Guide de l'embauche en France​​ 

Principaux enseignements​​ 

• Les principaux pôles d’embauche en France sont Paris, Lyon et Toulouse.​​ 
• Les principales industries en France incluent la mode, les produits de luxe, l’aérospatiale, l’automobile et l’aviation.​​ 
• Les entreprises recrutant en France disposent de plusieurs options de mise en place, notamment s’associer à un employeur de référence (salaire de portage (EOR)), engager des prestataires, créer une filiale ou enregistrer directement les employeurs.​​ 

La France est le plus grand pays de l’UE. Elle possède la troisième plus grande économie d’Europe et un Produit Intérieur Brut (PIB) d’environ 18T d’euros. Le pays dispose d’un vivier de talents hautement qualifiés dans les secteurs de l’aérospatiale, de l’automobile, de l’agroalimentaire et du vin.​​ 

Avant de vous étendre en France, vous devrez comprendre les contrats, les impôts, les salaires, les avantages sociaux et d’autres lois du travail. Notre guide vous dira tout ce que vous devez savoir.​​  

Ce qu'il faut savoir avant d'embaucher en France​​ 

Si vous développez votre entreprise en France, il y a des exigences légales importantes à connaître. Ces normes et lois influencent les pratiques d’embauche et de nombreux aspects de la relation employeur-employé, y compris le salaire et les avantages sociaux de Masse.​​  

Voici cinq choses à savoir sur le recrutement en France :​​ 

1. Conventions collectives (CBA)​​ 

Les CBA sont courants en France. Ces accords sont conclus entre syndicats et employeurs. Ils couvrent les conditions de travail et les avantages. Les accords collectifs peuvent s’appliquer à une entreprise, un groupe d’entreprises ou à un secteur industriel entier.​​  

Les CBA peuvent s’appliquer à votre entreprise même si vous ne faites pas partie d’une association d’employeurs. Avant d’embaucher en France, vérifiez si un collectif de convention s’applique à votre secteur.​​ 

2. Heures de travail et salaire minimum​​ 

En France, la semaine de travail normale est de 35 heures. Les employés ne peuvent pas travailler :​​ 

• Plus de 10 heures par jour​​ 
• Plus de 48 heures par semaine​​ 
• Plus de 44 heures par semaine s’étalaient en moyenne sur une période de 12semaine​​  

Une pause de 20minutes est nécessaire après six heures de travail. Les employés doivent également être libres de se reposer 11 heures consécutives par jour, ce qui signifie qu’ils ne peuvent pas être programmés pour des shifts consécutifs. Une fois par semaine, ils ont droit à un jour de repos de 35heures, où les 11 heures de repos obligatoire sont combinées à un 24 heures complètes de repos.​​  

Les employés en France sont payés une fois à la fin de chaque mois. Le paiement des heures supplémentaires est exigé lorsqu’on travaille plus de 35 heures par semaine. Les huit premières heures supplémentaires sont rémunérées à 125% du taux horaire standard de l’employé. Les heures après cela sont payées à 150%. Les CBA peuvent fixer des tarifs plus élevés, mais jamais moins qu’une prime de 10%.​​  

La limite d’heures supplémentaires est de 220 heures supplémentaires par employé par an. Les conventions collectives peuvent modifier ces limites et les règles de paiement des heures supplémentaires.​​ 

Depuis le 1juin 2026, le salaire minimum national en France continentale est de 12EUR.31 par heure ou 1EUR ,867.02 par mois. Les accords de convention collective peuvent fixer un salaire minimum plus élevé.​​ 

3. Congés payés​​ 

Les salariés bénéficient d'au moins cinq semaines de congés payés par an. D'autres congés sont possibles en fonction de l'ancienneté ou de l'ACB.​​ 

La France a 11 jours fériés nationaux. La fête du Travail du 1 mai est le seul jour férié national obligatoire dont tous les employés ont congé. Cependant, les jours fériés payés sont négociés par des CBA, si bien que la plupart des employés ont tous 11 jours fériés nationaux libres, y compris :​​ 

• Jour de l'an​​ 
• Lundi de Pâques​​  
• Fête du travail​​ 
• Journée de la Victoire en Europe​​  
• Le jour de l'Ascension​​  
• Lundi de Pentecôte​​  
• Fête nationale​​  
• Jour de l’Assomption​​ 
• La Toussaint​​  
• Armistice​​  
• Le jour de Noël​​  

