Naviguer sur le marché du travail complexe de la France est un défi important pour les entreprises qui cherchent à se développer tout en restant conformes aux lois locales. Un employeur officiel (EOR) fournit une solution rationalisée, vous permettant d’embaucher des employés en France sans établir d’entité juridique locale. L’utilisation des services EOR SaaS peut simplifier considérablement le processus de recrutement en fournissant une assistance complète pour l’expansion de l’entreprise. Un EOR agit en tant qu’employeur légal, gérant la paie, les avantages sociaux des employés français, les impôts et la conformité RH pendant que vous dirigez le travail quotidien de votre employé.

En tant qu’expert EOR mondial, G-P gère la paie, les meilleures pratiques du contrat de travail, les avantages statutaires et les normes du marché, et d’autres services administratifs. Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que votre embauche et votre emploi en France sont gérés par une équipe d’experts dédiés. G-P fournit les ressources dont les entreprises ont besoin pour recruter rapidement des talents dans plus de 180 pays.

Simplifier l’embauche en France avec un employeur de référence

En vous associant à un EOR, vous garantissez la conformité au droit du travail français et bénéficiez de conseils d’experts, ce qui vous permet d’étendre votre activité de manière transparente. Un employeur officiel aide à :

  1. Collaborez avec un expert mondial de l’emploi. Choisissez un EOR avec une expertise approfondie dans le pays en France. Ils serviront de guide dans le paysage juridique local.

  2. Trouvez votre candidat idéal. Vous trouvez les meilleurs talents pour vos besoins, et l’EOR gère le reste du processus d’emploi.

  3. Générer un contrat de travail conforme. Votre EOR rédige un contrat conforme localement qui reflète toutes les conditions obligatoires en vertu du droit du travail français, y compris le salaire, les heures de travail et les périodes de préavis.

  4. Intégrez et gérez votre équipe. L’EOR gère tous les aspects du cycle de vie de l’emploi. Cela inclut l’enregistrement de l’employé auprès des autorités fiscales et du système de sécurité sociale français, la gestion de la paie en France et l’administration des avantages sociaux.

Contrats de travail en France

Bien que cela ne soit pas toujours obligatoire, un contrat de travail écrit est une recommandation forte et une pratique commerciale standard en France. Le contrat doit être rédigé en français et indiquer clairement toutes les conditions d’emploi, y compris la rémunération, les tâches professionnelles, les heures de travail et la période d’essai. Tous les chiffres de salaire et de rémunération doivent être indiqués en euros (EUR).

Un EOR en France rédige des contrats de travail conformes localement qui reflètent toutes les conditions obligatoires en vertu du droit du travail français. Ces conditions comprennent le salaire, les heures de travail et les périodes de préavis, en veillant à ce que le contrat respecte les réglementations locales.

Heures de travail en France

Un employeur officiel en France gère la conformité au droit du travail pour les jours fériés, les vacances, les congés maladie et les congés parentaux. Ils gèrent les salaires des jours fériés, calculent et suivent les vacances, gèrent les certificats et les prestations de congé maladie et garantissent le respect des durées de congé maternité et partenaire, y compris la protection contre les licenciements. Cette supervision administrative aide les entreprises à éviter les pénalités et garantit les droits des employés.

La semaine de travail standard en France est de 35 heures. Toutes les heures travaillées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires. La loi limite le temps de travail à un maximum de 10 heures par jour et de 48 heures en une seule semaine, avec une moyenne hebdomadaire ne dépassant pas 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures supplémentaires sont rémunérées par une augmentation de salaire ou un temps de repos équivalent :

  • Augmentation de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36th e à la 43e heure).

  • Augmentation de 50 % pour chaque heure par la suite.

Pour certains employés autonomes, en particulier les responsables (cadres), un accord de taux annuel fixe (jours forfait) peut être établi si la CBA applicable le permet. Cet arrangement comprend souvent des jours de vacances supplémentaires, connus sous le nom de RTT (Réduction du temps de travail), pour compenser les heures travaillées au-delà de la norme 35-hour .

Jours fériés en France

La France observe 11 jours fériés nationaux. Bien que Mai 1st (Jour du Travail) soit le seul jour férié payé obligatoire, en pratique, les employés se voient accorder un jour de congé payé pour tous.

  • Jour de l’An (1er janvier)

  • Lundi de Pâques

  • Fête du travail (1er mai)

  • Journée de la victoire de la Seconde Guerre mondiale ( 8 mai)

  • Ascension

  • Lundi de Pentecôte

  • Fête des Bastilles ( 14 juillet)

  • Assumption of Mary (August 15)

  • Tous les Saints (1er novembre)

  • Journée de l’armistice ( 11 novembre)

  • Jour de Noël (décembre25)

Remarque : le Vendredi Saint est un jour férié uniquement dans la région de l’Alsace-Moselle.

