L'embauche dans de nouveaux pays permet à votre entreprise de résister à une économie difficile. Que vous intégriez des employés ou que vous fassiez appel à des sous-traitants, les accords formels sont essentiels pour protéger votre entreprise et votre personnel. Chaque pays a ses propres lois en matière de travail et d'emploi, et l'erreur de classification d'un travailleur constitue un risque énorme.
Des contrats solides minimisent les risques juridiques tout en définissant des attentes claires pour chaque membre de votre équipe internationale. Ce guide explique les types de contrats de travail afin que vous puissiez faire des choix judicieux pour chaque lieu d’embauche et type de travailleur.
Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?
Un contrat de travail est un accord juridique entre un employeur et un employé. Il explique les conditions de travail, y compris les tâches, la rémunération, les avantages, les horaires, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle et les modalités de travail. Un contrat de travail vous protège, vous et les membres de votre équipe, contre les malentendus en définissant les droits, les responsabilités et les attentes de chaque partie.
Quels sont les différents types de contrats de travail ?
Il existe plusieurs types de contrats de travail. Comprendre l'objectif et les éléments de chacun d'entre eux vous aide à choisir les contrats de travail d'employé idéaux pour votre équipe internationale.
1. contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat à durée indéterminée, également connu sous le nom de contrat permanent ou de contrat à durée indéterminée, est la norme en matière de contrats de travail. Il n'y a pas de date limite. Les salariés sous contrat à durée indéterminée bénéficient souvent de protections juridiques plus importantes en matière de licenciement et de redondance que les salariés sous contrat à durée déterminée. Vous pouvez mettre fin au contrat, mais vous devez respecter les règles locales en matière de cessation de la relation de travail, notamment en ce qui concerne le préavis et les indemnités de licenciement.
2. Contrat de travail à temps partiel
Un contrat à temps partiel concerne des postes nécessitant moins d’heures que le temps plein, généralement moins de 30à35 heures par semaine. Les membres de l’équipe à temps partiel peuvent bénéficier d’avantages proratiés. Par exemple, en Australie, les employés à temps plein et à temps partiel bénéficient de congés payés basés sur leurs horaires hebdomadaires standards. Ainsi, un employé travaillant 20 heures par semaine reçoit 80 heures de congé annuel (4 semaines × 20 heures).
Ce contrat vous offre, ainsi qu'aux membres de votre équipe, une plus grande flexibilité. Vous pouvez utiliser des contrats de travail à temps partiel pour couvrir les heures de pointe lorsque vous avez besoin de plus de personnel ou pour remplir des fonctions permanentes qui n'exigent pas 35+ heures par semaine.
3. Contrat de travail à durée déterminée
Un contrat à durée déterminée comporte une date de début et une date de fin clairement définies. Il est idéal pour les projets, les travaux saisonniers ou pour embaucher temporairement une personne en congé. Le contrat prend fin automatiquement si vous ne le renouvelez pas. Les employés à durée déterminée bénéficient souvent des mêmes avantages que les membres de l'équipe permanente, mais uniquement pour la durée du contrat.
De nombreux pays, comme les Philippines, ont des réglementations interdisant les contrats à durée déterminée « roulants » ou « sérieux ». Les contrats renouvelables consistent à créer un nouveau contrat à durée déterminée à chaque expiration du précédent, plutôt que d’offrir un poste permanent à l’employé.
4. Contrat de travail temporaire
Un contrat temporaire est un terme général qui désigne tous les types d'accords couvrant des besoins de travail à court terme. Les contrats à durée déterminée entrent dans cette catégorie, mais il peut également s'agir de contrats occasionnels, de travail saisonnier ou de contrats qui prennent fin lorsqu'un certain événement se produit (pas toujours à une date fixe). Par exemple, un contrat temporaire peut prendre fin lorsque le financement d'un poste arrive à son terme, comme c'est le cas pour les postes de recherche financés par des subventions.
5. Contrat de travail occasionnel
Un contrat occasionnel est un contrat de travail ponctuel, selon les besoins. Il n'y a pas de garantie d'heures ni d'engagement à long terme. C'est courant dans les secteurs où la demande est fluctuante, comme l'hôtellerie ou le commerce de détail. En Australie, les employés occasionnels perçoivent un taux horaire plus élevé, appelé « majoration pour travail occasionnel », au lieu des avantages sociaux. Les employés sous contrat de travail occasionnel peuvent accepter ou refuser des quarts de travail.
6. Convention collective (convention collective)
Bien qu'il ne s'agisse pas d'un contrat de travail, une convention collective est un contrat entre un employeur (ou un groupe d'employeurs) et un groupe d'employés généralement représentés par un syndicat. Il fixe les conditions de rémunération, d'avantages sociaux et de travail. Les accords de convention collective sont courants dans de nombreux pays européens et sont juridiquement contraignants. Dans certains pays, une convention collective s'applique aux entreprises d'un secteur d'activité donné. Par exemple, en Allemagne, les conventions collectives couvrent de nombreux secteurs d'activité et fixent des normes minimales pour tous les employés de ces secteurs.