4. Congé maladie payé​​ 

Les employés malades doivent obtenir un certificat médical dans les 48 heures. Sans cela, leur congé maladie est injustifié. Les congés maladie commencent généralement le quatrième jour de maladie. La sécurité sociale et l’employeur prennent tous deux en charge les allocations maladie. Le montant est basé sur la durée du service.​​ 

Depuis 2024, le congé maladie non professionnel s’accumule à deux jours ouvrables par mois et est plafonné à 24 jours ouvrables par an. Le temps de congé dû à des maladies ou accidents liés au travail s’accumule toujours au taux normal.​​  

5. Congé maternité et paternité​​ 

Toutes les employées enceintes ont droit au congé maternité, quel que soit le type de contrat ou la durée de service.​​  

• Pour le premier ou le deuxième enfant : 16 semaines (six semaines avant la naissance et 10 semaines après)​​ 
• Pour le troisième enfant ou plus : 26 semaines (huit avant et 18 après)​​ 
• Pour les jumeaux : 34 semaines (12 avant et 22 après)​​  
• Pour les triplés ou plus : 46 semaines (24 avant et 22 après)​​ 

La Sécurité Social française (CPAM) verse des allocations de congé de maternité. La protection contre le licenciement s’applique dès que l’employeur est informé de la grossesse, pendant tout le congé maternité et pendant 10 semaines après le retour.​​ 

Les pères ou seconds parents (y compris les conjoints, partenaires PACS (pacte civil de solidarité) ou partenaires cohabitants) reçoivent :​​ 

• Trois jours ouvrables de congé de naissance payés par l'employeur​​ 
• 25 jours calendaires de congé de paternité et de congé parental (32 pour les naissances multiples) versés par la Sécurité Social​​ 

Les quatre premiers jours du congé paternité sont obligatoires et doivent suivre le congé de naissance. Les jours restants peuvent être divisés en deux périodes d’au moins cinq jours chacune. Ils doivent être pris dans les six mois suivant la naissance.​​ 

L’un ou l’autre parent ayant au moins un an de service au moment de la naissance ou de l’adoption peut prendre congé maternité ou paternité. Le congé parental peut aller jusqu’à un an et peut être renouvelé deux fois jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou trois ans après l’adoption. Le congé parental est généralement non rémunéré.​​ 

6. Impôts et programmes de bien-être social​​ 

La France applique un système d'impôt sur le revenu progressif, ce qui signifie que les personnes aux revenus les plus élevés paient un pourcentage plus important de leurs revenus en impôts. Les employeurs déduisent cette taxe des salaires de leurs employés.​​ 

Les salariés et les employeurs cotisent au système de sécurité sociale français. Elle couvre les soins de santé, les prestations familiales, le chômage, les accidents du travail et les pensions. Les salariés cotisent à hauteur d'environ 22% de leur salaire brut. Les employeurs cotisent 43% . Ces taux peuvent varier.​​ 

Le système de santé français est principalement financé par l’État par la sécurité sociale. Bien que l’État couvre la plupart des coûts de santé, les patients paient une partie. Celle-ci est remboursée par une assurance privée maladie. Les employeurs sont tenus de fournir une assurance maladie supplémentaire à tous les employés. Les employeurs doivent payer au moins 50% de la prime pour couvrir les dépenses de leur poche.​​ 

2026 attentes des employés en France​​ 

Les employés en France rapportent l’un des niveaux de préoccupation pour l’emploi les plus bas parmi les pays que nous avons étudiés. Seuls 56% des employés en France s’inquiètent de perdre leur emploi pour des raisons économiques. Pour mettre les choses en perspective, ce chiffre grimpe à 85% à Singapour. Seuls 36% des professionnels basés en France sont activement à la recherche ou prévoient de chercher un nouvel emploi à 2026. Cette moindre anxiété est liée à de solides filets de sécurité sociale.​​  

Modèles d’embauche pour des entreprises mondiales en France​​ 

Il existe plusieurs options pour développer votre entreprise en France, chacune avec ses avantages et ses inconvénients distincts. Ces options incluent :​​ 

• Enregistrement direct de l’employeur: enregistrer votre entreprise auprès du gouvernement français, tout en gérant la paie et d’autres services de manière indépendante.​​  
• Employeur responsable (salaire de portage (EOR)): G-P salaire de portage (EOR) gère tous les processus administratifs et de paie au nom de votre entreprise.​​ 
• Filiale ou succursale: création d’une entité en France, qui fonctionnera comme une entité distincte selon la législation française.​​ 
• Prestataire indépendant: embaucher des travailleurs indépendants en France ne nécessite pas de créer une entité ou une agence locale. Il existe des pénalités importantes pour les travailleurs mal classés, il faut donc respecter des directives strictes lors de leur embauche.​​ 