Jours de vacances en France

Les employés en France ont droit à un minimum de 5 semaines (25 jours ouvrables) de congés payés par an. La rémunération des vacances d’un salarié est calculée selon la méthode qui lui est la plus favorable : soit 10 % de sa rémunération brute totale sur la période de référence (la « règle du dixième ») soit le salaire qu’il aurait gagné s’il avait travaillé (la « règle de maintien du salaire »).

Congé maladie France

En cas d’incapacité de travail due à une maladie ou une blessure, un employé doit fournir un certificat médical médical à son employeur dans les 48 heures. Pendant le congé maladie, les employés sont éligibles aux indemnités journalières de la Sécurité sociale après une période d’attente de 3-day . En fonction de l’ancienneté de l’employé et de la convention collective applicable, l’employeur est souvent tenu de compléter ces indemnités pour maintenir une partie ou la totalité du salaire de l’employé.

Congé parental en France

La France offre des protections complètes et des congés aux nouveaux parents. Les employés sont protégés contre le licenciement pendant la grossesse, le congé maternité et les 10 semaines suivant leur retour au travail.

Congé maternité en France (Congé maternité) :

  • Pour un premier ou un deuxième enfant : 16 semaines (6 prénatales, 10 postnatales).

  • Pour un troisième enfant ou plus : 26 semaines (8 prénatales, 18 postnatales).

  • Le congé est prolongé pour plusieurs naissances.

  • Pendant le congé, la Sécurité sociale paie une indemnité journalière, plafonnée à 102.84 EUR par jour (au 1 Janvier, 2025). De nombreuses conventions collectives exigent que les employeurs complètent cette indemnité.

Congé partenaire en France (Congé de paternité et d’accueil de l’enfant) :

  • 3 jours ouvrés de congé de naissance, payés par l’employeur, à prendre immédiatement après la naissance.

  • 25 jours calendaires supplémentaires (32 pour les naissances multiples), payés par la Sécurité sociale. Cela inclut une période obligatoire 4-day prise immédiatement après le congé de naissance, plus une période flexible 21-day qui peut être prise plus tard.

Assurance maladie en France

Le système de santé français est financé par l’assurance maladie nationale du gouvernement (Sécurité sociale). Tous les résidents cotisent par le biais de retenues salariales. Bien que le système de l’État couvre une part importante des coûts de santé, les employeurs sont légalement tenus de fournir une assurance maladie privée supplémentaire (mutuelle) pour couvrir le reste pour tous les employés.

Comment une France EOR aide-t-elle à faire des affaires avec l’assurance maladie ?

Un employeur officiel gère l’inscription au système de sécurité sociale de l’État français et à un régime d’assurance maladie complémentaire conforme, garantissant que vos employés reçoivent tous leurs droits.

Résiliation et licenciement en France

Le licenciement d’un employé en France est un processus hautement réglementé et complexe qui nécessite une raison légitime et sérieuse (cause réelle et sérieuse).

  • Période d’essai en France : une période d’essai (2 mois pour les travailleurs horaires, 3 pour les techniciens, 4 pour les cadres) permet un processus de licenciement simplifié.

  • Motifs de licenciement en France : les résiliations de contrats à durée indéterminée doivent être fondées sur des motifs personnels (p. ex., faute professionnelle, mauvaise performance) ou économiques (p. ex., réorganisation).

  • Indemnité de licenciement en France : les employés ayant au moins 8 mois de service ont droit à une indemnité de licenciement légale. Le minimum est calculé comme 1⁄4 du salaire mensuel par année de service pour les 10 premières années, et 1⁄3 du salaire mensuel pour les années suivantes. Les conventions collectives exigent souvent des conditions plus généreuses.

  • Accord mutuel en France (Rupture Conventionnelle) : cela permet à un employeur et à un employé d’accepter mutuellement de mettre fin à la relation de travail. Le processus prend un minimum de 6-8 semaines et nécessite une indemnité de départ au moins égale au minimum légal.

Simplifier le départ en France avec un employeur de référence

Naviguer dans les procédures de licenciement complexes de la France est un risque important pour les entreprises étrangères, en particulier lorsqu’elles ne connaissent pas le droit du travail français. G-P L'EOR optimisé par IA de fournit des conseils d'experts et gère le processus pour garantir la conformité et atténuer les défis juridiques.

