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Embaucher en France
La première étape vers une entreprise d’embauche réussie consiste à investir dans un contrat de travail étanche à l’air et conforme aux normes locales, qui doit être en français et adapté aux circonstances d’emploi en vigueur.
La France a une forte culture syndicale. Une convention collective (CBA) est un accord écrit négocié entre un ou plusieurs syndicats représentant des employés, ou un ou plusieurs syndicats représentant des employeurs dans un secteur spécifique. La convention collective régit généralement les relations de travail individuelles et collectives, les conditions de travail et les avantages sociaux des employés. Lorsqu’ils envisagent d’embaucher en France, les employeurs doivent s’assurer de la conformité à toutes les lois du travail ainsi qu’aux conventions collectives applicables.
Contrats de travail en France
Bien qu’un contrat de travail écrit ne soit pas toujours requis, il est fortement recommandé de mettre en place un contrat de travail solide, en français, qui énonce clairement les conditions générales de l’emploi, y compris, mais sans s’y limiter, le salaire, les heures travaillées, la description ou les qualifications du poste, la période d’essai, et si une convention collective est applicable. Les employeurs doivent fournir certaines conditions d’emploi aux employés par écrit, et de nombreuses conventions collectives imposent une obligation de fournir un contrat de travail écrit. Un contrat de travail en France doit toujours indiquer le salaire et les montants de la rémunération en euros plutôt qu’une autre devise internationale.
Heures de travail en France
La durée de la semaine de travail en France est généralement de 35 heures. Légalement, les employés ne doivent pas travailler plus d’ une moyenne d 44’heures par semaine, et la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ou 48 heures au cours d’une semaine donnée.
Lorsque les employés sont éligibles aux heures supplémentaires, le paiement (ou le temps de repos en lieu et place) doit être effectué avec les augmentations de salaire suivantes :
- 25 % d’augmentation pour chacune des premières 8 heures supplémentaires
- 50 % d’augmentation par heure après cela
Cependant, certaines conventions collectives et entreprises ont négocié des accords pour travailler plus que les 35 heures standard par semaine. En outre, certains employés (généralement les responsables et les employés qui sont autonomes et libres d’organiser leur emploi du temps et leur charge de travail) peuvent accepter de travailler selon un accord à taux annuel fixe (en jours) si la CBA applicable le permet. Dans ce cas, l’accord indemnisera les heures supplémentaires par une « réduction du temps de travail » ou des jours de RTT.
Jours fériés en France
Seule la fête du1st Mai travail/journée est un jour férié obligatoire, mais en pratique, la plupart des employés reçoivent tous les jours 12 fériés comme jours de congé :
- Jour de l’an
- Vendredi saint
- Lundi de Pâques
- Jour de travail/1st MaiJour
- Victoire de la Seconde Guerre mondiale
- Ascension
- Lundi de Pentecôte
- Fête nationale
- Assomption
- Toussaint
- Armistice
- Noël
- Le reste des congés est déterminé par une convention collective ou par un accord avec l’employeur.
Jours de vacances en France
Les employés ont droit à 5 semaines de congé payé par an. Elle est calculée au prorata du nombre de jours travaillés. Le droit du travail en France exige un cumul de jours fériés de 10 % de la rémunération totale gagnée pendant la période de référence, qui est payé lorsque les employés prennent des congés. Cependant, ce montant ne peut être inférieur au salaire que l’employé aurait reçu s’il avait travaillé pendant la période de congé.
Les congés payés sont calculés de l’une des 2 manières suivantes :
- En utilisant la règle du dixième , qui prévoit une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence.
- En utilisant la règle de maintien du salaire, qui prévoit qu’une période de congé payé doit attirer la même rémunération que si l’employé avait travaillé.
La méthode de calcul la plus avantageuse pour l’employé doit être utilisée.
Congé maladie France
Les employés doivent obtenir un certificat médical auprès d’un médecin s’ils sont absents du travail en raison d’une maladie ou d’une blessure, même pendant 1 jour, dans les 48 heures suivant le début de leur absence. Sans certificat médical, il s’agit d’un congé injustifié. Pendant un congé maladie, les employés peuvent recevoir un pourcentage de salaire comme indemnité de maladie de la part de la sécurité sociale et de l’employeur à partir du 4th jour d’absence en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. La rémunération des congés maladie est souvent déterminée par la convention collective applicable. Il est à noter qu’il est extrêmement rare que des congés maladie soient utilisés en France en raison des jours de vacances prolongés et des jours de RTT accordés aux employés.
Congé parental en France
Pendant le congé parental, les employés ont droit à une indemnité journalière des autorités de sécurité sociale et, s’il n’y a pas de convention collective applicable dans l’entreprise, les employeurs ne sont pas tenus de payer un salaire pendant le congé parental. Cependant, certaines conventions collectives stipulent généralement que le salaire doit être payé en totalité si l’employé a accompli une certaine durée de service continu (généralement 1 an à la date de naissance de l’enfant). Certaines conventions collectives peuvent également accorder un congé parental supplémentaire.