Principaux lieux d'embauche en France​​ 

Certaines villes en France sont connues pour des industries particulières. En sachant ce que chaque ville a à offrir, vous pouvez concentrer vos efforts de recrutement au bon endroit et pourvoir les postes plus rapidement.​​  

Les principaux centres talent en France sont les suivants :​​ 

• Paris est la capitale et la plus grande ville de France. Paris et ses environs ont le plus grand volume d’emplois. C’est le principal centre du pays pour la finance, la technologie, la mode, les produits de luxe et les international affaires.​​ 
• Lyon est un important pôle économique et talent qualifié dans le sud-est de la France. Elle est connue pour ses secteurs bancaire, pharmaceutique, biotechnologique et numérique. Lyon est régulièrement classée comme l’une des meilleures villes pour vivre et travailler en France.​​ 
• Toulouse est connue comme la capitale de l’aérospatiale de l’Europe. Airbus, Thales et le Centre spatial CNES sont situés ici. C’est un poste de recrutement de premier plan pour les ingénieurs.​​ 
• Bordeaux est une ville inscrite à l’UNESCO, célèbre pour son vin. L’agroalimentaire, l’aérospatiale et la technologie numérique sont d’autres secteurs forts dans la ville. Des entreprises renommées comme Ford et Michelin y ont des opérations.​​  
• Marseille est la plus grande ville portuaire de France. Elle est réputée pour sa logistique, son transport maritime, son commerce et son tourisme, avec des opportunités croissantes dans les secteurs de la technologie et des services.​​  

Les industries clés en France​​ 

Comprendre les principaux secteurs d'activité en France vous permet de référencer les salaires et les avantages sociaux. Vous pouvez utiliser ces informations pour faire des choix judicieux en matière d'investissement et de développement de votre personnel.​​  

Les principaux secteurs d'activité en France sont les suivants​​ 

• Aérospatiale et aviation : La France est un leader mondial de l’aérospatiale. Le pays est connu pour la fabrication d’avions commerciaux, de satellites et d’équipements de défense. Airbus et Dassault Aviation sont de grandes entreprises situées en France. Les talent spécialisés incluent les ingénieurs, techniciens et spécialistes en R&D.​​ 
• Automobile : La France produit des véhicules, des pièces automobiles et est active dans la recherche et le développement de véhicules électriques et autonomes. Renault, Peugeot et Citroën sont des constructeurs majeurs ici. talent spécialisés comprennent des ingénieurs, des concepteurs et des experts en chaîne d'approvisionnement.​​ 
• Produits de luxe et mode : La France est un leader mondial des industries des biens de luxe, de la mode et des cosmétiques. LVMH, Chanel, Hermès et L’Oréal sont des marques mondiales de premier plan. Les talent spécialisés incluent des designers créatifs, des experts en gestion de marques de luxe, ainsi que des spécialistes du développement produit et du merchandising.​​ 
• Agroalimentaire et vin : La France est un important producteur et exportateur de produits agricoles et d’aliments transformés. Elle est particulièrement célèbre pour ses industries du vin et du fromage. De grandes exploitations agricoles du nord de la France produisent du blé et d’autres céréales. Les talent spécialisés incluent agronomes, scientifiques alimentaires et biotechnologistes.​​ 
• Pharmaceutiques et soins de santé : La France possède un secteur pharmaceutique et biotechnologique fort. Le pays est un leader en recherche médicale et en services de santé. Sanofi et Servier sont de grandes entreprises implantées ici. Les talent spécialisés incluent les chercheurs pharmaceutiques, les professionnels de l’assurance qualité et du contrôle, ainsi que les ingénieurs en dispositifs médicaux.​​ 

Le coût de l'embauche d'un salarié en France​​ 

Que vous embauchiez un seul employé ou toute une équipe en France, les dépenses sont inévitables. Prévoyez un budget pour les éléments suivants :​​ 

• Création d’une entité (sauf si vous êtes partenaire avec un employeur officiel)​​ 
• Promotion des postes à pourvoir​​ 
• Verser des primes de parrainage aux employés ayant des relations en France​​ 
• Paiement d’un comité de recrutement en interne​​ 
• Voyage vers et depuis la France, y compris les séjours à l'hôtel, les repas et le transport.​​ 
• Partenariat avec un traducteur pour rédiger des documents ou faciliter les conversations (le cas échéant)​​ 
• Utilisation d'un service de vérification des antécédents pour la sélection des candidats​​ 
• Rédaction de contrats de travail de conformité, revue juridique et consultation avec RESSOURCES HUMAINES et des experts juridiques​​ 
• Coûts liés à la fourniture d'ordinateurs, de téléphones et de licences de logiciels​​ 
• Frais de matériel d'intégration et de formation initiale​​ 
• Coûts liés à la tenue des registres et documents fiscaux et salariaux requis​​ 

