Emploi à durée indéterminée vs emploi à durée déterminée

Principaux enseignements

• Les contrats à durée déterminée ont des dates de début et de fin spécifiques, ce qui les rend idéaux pour le travail basé sur un projet et la couverture temporaire.

• Les contrats de travail à durée indéterminée n’ont pas de date de fin, ce qui renforce la sécurité de l’emploi.

• Les réglementations relatives aux contrats à durée déterminée varient selon les pays. Il existe des limites strictes quant au nombre de renouvellements possibles et à la durée de vie de ces derniers pour protéger les travailleurs.

• Un employeur officiel (EOR) peut vous aider à naviguer dans le droit du travail mondial et à vous assurer que les contrats sont conformes dans plusieurs juridictions.

Embaucher des employés internationaux qualifiés est essentiel pour faire évoluer et diversifier votre entreprise. Cependant, les règles d’emploi changent à la seconde où vous franchissez une frontière. L’erreur la plus coûteuse que vous puissiez commettre est de sauter la diligence raisonnable. 

La première étape du recrutement mondial consiste à connaître vos contrats. Les deux types de contrats de travail les plus courants sont : à durée déterminée et indéfinie. Connaître la différence est essentiel pour la conformité, les opérations, la rentabilité et la réputation de la marque.

Signification de contrat à durée déterminée 

Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail avec une date de début et une date de fin définies. Connu sous le nom de contrat à durée limitée (LT) ou temporaire, cela signifie que l’employé est embauché pour une durée spécifique ou jusqu’à la fin d’un projet. Tant l’employeur que l’employé savent quand l’accord prendra fin, contrairement aux contrats qui n’ont pas de date de fin (indéfinie).

Caractéristiques et limites légales des contrats à durée déterminée

Un employé à durée déterminée bénéficie des mêmes protections et avantages juridiques que le personnel permanent, même si son travail est temporaire. Les employeurs doivent respecter des réglementations strictes sur la manière dont ils utilisent ces contrats :

• Plafonds de renouvellement : de nombreuses juridictions limitent le nombre de fois où vous pouvez prolonger un contrat avant qu’il ne devienne légalement un contrat à durée indéterminée.

• Limites de durée : les pays fixent une durée totale maximale (par ex., deux ou trois ans) pour l’emploi temporaire.

• Conversion automatique : si un employeur dépasse ces limites, la loi convertit automatiquement le contrat en contrat à durée indéterminée, protégeant ainsi le travailleur de l’exploitation.

Risques et défis liés à l’emploi à durée déterminée

Les limites de durée et les variations du plafond de renouvellement augmentent le risque de contrats à durée déterminée à l’échelle mondiale. 

Obligations de rémunération

Dans certains pays comme le Canada, le Royaume-Uni, l’Australie, les employés à durée déterminée ont droit au paiement du reste du contrat s’ils sont licenciés prématurément, sauf si une clause de résiliation anticipée valide existe et est conforme à la législation locale.

Dans d’autres pays, les codes du travail locaux peuvent autoriser un licenciement anticipé pour des raisons spécifiques, telles qu’une faute professionnelle ou un licenciement, sans nécessiter de paiement pour la durée restante complète

Les conflits du travail internationaux

Vous connaissez peut-être bien vos lois nationales, mais les réglementations internationales sont un tout nouveau territoire. Les prestataires à durée déterminée sont généralement régis par le droit des contrats commerciaux plutôt que par le droit du travail, de sorte que les litiges sont résolus par des tribunaux civils ou un arbitrage.

Cependant, des contestations juridiques peuvent toujours survenir si un entrepreneur pense avoir été mal classé ou si les conditions de son accord sont jugées illégales en vertu des lois locales. Il est essentiel de conserver une documentation claire pour s’assurer que tout désaccord reste dans le domaine des litiges commerciaux.

G-P conseil de pro : G-P Contractor™ vous aide à embaucher facilement et légalement des entrepreneurs internationaux. Il gère les contrats, réduit le risque d’erreur de classification et prévient les risques coûteux, le tout sans vous obliger à créer une entité locale.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée ?

Un contrat à durée indéterminée (permanent ou à durée indéterminée) est destiné au travail à long terme et n’a pas de date de fin. Le poste se poursuit jusqu’à la fin de contrat ou la démission.

Résiliation et continuité

Bien qu’indéfinie implique une longévité, elle ne signifie pas techniquement permanente. Un accord à durée indéterminée prend fin dans les circonstances suivantes :

• Actions des employés : démission ou âge de la retraite

• Actions de l’employeur : cessation légale pour motif valable ou restructuration de l’entreprise

• Changements commerciaux : fermeture permanente ou insolvabilité

Avantages et protections

Les contrats à durée indéterminée sont conçus pour assurer la stabilité. Ils ont le plus haut niveau de responsabilité de l’employeur. Globalement, cela signifie :

• Couverture complète : accès aux régimes de santé, aux régimes de retraite et aux congés payés.