Les employés ont le droit de reprendre leur poste initial après le congé parental et ne peuvent pas être licenciés pendant la grossesse, le congé parental ou les 10 semaines suivant la fin du congé maternité.
Le congé maternité légal est le suivant :
- Pour une naissance unique, lorsque la employée enceinte a 0 ou 1 enfant existant, le congé maternité est de 16 semaines : 6 semaines avant la date d’échéance prévue et 10 semaines après la naissance.
- Pour une naissance unique où l’employée enceinte a déjà 2 ou plus d’enfants, le congé parental est de 26 semaines : 8 semaines avant la date d’échéance prévue et 18 semaines après la naissance.
- Pour la naissance de jumeaux, de triplets ou plus, le droit au congé maternité est plus élevé.
- L’indemnité de congé maternité versée par la Sécurité sociale est calculée en fonction du salaire moyen du salarié dans la limite de EUR 95.22 par jour (2023).
Le congé statutaire du partenaire pour les parents qui ne donnent pas naissance est le suivant :
- Le congé parental connu sous le nom de congé de naissance est constitué de jours 3 ouvrables et doit être pris immédiatement après la naissance. Ce congé est intégralement payé par l’employeur.
- Le congé supplémentaire du partenaire de jours 25 civils, 32 jours s’il y a plusieurs naissances, peut être pris comme suit :
- 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de 3-day naissance légal.
- Plus 1 congé facultatif de jours 21 calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Ce 21-day congé facultatif peut être pris en une seule fois ou par 2 segments. Chaque segment doit durer au moins 5 jours.
Le congé de 25-day partenaire supplémentaire est payé par la Sécurité sociale. Les indemnités sont calculées en fonction du salaire moyen du salarié.
Congé parental facultatif
En outre, les employés qui ont travaillé pendant au moins 1 an avant l’accouchement ou l’adoption ont droit à un congé parental, et ce droit dure jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant (différentes règles s’appliquent à l’adoption). Un parent peut prendre jusqu’à 2 ans de congé et l’autre parent peut prendre l’année restante. Le congé parental peut être à temps plein ou à temps partiel avec un minimum d’16heures par semaine travaillées. Les employeurs ne peuvent pas refuser ce congé. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période, et l’employeur n’a pas à verser de rémunération pour le temps non travaillé. Cependant, le salarié peut recevoir certaines indemnités du gouvernement français.
Assurance maladie en France
Le système de santé en France est largement financé par l’assurance maladie nationale du gouvernement et est considéré comme l’un des meilleurs au monde.
Le gouvernement rembourse généralement 60 % des dépenses de santé et 100 % en cas de maladies coûteuses ou à long terme. Tous les résidents doivent payer une assurance maladie et les primes sont automatiquement déduites du salaire des employés.
En outre, les employeurs doivent fournir une assurance maladie privée pour compléter les remboursements de soins de santé de la Sécurité sociale. Les montants sont déterminés par la convention collective applicable.
Avantages supplémentaires pour la France
Les prestations supplémentaires en France sont peu fréquentes, car les prestations légales décrites ci-dessus offrent déjà aux employés un niveau de couverture substantiel.
Les allocations sont également rares, car elles sont imposables, ce qui les rend moins avantageuses pour les employés et les employeurs. La meilleure alternative est de traiter ces demandes par le biais du remboursement des dépenses dans la mesure du possible. Si les employés utilisent les transports en commun pour leurs trajets quotidiens, ils sont éligibles au remboursement de jusqu’à 50 % de leur abonnement aux transports en commun.
Résiliation et licenciement en France
En France, il doit y avoir des motifs légitimes et sérieux de licenciement, et la procédure de licenciement est souvent complexe et chronophage.
La cessation d’une relation de travail pendant la période d’essai est beaucoup moins complexe en France, il est donc recommandé d’inclure une période d’essai dans le contrat de travail. La durée maximale d’une période d’essai dépend du type de travailleur :
- 2 mois pour les salariés et les salariés horaires
- 3 mois pour les techniciens et superviseurs intermédiaires
- 4 mois pour les cadres
Si un employé est licencié pendant la période d’essai, les règles générales relatives au licenciement ne sont pas applicables et aucune indemnité de licenciement n’est requise. Les employeurs sont généralement tenus de donner un préavis, et la durée de ce préavis dépend de l’ancienneté de l’employé, allant de 24 heures à 1 mois.
Les conventions collectives exigent souvent des périodes de préavis différentes des montants minimums légaux, de nombreuses conventions collectives exigeant un préavis de 3 mois pour les cadres ou les cadres dirigeants. Un employeur peut choisir de payer un employé à la place de la période de préavis.