Selon G-P Verified Sources from Gia, le taux de charge de l’employeur en France, qui inclut les coûts générés en plus des salaires, varie de 40à45%, hors assurance accident.​​ 

Que doit faire une entreprise pour embaucher des salariés en France ?​​ 

Assurez-vous de couvrir ces points essentiels avant de développer votre équipe en France :​​ 

• Obtenez un SIREN (numéro d'immatriculation de l'entreprise) et un SIRET (numéro d'identification de l'établissement) auprès de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE).​​ 
• S'inscrire auprès de l'organisme de sécurité sociale compétent (URSSAF pour la plupart des secteurs, MSA pour l'agriculture).​​ 
• Ouvrez un compte bancaire local.​​ 
• Soumettez une DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) à URSSAF avant que l’employé ne commence à travailler dans votre entreprise.​​ 
• Vérifiez le droit de chaque employé au travail avant le début de l’emploi.​​ 
• Maintenez un Registre Unique du Personnel précis pour chaque lieu de travail.​​ 
• Configurez la paie de conformité et complétez les rapports DPAE et DSN.​​ 
• Souscrivez une assurance contre les accidents du travail pour couvrir les employés en cas de blessures liées au travail.​​ 
• Établissez des réglementations internes si votre entreprise compte plus de 50 employés.​​ 
• Identifier et appliquer le collectif de convention approprié (collectif de convention).​​ 
• Obtenez toutes les conditions d’emploi écrites requises dans les délais applicables.​​ 
• Offrir des prestations obligatoires aux employés et des protections sociales.​​ 
• Maintenir la conformité DUERP, la formation en santé au travail, la sécurité et la prévention des risques.​​ 
• Collaborez avec un service de santé au travail accrédité pour organiser des examens de santé obligatoires pour les employés.​​ 

Créer une filiale en France peut prendre des semaines voire des mois. Utilisez un salaire de portage (EOR) en France pour embaucher des employés sans créer votre propre entité. Construisez votre équipe à moindre coût et en ayant l’esprit tranquille de le faire de manière conforme.​​ 

Les étapes de l'embauche en France​​ 

Le processus de recrutement en France est similaire à celui que vous connaissez probablement dans votre propre pays. Voici les cinq étapes de base :​​ 

1. Publier les offres d'emploi​​ 

Il n’y a aucune obligation légale de publier publiquement des offres d’emploi en France. Cependant, la publicité est fortement recommandée comme une bonne pratique pour la transparence et l’égalité des chances. Les plateformes d’emploi populaires incluent France Travail, APEC (pour les postes de direction) et d’autres sites d’emploi international comme LinkedIn.​​  

Veillez à ce que votre annonce d'emploi soit claire, objective et exempte de tout langage discriminatoire. Les offres d'emploi ne peuvent contenir aucune discrimination directe ou indirecte fondée sur l'origine, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, la situation familiale, la grossesse, la santé, le handicap, la religion, les opinions politiques, l'activité syndicale, l'apparence physique, le lieu de résidence ou d'autres caractéristiques protégées.​​ 

Depuis le 2026juin, la loi européenne exige la divulgation de la fourchette salariale dans les offres d’emploi ou avant les entretiens. Toutes les offres d’emploi pour des rôles joués en France doivent être en français. Vous pouvez inclure des traductions, mais la version française doit être tout aussi bien en vue.​​ 

2. Évaluer les candidatures​​ 

Présélectionner les candidatures et mener les entretiens dans le respect des lois antidiscriminatoires. Toutes les questions et tous les critères de sélection doivent être pertinents pour le poste et ne pas être liés à des caractéristiques protégées telles que l'âge, le sexe et la religion. Collecter et traiter les données des candidats conformément au Règlement général sur la protection des données et aux lois françaises sur la protection des données.​​ 

3. Entretiens avec les candidats​​ 

Interviewez les candidats qui figurent sur votre liste restreinte. Vous pouvez faire ces entretiens en personne ou virtuellement. Utilisez des questions d’entretien structurées et non discriminatoires. Gia peut vous aider à formuler des questions respectant les lois anti-discrimination en France, afin que vous puissiez trouver la meilleure option pour le poste tout en respectant la réglementation locale.​​ 

