RESSOURCES HUMAINES alimenté par l’intelligence artificielle, capable de réduire le temps et le coût de conformité jusqu’à 95%. Gia fournit des réponses en temps réel à vos questions de conformité, fait référence aux lois locales à jour, et génère et met à jour des modèles de contrats pour 50 pays et tous les États américains 50 .​​ 

Comment gérer et faire évoluer les contrats de travail mondiaux​​ 

À mesure que votre personnel commence à s’étendre à l’échelle mondiale, vos contrats de travail deviendront probablement plus complexes. Vous devez tenir compte du droit du travail local, des exigences fiscales et des règles de classification des travailleurs dans chaque pays où vous êtes embaucheur. Il devient plus facile de choisir une structure qui correspond à vos objectifs d’expansion lorsque vous évaluez différents modèles d’embauche. C’est essentiel pour maintenir la conformité et garantir que vous puissiez faire évoluer votre personnel en testant de nouveaux marchés ou en développant vos opérations.​​ 

Modèles opérationnels mondiaux de l’emploi​​ 

• Constitution de l’entité locale : Créer votre propre entité juridique vous donne un meilleur contrôle sur l’embauche et l’emploi, mais nécessite un temps important, un investissement et une administration continue. Dans certains pays, la mise en place peut prendre des mois avant d’être prêt à embaucher.​​ 
• Employeur d’enregistrement (salaire de portage (EOR)) : Lorsque vous travaillez avec un salaire de portage (EOR), vous n’avez pas besoin de créer une entité juridique pour tester un nouveau marché. G-P portage salarial (EOR) vous permet d’embaucher et de gérer des employés dans 180+ pays sans créer d’entité locale. Si vous choisissez ce modèle d’embauche, le salaire de portage (EOR) s’occupera de la paie, de la retenue fiscale et de l’administration des avantages, ainsi que des déclarations légales et des contrats de travail de conformité locale. Il ne sera pas nécessaire de gérer ces responsabilités en interne.​​ 
• Gestion centralisée des prestataires : La gestion des accords et paiements des prestataires peut nécessiter une supervision accrue lorsque vous travaillez avec des entrepreneurs dans plusieurs pays, surtout lorsque les exigences sont différentes selon les sites et les entrepreneurs dans différents fuseaux horaires. Avec G-P Contractor™, vous disposez d’une plateforme centralisée pour gérer l’intégration et les paiements des travailleurs dans plus de 190 pays. La plateforme propose même des contrôles de classification par intelligence artificielle pour aider à identifier les risques potentiels d’erreur de classification.​​ 

Conformité contractuelle axée sur la technologie​​ 

• G-P Générateur de contrats de travail : C’est un processus long de recherche sur les lois locales du travail dans plusieurs pays et de créer des contrats de conformité pour chaque employeur. G-P propose un générateur de contrats de travail qui automatise une grande partie de ce travail, vous permettant de créer des accords de travail adaptés aux besoins locaux pour les recrutements à travers 180+ pays.​​ 
• Moteur de conformité mondial (GCE) : Même si votre entreprise connaît parfaitement les lois du travail actuelles dans chaque pays où vous êtes employeur, cela ne signifie pas que ces exigences resteront les mêmes. En fait, les lois et réglementations du travail sont régulièrement mises à jour dans le monde entier. Le Global Compliance Engine vous permet d’appliquer 10000lois du travail numérisées à vos flux de travail RESSOURCES HUMAINES, afin d’avoir toujours accès aux dernières exigences de conformité.​​ 
• G-P Gia™: Si votre équipe RESSOURCES HUMAINES a une question sur les lois locales sur le travail ou les exigences de conformité, il peut falloir des heures pour rechercher la réponse et confirmer son exactitude. Si vous utilisez G-P Gia, vous obtenez un agent alimenté par l’intelligence artificielle qui fournit des conseils experts sur les RESSOURCES HUMAINES et les questions de conformité à travers 50+ pays et tous 50 États américains.​​ 

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