Globalization Partners fournit des services d’externalisation des ressources humaines et de portage salarial (EOR) pour les clients qui veulent embaucher des employés et exécuter la gestion de la paie sans avoir à implanter au préalable une succursale ou une filiale en France. Votre candidat est embauché via l’entreprise d’externalisation des ressources humaines en France de Globalization Partners conformément au droit du travail local et il peut être intégré en quelques jours et non en plusieurs mois, comme c’est généralement le cas. La personne intègre votre équipe et travaille pour le compte de votre entreprise, exactement comme si elle était votre employée, pour répondre à vos besoins dans le pays.

Notre solution permet aux clients d’exécuter la gestion de la paie en France tandis qu’ils nous délèguent toutes les questions de gestion des ressources humaines, de la fiscalité et de la conformité. En tant qu’experts en entreprise d’externalisation des ressources humaines à l’international, nous gérons les meilleures pratiques concernant les contrats de travail, les avantages sociaux prévus par la loi et conformément à la norme du marché, les dépenses des employés ainsi que les licenciements et les indemnités correspondantes, le cas échéant. Nous vous tenons également au courant des modifications apportées au droit du travail local en France.

Votre nouvel employé est plus rapidement productif, son expérience d’embauche est meilleure et il est dévoué à 100 % à votre équipe. Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que vous disposez d’une équipe d’experts en emploi dévoués qui vous aident à chaque embauche. Globalization Partners vous permet d’exploiter le talent des personnes les plus brillantes dans plus de 187 pays du monde entier, rapidement et sans effort.

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Embaucher en France

Si vous faites partie de nos clients, nous assumons ce travail, mais si ce n’est pas le cas, assurez-vous de bien suivre TOUTES les bonnes pratiques lorsque vous embauchez en France. Faites l’effort d’investir dans un contrat de travail solide qui doit être en français et adapté aux circonstances de l’employé. Faites le suivi des vacances et assurez-vous que les jours de congé annuel accumulés figurent sur la fiche de paie de chaque mois. Conservez les bulletins de salaires des employés et toute la documentation, dans le strict respect avec les règles et la réglementation des ressources humaines. Les litiges sont très fréquents en France ; ce n’est pas un pays où il faut lésiner sur les frais juridiques au départ, sous peine de les payer plus tard en indemnités de licenciement !

La France a une forte culture syndicale. Une convention collective est un accord écrit conclu entre un ou plusieurs syndicats représentant les employés, ou un ou plusieurs syndicats représentant les employeurs dans un secteur spécifique. La convention collective régit généralement les relations individuelles et collectives de travail, les conditions de travail, les avantages sociaux, etc.

Les salaires doivent être clairement établis dans le contrat de travail, et si une prime de 13e mois doit être versée ou est obligatoire dans le cadre de la convention collective, cela doit également figurer dans le contrat de travail.

Lors de la négociation des conditions d’un contrat de travail et d’une lettre d’offre avec un employé en France, il peut s’avérer utile de garder les choses suivantes à l’esprit :

Contrats de travail en France

En France, établir un solide contrat de travail qui décrit les conditions de la masse salariale, des avantages sociaux et de licenciement de l’employé constitue une obligation légale. Une lettre d’offre et un contrat de travail rédigés en France doivent indiquer le salaire et tous les montants de la masse salariale en Euro plutôt que dans une devise étrangère. Le modèle de contrat de travail fait partie du service que vous procure Globalization Partners ; inutile de rédiger un modèle si vous avez recours à nos services de portage salarial (EOR) et d’externalisation des ressources humaines en France.

Heures de travail en France

La durée de la semaine de travail en France est généralement de 35 heures. Légalement, les salariés ne doivent pas travailler plus d'une moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, et la journée de travail ne peut excéder 10 heures ou 48 heures au cours d'une semaine donnée, sauf accord contraire dans le cadre d'une convention collective.

Lorsque les employés sont admissibles aux heures supplémentaires, le paiement (ou le temps de repos compensatoire) doit être effectué avec les augmentations de salaire suivantes :

+25% d'une heure pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure travaillée dans la semaine)
+50% pour chaque heure qui suit (à partir de la 44e heure travaillée dans la semaine)

Toutefois, il convient de noter que de nombreuses exceptions sont autorisées, notamment dans le cadre de la convention collective. Certains cadres, par exemple, classés comme "autonomes" (c'est-à-dire autonomes - libres d'organiser leur emploi du temps et leur charge de travail) travaillent plus de 35 heures par semaine, n'ont pas droit au paiement des heures supplémentaires mais bénéficient de jours de congé supplémentaires, appelés jours de RTT.

Jours fériés en France

Seule la fête du Travail/1^er mai est un jour férié absolument obligatoire, mais en pratique, tous les jours fériés (10 jours) sont accordés aux employés. Le reste des congés est accordé par convention (accord collectif entre les syndicats d’employeurs et de salariés) ou par accord de l’employeur.