Qu'est-ce qu'une convention de prévoyance ?
Un contrat de prestataire de services sert à engager une personne ou une entreprise indépendante en tant que prestataire indépendant. Elle crée une relation client-prestataire plutôt qu'une relation employeur-employé. Il s'agit d'un accord commercial entre deux entreprises (ou une entreprise et un particulier) et ses exigences diffèrent de celles des contrats de travail.
Les entrepreneurs contrôlent quand et comment ils travaillent. Ils réalisent les produits livrables dans les délais convenus. Ils paient leurs propres impôts et couvrent leurs propres soins de santé et autres prestations. Les contractants ne sont généralement pas soumis aux lois sur l'emploi, mais le fait de classer à tort quelqu'un comme prestataire alors qu'il travaille comme employé peut entraîner des amendes et des arriérés d'impôts sur l'emploi, de coûts et d'avantages.
Existe-t-il d'autres types de contrats ?
1. Accords de bénévolat
Ces accords couvrent des rôles non rémunérés, souvent dans des organisations à but non lucratif ou caritatives, et clarifient les attentes et les responsabilités.
2. Contrat zéro heure
Un contrat zéro heure ne garantit pas un nombre d'heures minimum. Votre membre de l'équipe ne travaille qu'en cas de besoin et peut refuser de travailler. Ce type de contrat est autorisé au Royaume-Uni, mais il est interdit ou limité dans d'autres pays.
Contrairement à l'emploi occasionnel, l'emploi à zéro heure ne compense pas les employés pour le manque de sécurité d'emploi et les horaires imprévisibles. Les travailleurs à zéro heure ont droit au salaire minimum ou au salaire de subsistance et au congé annuel, comme les autres formes d'emploi au Royaume-Uni.
3. Contrat de stage
Les contrats de stage offrent une expérience pratique et une formation aux étudiants ou aux jeunes diplômés. Les stages peuvent être rémunérés ou non, selon les lois locales. Le pays et l’organisation spécifique détermineront si les stages sont des contrats de travail ou des arrangements éducatifs. Dans des pays comme le Royaume-Uni, les stages non rémunérés sont illégaux, sauf si le stagiaire fait partie d’un programme d’éducation ou de formation. Cela empêche les employeurs de profiter des étudiants ou diplômés pour obtenir gratuitement des travaux générateurs de revenus.
Formats des contrats de travail
Outre les différents types de contrats de travail, vous pouvez utiliser deux formats principaux :
- Accord écrit : Un accord écrit est un document signé expliquant toutes les conditions de travail, y compris les tâches, la rémunération, les horaires et les clauses de licenciement. Les accords écrits constituent le format le plus courant et le plus sûr. Ils vous fournissent une preuve claire de l'accord. De nombreux pays exigent légalement des accords écrits, notamment pour les embauches internationales.
- Contrats verbaux ou implicites : Un contrat implicite ou verbal repose sur des paroles parlées plutôt que sur un document écrit. Par exemple, si vous dites à quelqu’un que vous lui verserez un salaire fixe pour 40 heures par semaine et qu’il travaille ces heures régulièrement, vous avez un contrat verbal ou implicite pour continuer à le payer à ce rythme. Ces mesures peuvent être juridiquement contraignantes dans de nombreux pays, mais elles sont difficiles à prouver et à faire appliquer.
Les accords écrits sont toujours plus sûrs, en particulier pour les équipes internationales.
Comment choisir le bon contrat de travail ?
Le choix du bon contrat de travail est essentiel à la constitution d'une équipe solide et conforme. Voici comment faire le meilleur choix pour votre entreprise :
- Évaluez la durée du poste : Utilisez un accord à durée déterminée ou temporaire pour les projets à court terme et un accord indéfini pour les postes en cours.
- Réfléchissez à la supervision et au contrôle : déterminez dans quelle mesure vous dirigerez le travail de la personne. Si vous devez gérer le travail quotidien de la personne, utilisez un contrat de travail. Si vous souhaitez un prestataire qui contrôle ses modalités et ses horaires de travail, mais qui s'engage à fournir un résultat, optez pour un contrat de services.
- Examinez les lois du travail : Chaque pays a ses propres règles concernant les contrats de travail, les avantages sociaux et les licences. Par exemple, les contrats zéro heure sont légaux au Royaume-Uni mais interdits en Allemagne et en France. Certaines juridictions locales et étatiques diffèrent également. Vérifiez toujours les lois locales avant de rédiger un contrat.