4. Faire des offres d’emploi​​ 

Contactez le candidat que vous avez choisi pour lui proposer un poste dans votre entreprise. Les contrats écrits sont obligatoires pour les postes à durée déterminée, les postes à temps partiel et les postes d'intérimaires en France, et sont fortement recommandés pour les postes permanents (CDI). Le contrat doit être rédigé en français et mentionner le titre du poste, la rémunération, les heures de travail, la convention collective applicable, la période d'essai (le cas échéant) et, pour les contrats à durée déterminée, le motif et la durée.​​ 

5. Intégrer les nouveaux employés​​ 

Vous pouvez maintenant intégrer de nouveaux employés. Déposer la déclaration obligatoire DPAE (Déclaration Préalable à l'Embauche) à l'URSSAF (ou MSA pour les métiers agricoles) avant que le salarié ne commence à travailler. Cela permet d'inscrire l'employé à la sécurité sociale, à l'assurance chômage et à la couverture santé au travail.​​  

Organisez la visite de santé au travail requise dans les trois mois suivant l’embauche, ou avant de commencer, selon les exigences pour certains postes. Inscrivez l’employé auprès des régimes de retraite complémentaires et d’assurance maladie selon les besoins.​​ 

Avec G-P salaire de portage (EOR), vous n’aurez pas à vous soucier du fardeau administratif de l’intégration. Nous simplifierons le processus, afin que vous puissiez vous concentrer sur la formation de votre candidat à l’embauche et son intégration dans la culture de votre entreprise.​​  

Embaucher des contractants en France​​ 

Travailler avec des travailleurs indépendants en France peut être un moyen rentable de tester le marché et de s’établir sans l’engagement de salariés à temps plein.​​  

Les entrepreneurs basés en France comprennent le comportement des consommateurs locaux, les règles et les pratiques commerciales. Ils seront prêts à commencer rapidement à travailler avec leur propre équipement et leurs processus de travail établis.​​  

L'embauche de prestataires vous permet d'ajuster facilement votre vivier de talents en fonction des besoins de votre entreprise, sans les complexités et les coûts liés à l'emploi.​​  

Avant de conclure un accord avec un prestataire indépendant en France, tenez compte des éléments suivants :​​ 

1. Employés vs. prestataires indépendants​​ 

Il est important de comprendre la différence entre employés et travailleurs indépendants. En France, les employeurs embauchent les employés pour qu’ils effectuent leur travail et, en échange, leur versent un salaire régulier et des avantages. Les travailleurs indépendants fournissent des services. Contrairement aux employés, les entrepreneurs fixent leurs plannings, utilisent leur propre équipement et travaillent sur des projets spécifiques, plutôt que d’avoir un rôle permanent.​​ 

2. Pénalités en cas d'erreur de classification​​ 

Classer quelqu’un comme prestataire alors qu’il ne l’est pas peut entraîner de lourdes sanctions. En cas d’erreur de classification , vous devrez :​​ 

• Reclassez l’arrangement de travail en contrat de travail, potentiellement rétroactivement.​​ 
• Payer les cotisations de sécurité sociale de l'employeur et de l'employé pour les trois années précédentes, ou pour les cinq années si l'erreur de classification était intentionnelle. Cela inclut les pénalités et les intérêts.​​ 
• Payer des dommages-intérêts supplémentaires pour la perte de droits à l’emploi, cotisations à la retraite, arriérés de salaire, heures supplémentaires, congés payés, prestations collectives conventionnelles, avis de licence, licence et autres dommages subis par le travailleur.​​ 
• Des amendes individuelles allant jusqu’à 45000 et des amendes d’entreprise allant jusqu’à 225000euros. Il peut également y avoir une peine de prison pouvant aller jusqu’à trois ans.​​ 

3. Comment payer les prestataires​​ 

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Embauchez des employés et des sous-traitants en France avec G-P​​ 

Notre plateforme d’embauche internationale (Global Employment™ Platform) et ses produits d’intelligence artificielle, portage salarial (EOR), Contractuel et Gia, permettent aux entreprises de toutes tailles de construire et de gérer des équipes mondiales.​​  

G-P est le leader reconnu de l’emploi mondial avec plus de dix ans d’expérience, la plus grande équipe de RESSOURCES HUMAINES, experts juridiques et en conformité, ainsi qu’une base de connaissances propriétaire mondiale.​​ 

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