Paie et impôts sur la paie en France

Un employeur enregistré en France gère la paie et les impôts sur la paie en gérant les cotisations obligatoires à l’assurance maladie nationale pour les employeurs et les employés par le biais de la sécurité sociale. Ils assurent également le respect du régime progressif de l’impôt sur le revenu en France. L’EOR gère les contributions des employés et des employeurs.

La France utilise un système de paiement à la source (PAYE) où l’impôt sur le revenu est prélevé directement sur les salaires des employés. Les cotisations de sécurité sociale sont également déduites.

Impôt sur le revenu en France : les tranches d’imposition progressives s’appliquent aux résidents. Les 2024 taux d’impôt sur le revenu (applicables en 2025) sont :

  • Jusqu’à 11 294 EUR : 0 %

  • 11 295 EUR – 28 797 EUR : 11 %

  • 28 798 EUR – 82 341 EUR : 30 %

  • 82 342 EUR – 177 106 EUR : 41 %

  • Au-dessus de EUR 177 106 : 45 %

Cotisations sociales en France : elles sont substantielles et partagées entre l’employeur et l’employé. Les cotisations patronales peuvent représenter environ 45 % du salaire brut, tandis que les cotisations salariales sont d’environ 22 %.

La couverture sociale obligatoire en France comprend :

  • Sécurité sociale (URSSAF)

  • Chômage (géré par France Travail)

  • Régime de retraite (y compris les impacts de la réforme 2023 , qui porte progressivement l’âge de la retraite à 64)

  • Assurance vie et invalidité (prévoyance)

  • Soins complémentaires (mutuelle)

Choisir le bon employeur en France

Lors de la sélection d’un employeur officiel en France, tenez compte des facteurs clés suivants pour assurer une expansion mondiale conforme et efficace :

  • Expertise en matière de conformité : l’EOR doit posséder une connaissance approfondie du droit du travail français, y compris le Code du travail (Code du travail), les conventions collectives (CBA) et les réglementations fiscales locales. Cela garantit que toutes les pratiques d’emploi, des contrats à la résiliation, sont conformes.

  • Offre de services complète : un partenaire EOR robuste doit gérer tous les aspects de l’emploi, y compris le traitement de la paie, les versements fiscaux, l’administration des avantages sociaux, la gestion des congés et les procédures de départ.

  • Compréhension du marché local : recherchez un EOR avec une forte présence locale ou une expérience éprouvée en France, car cela indique souvent une meilleure compréhension des normes du marché et des nuances culturelles qui peuvent avoir un impact sur les relations avec les employés.

  • Évolutivité et flexibilité : l’EOR France doit être en mesure de répondre à vos besoins de recrutement, que vous recrutiez un seul employé ou une équipe mondiale, et de vous adapter aux changements potentiels de votre stratégie d’expansion mondiale.

  • Technologie et intégration : une plateforme EOR moderne, alimentée par l’IA , qui simplifie l’intégration, la gestion et le paiement des employés, et s’intègre aux systèmes HCM, PEO ou de paie existants, peut considérablement rationaliser les opérations.

  • Transparence et communication : choisissez un employeur de référence qui offre des canaux de communication clairs, des prix transparents et des mises à jour régulières sur les changements de conformité.

  • Réputation et références : faites des recherches sur la réputation de l’EOR, les témoignages de clients et la reconnaissance de l’industrie pour vous assurer qu’ils ont des antécédents de fiabilité et de réussite.

  • Sécurité et conformité des données. Assurez-vous que votre EOR respecte des protocoles stricts de sécurité des données tels que le RGPD. Cela est essentiel pour protéger les informations sensibles des employés et maintenir la conformité.

Pourquoi G-P EOR pour le recrutement mondial en France ?

G-P EOR est le leader reconnu de l’emploi mondial, classé n° 1 dans chaque rapport d’analyste du secteur. La plateforme Global Employment Platform de G-P fournit tout ce dont les sociétés de toutes tailles ont besoin pour gérer le cycle de vie complet des employés avec ses produits fiables Global HR Agent, G-P Gia, et Employer of Record (EOR) et Contractor optimisés par IA. G-P soutient des équipes dans plus de 180 pays avec plus d’une décennie d’expérience dans l’emploi mondial, la plus grande équipe d’experts nationaux en RH, juridique et conformité, et sa base de connaissances exclusive inégalée.

G-P est également le partenaire privilégié pour les principales plateformes HCM, PEO et de paie. Rassemblez les données de votre main-d'œuvre en un seul endroit pour gérer les flux de travail existants tout en garantissant des données cohérentes et précises sur l'ensemble de vos systèmes intégrés.

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