- Confirmer la classification : Pour vérifier si un employé est un employé ou un prestataire, regardez le degré de contrôle que vous avez, qui fournit les outils et comment vous gérez les paiements. Qualifier quelqu’un de prestataire alors qu’il est employé peut entraîner des amendes et des arriérés de salaire.
- Évaluez la flexibilité versus la sécurité de l’emploi : Si vous avez besoin de flexibilité, envisagez des contrats occasionnels, temporaires ou zéro heure. Si vous souhaitez renforcer la loyauté, la fidélisation et la stabilité du personnel, utilisez des contrats à temps indéterminé ou à temps partiel.
- Prenez en compte les avantages, le salaire massif et les minimums légaux : Certains accords doivent inclure des avantages complets, comme des contrats indéfinis. D’autres, comme les contrats prestataires ou occasionnels, peuvent offrir des avantages limités ou nuls. Respectez toutes les lois locales concernant la rémunération, les congés et l’assurance pour le type d’accord que vous souhaitez envisager.
- Aligner les accords sur la stratégie : Différents types d’accords de travail conviennent à différentes stratégies d’entreprise. Par exemple, vous pourriez utiliser des contrats à durée déterminée ou des accords de service pour tester de nouveaux marchés ou pour des projets spécifiques.
- Consultez les experts : Lorsque vous embauchez dans de nouveaux sites, contactez un employeur responsable (portage salarial (EOR)) qui possède une expertise juridique et RESSOURCES HUMAINES dans la région. Ils peuvent garantir la conformité et recommander les meilleures modalités de travail pour vos stratégies.
10 conseils pour la création de contrats de travail conformes
La conformité est la base de chaque contrat de travail. Ces 10 conseils vous aideront à créer des contrats de conformité et à protéger votre entreprise :
- Consultez la législation du travail locale : commencez par vous familiariser avec le cadre juridique du lieu où vous souhaitez embaucher. En Australie, les contrats doivent respecter les normes minimales de la loi sur le travail équitable (Fair Work Act) en matière de rémunération, de congés et de licenciement. L'Australie applique également les normes nationales d'emploi à la plupart des salariés.
- Définir la classification des travailleurs : Une classification erronée des employés comme entrepreneurs peut entraîner des pénalités et des responsabilités importantes. Utilisez les définitions locales et des critères clairs, notamment en ce qui concerne la structure de rémunération et le contrôle des conditions de travail, pour déterminer si une personne est un employé ou un prestataire.
- Incluez les prestations obligatoires : La plupart des pays ont des minimums légaux pour les avantages en emploi, le salaire massif et les congés. Au Royaume-Uni, cela inclut les congés maladie légaux, les congés payés et les cotisations de retraite. Aux Philippines, les prestations obligatoires incluent 13salaire du 10e mois pour certains employés, des cotisations à la sécurité sociale et l’inscription à l’assurance maladie nationale.
- Clarifier les attentes : Décrire le rôle du professionnel, ses responsabilités et à qui il rend compte. Cette clarification évite toute confusion et établit des attentes claires.
- Traitez de la licence, des délais de préavis et de la licence : Expliquez ce que chaque partie doit faire si elle souhaite mettre fin à l’accord. Par exemple, les Philippines imposent une indemnité de licence aux employés éligibles qui perdent leur emploi en raison d’un licenciement, d’un licenciement ou d’autres raisons hors de leur contrôle.
- Incorporer les clauses nécessaires : Inclure les clauses de confidentialité, de non-concurrence, de propriété intellectuelle et de juridiction pertinentes au rôle et au lieu de travail de l’employé.
- Utilisez des modèles standardisés : Les modèles de contrats font gagner du temps, mais n’oubliez pas de les adapter aux lois et attentes de chaque pays.
- Examinez et mettez à jour régulièrement vos contrats : les lois évoluent, il est donc important de revoir vos contrats périodiquement ou chaque fois que vous vous implantez dans un nouveau pays.
- Associez-vous avec un salaire de portage (EOR) : Choisir un salaire de portage (EOR) disposant d’une infrastructure de l’Entité internationale et d’une expertise juridique et RESSOURCES HUMAINES dans votre lieu d’embauche est la meilleure façon de réduire vos risques, gagner du temps et garantir la conformité. Avec G-P portage salarial (EOR), vous pouvez créer, mettre à jour et gérer des contrats de conformité dans 180+ pays.
- Simplifiez la conformité avec l’intelligence artificielle : G-P Gia™ est un agent mondial de RESSOURCES HUMAINES alimenté par une intelligence artificielle qui peut réduire le temps et le coût de la conformité jusqu'à 95%. Gia fournit des réponses en temps réel à vos questions de conformité, fait référence aux lois locales à jour et génère et met à jour des modèles de contrats pour 50 pays et tous les 50 États américains.
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