Il existe généralement des 2 motifs de licenciement d’un employé en vertu d’un contrat à durée indéterminée :
- Motifs personnels : mauvaise conduite ou performance insuffisante
- Motifs économiques : difficultés économiques, évolutions technologiques, réorganisations d’entreprises, etc.
Si un employé est licencié en raison d’une faute grave, aucun préavis ou indemnité de départ n’est dû, mais la preuve de ces motifs doit être très claire et sans équivoque. En vertu du Code du travail, un employé a droit à une indemnité de licenciement une fois qu’il a terminé une durée minimale de service de 8 mois, mais les conventions collectives peuvent fournir un délai différent et des conditions plus favorables. Sauf disposition contraire d’une convention collective, l’indemnité de licenciement est calculée au 1⁄4 du salaire d’un mois par année de service jusqu’à 10 ans d’ancienneté, et au 1⁄3 du salaire d’un mois par année de service après 10 ans d’ancienneté.
Le processus de résiliation de la France est complexe et rigide, et prend généralement au moins un mois (ou plusieurs mois en cas de licenciement économique) avant l’entrée en vigueur de la résiliation et le début du délai de préavis. Le processus de licenciement spécifique requis dépend du motif lié au licenciement.
Il est également possible de résilier par consentement mutuel, appelée Rupture Conventionnelle, qui permet à l’employeur et à l’employé de convenir d’un ensemble de conditions générales pour le départ à l’amiable de l’employé. Cette résiliation doit être indemnisée par le versement d’au moins l’indemnité légale de licenciement, souvent appelée indemnité de résiliation, mais généralement, ce montant est augmenté pour compenser la réduction de préavis et le risque employeur pris. La procédure simplifiée pour ce type de résiliation prend au moins 6 à 8 semaines, pendant laquelle les employés doivent être payés. La terminaison amiable peut entrer en vigueur après la fin de cette procédure.
Payer des impôts en France
Depuis 2019, un système pay-as-you-earn (PAYE) est utilisé partout en France. Au lieu de déclarer un impôt sur le revenu et de payer tous les impôts dus pour l’année précédente, les personnes sont taxées à la source de leurs revenus en paiements mensuels. Les revenus soumis à PAYE comprennent également les revenus de retraite (tels que les pensions ou les rentes), les revenus internationaux pertinents, les congés (tels que la maladie ou les parents) et les revenus locatifs.
L’étendue de l’obligation d’impôt sur le revenu des particuliers en France est déterminée par leur statut de résidence, le type de revenu qu’ils reçoivent, la source de ce revenu et les conditions des conventions de double imposition.
Pour le 2023 revenu, les tranches d’imposition progressives suivantes sont applicables aux résidents fiscaux en France :
- Jusqu’à 10 777 : % EUR 0
- EUR 10 778 – EUR 27 478 : 11 %
- EUR 27,479– 78 570 : 30 %
- EUR 78 571 – EUR 168 994 : 41 %
- Above EUR 168 994: 45%
Les charges de sécurité sociale pour les employeurs s’élèvent à environ 45 % du salaire brut, tandis que la part des employés s’élève généralement à 22 %, mais peut varier en fonction du niveau de salaire.
Le système de protection sociale en France est principalement constitué de contributions à des fonds fixés par la loi ou la CBA.
La couverture obligatoire comporte 5 composants en France :
- Sécurité sociale (URSSAF)
- Chômage (Pôle Emploi)
- Plan de retraite
- Vie et invalidité (prévoyance)
- Soins de santé (mutuelle)
Cela couvre partiellement :
- Frais de santé : remboursement des patients d’environ 60 % de la plupart des frais de santé, ou de 100 % en cas de maladies coûteuses ou à long terme.
- Indemnité parentale et maladie.
- Assurance invalidité pour compenser la perte de revenus due à la diminution de la capacité à travailler. Le montant de l’indemnité dépend du niveau d’invalidité.
- Fonds de pension de base et supplémentaires obligatoires : payés lorsque les employés ont travaillé 42 ans ou ont atteint 62. Seules des 40 années de travail sont nécessaires pour les employés nés avant le 1952. Ceux nés après le 1er janvier 1955, ne peuvent pas demander une pension complète de l’État avant le 67.
- Assurance vie : versée aux héritiers des travailleurs décédés.
- Accidents du travail : 100 % des frais médicaux liés aux blessures/maladies professionnelles et 100 % de rémunération plafonnée pendant le congé.
- Les prestations familiales sont variées et comprennent des prestations de base pour les familles avec enfants, pour compenser les frais de garde d’enfants et les dépenses encourues en raison de l’arrivée d’un enfant, ainsi que des prestations à des fins spéciales.
- Les prestations de logement sont versées pour soutenir le logement social et l’aide au logement pour les foyers à faibles revenus.
- Rente chômage.
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