• Périodes de préavis : période de préavis obligatoire pour la cessation d’emploi, qui augmente avec la durée pendant laquelle l’employé a travaillé pour l’entreprise.

• Conditions de licenciement : de nombreux pays (comme le Brésil ou la Belgique) exigent légalement une indemnité de licenciement.

Lois mondiales sur la cessation d’emploi à durée indéterminée

Les procédures de licenciement pour les employés à durée indéterminée varient selon les juridictions :

• Belgique : les employés à durée indéterminée exigent un préavis et des indemnités de départ échelonnées en fonction du temps passé.

• Brésil : le licenciement est autorisé sans motif, mais une indemnité de licenciement est toujours requise. L’indemnité de licenciement augmente si l’employeur n’explique pas le licenciement.

• République tchèque (Tchéchie) : les employés licenciés ont droit à un préavis minimum de deux mois, plus une indemnité de licenciement basée sur l’ancienneté.

• Japon : Les employés ne peuvent être licenciés qu’avec une cause documentée et un préavis minimum de 30-day , ainsi que des procédures et documents de licenciement. Le Japon est soumis à certaines des restrictions les plus strictes en matière de licenciement des employés au monde. 

G-P Conseil de pro : vous ne pouvez pas suivre plus de 180 lois différentes en matière de licenciement ? G-P EORð gère le levage lourd pour vous. De l'intégration au départ, G-P EOR gère l'ensemble du cycle de vie des employés, afin que vous n'ayez jamais à vous soucier de la conformité.

Risques et défis liés à l’emploi à durée indéterminée

Les contrats de travail à durée indéterminée présentent des maux de tête uniques, en particulier pour le recrutement mondial.

Augmentation des obligations de l’employeur

Dans de nombreux pays, en particulier au sein de l’UE, les employés à durée déterminée et à durée indéterminée ont droit à un salaire et des avantages égaux pour un travail comparable. Cependant, les contrats à durée indéterminée offrent une plus grande sécurité de l’emploi et des droits plus robustes à la notification, à l’indemnité de licenciement et à la protection contre le licenciement injuste.

Les contrats à durée indéterminée sans clauses claires de résiliation et de préavis peuvent engager la responsabilité si un employé est licencié. Même avec des dispositions de licenciement appropriées, les employeurs de nombreux pays sont tenus de donner un préavis raisonnable, une indemnité de licenciement ou d’autres avantages statutaires pour se conformer au droit du travail local

Navigation internationale complexe en droit du travail à durée indéterminée

Les contrats de travail à durée indéterminée et les clauses requises diffèrent selon les pays. Peu d’entreprises ont des experts juridiques, financiers et RH internes qui maîtrisent parfaitement le droit du travail mondial. Pour cette raison, de nombreuses entreprises se tournent vers un employeur officiel (EOR) pour gérer leur main-d’œuvre mondiale. Les EOR simplifient l’administration internationale des employés et disposent d’experts nationaux qui rédigent des contrats conformes.

Employé à durée déterminée vs sous-traitant vs employé à durée indéterminée

Ce tableau présente les types de travailleurs courants. G-P peut vous aider à gérer ces trois catégories via un global employment platform. 

Quand utiliser des contrats de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée

Scénarios de contrat à durée déterminée idéaux

• Travail saisonnier

• Remplacement temporaire (par ex. congé, congé sabbatique)

• Couverture congé parental ou médical

• Remplissage pendant l’embauche ou la restructuration

• Travail ou conseil basé sur un projet

• Configuration ou intégration de la technologie

• Tester de nouveaux postes

Scénarios d’emploi à durée indéterminée idéaux

• Besoins commerciaux continus

• Équipes en croissance à long terme

• Mise en place d’opérations permanentes sur de nouveaux sites

Exigences de contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée

Clauses essentielles du contrat de travail

Il est recommandé d’avoir un accord écrit avec un employé, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée. Cet accord doit inclure des détails standard :

• Détails du rôle : intitulé du poste, description du rôle et hiérarchie hiérarchique

• Horaires de travail : heures estimées, attentes en matière d’horaires et politiques de travail à distance

• Rémunération : structure salariale, fréquence de paiement et éligibilité aux heures supplémentaires

• Avantages et congés : assurance maladie/dentaire, congés, jours de maladie et droits aux congés

• Protections juridiques : grandes lignes de la période d’essai, droits de négociation collective et certifications requises

Exigences supplémentaires pour les contrats à durée déterminée

Pour garantir la conformité légale d’un accord à durée déterminée et éviter toute erreur accidentelle de classification en tant que rôle permanent, inclure :

• Durée définie : dates de début et de fin (ou déclencheur d’achèvement du projet)

• Raison du terme : une clause de justification (obligatoire dans de nombreux pays) expliquant pourquoi le rôle est temporaire (par ex., couverture maternité).

• Conditions de résiliation anticipée : libellé concernant les périodes de préavis ou les obligations d’indemnisation si le contrat est résilié avant la date prédéterminée.

Livrables du projet : attentes claires quant à ce qui constitue une tâche ou un projet terminé.

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