Les Français célèbrent 11 jours fériés nationaux, notamment :

Jour de l’an
Lundi de Pâques
Fête du Travail/1^er mai
Victoire de la Seconde Guerre mondiale
Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale
Assomption
Toussaint
Armistice
Noël

Jours de vacances en France

Tous les employés ont droit à des congés payés. Les employés ont droit à 5 semaines de congé payé par an. Ceci est calculé au prorata des jours travaillés.

Certaines conventions collectives et entreprises ont négocié des accords pour travailler plus que les 35 h standard par semaine. Dans ce cas, l’accord compensera les heures supplémentaires par des « jours de réduction du temps de travail » ou jours de RTT, qui peuvent aller de zéro (pour un horaire de 35 h) à 2 jours de RTT par mois, selon l’accord sur le temps de travail de chaque entreprise. Les jours de RTT sont calculés en prenant les journées de travail de l’année et en soustrayant les jours contractuels. Il n’existe pas de loi régissant le calcul au prorata des jours de RTT pour les employés commençant en milieu d’année, mais tous les employés doivent être traités de la même manière et il existe donc un calcul standard qu’utilise Globalization Partners.

La loi française exige une accumulation de congés payés de 10 % du coût total, versés lorsque l’employé prend des vacances (5 semaines par an), le solde étant versé à la fin du contrat s’il en reste.

Congé maladie en France

Les employés doivent fournir à l’employeur un certificat médical d’un médecin s’ils s’absentent du travail pour cause de maladie ou d’accident, même pour une journée, dans les 48 h suivant le début de son absence. Sans certificat médical, il s’agit d’un congé non justifié. Pendant un congé maladie, le contrat de travail est suspendu. Sauf si des absences répétées rendent nécessaire le remplacement de l’employé malade par un autre employé sous contrat à durée indéterminée, l’employé malade ne peut être licencié. La rémunération de congé maladie est déterminée par la convention collective. Il convient de noter qu’il est extrêmement rare que les congés de maladie soient utilisés en raison des vacances prolongées et des jours de RTT accordés aux employés.

Congé maternité/paternité en France

Pendant le congé de maternité et de paternité, les employés ont droit à une indemnité journalière de la sécurité sociale et, s'il n'y a pas de CCT applicable dans l'entreprise, les employeurs ne sont pas tenus de payer le salaire pendant le congé de maternité et de paternité. Cependant, certaines CCT stipulent généralement que le salaire de l'employé doit être payé en totalité si l'employé a une certaine durée de service continu (généralement un an à la date de naissance de l'enfant). Certaines CCT peuvent également accorder un congé de maternité supplémentaire.

Les employées ont le droit de reprendre leur poste d'origine après le congé de maternité/paternité et ne peuvent être licenciées pendant la grossesse, le congé de maternité/paternité ou les dix semaines suivant la fin du congé de maternité.

Le congé maternité légal est le suivant :

Pour une naissance unique portant le nombre d'enfants de la mère à 1 ou 2, le congé de maternité est 16 semaines, 6 semaines avant la date d'accouchement prévue, et 10 semaines après la naissance.
Pour une naissance unique portant le nombre d'enfants de la mère à 3 ou plus, le congé de maternité est 26 semaines, 8 semaines avant la date d'accouchement prévue, et 18 semaines après la naissance.
Pour la naissance de jumeaux, de triplés ou plus, le droit au congé de maternité est majoré.
L'indemnité de congé maternité versée par la Sécurité Sociale est calculée en fonction du salaire moyen de la salariée dans la limite de 95,22€ brut par jour (en 2023).

Le congé de paternité légal est le suivant :

Le congé de naissance de 3 jours ouvrables doivent être pris immédiatement après la naissance. Ce congé est entièrement payé par l'employeur.
Congé paternité supplémentaire de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), y compris 2 périodes distinctes, peut être pris comme suit :
- 1 période obligatoire de 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance légal de 3 jours.
- 1 période optionnelle de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples).
Le congé paternité supplémentaire de 25 jours est pris en charge par la Sécurité Sociale (indemnités calculées en fonction du salaire moyen du salarié).

Congé parental facultatif

Par ailleurs, les Salariés ayant travaillé au moins 1 an avant l'accouchement/l'adoption ont droit, s'ils le souhaitent, au congé parental et ce droit dure jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant. Un parent peut prendre jusqu’à 2 ans, et l’autre parent la troisième année. Le congé maternité ou paternité peut être à temps plein ou à temps partiel (min. 16 h/semaine travaillée). Ce congé ne peut être refusé par l'employeur. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période et l’employeur n’a pas à payer de compensation pour les heures non travaillées. Toutefois, le salarié peut percevoir certaines indemnités de l'État français.

Assurance maladie en France

Le système de soin en France est financé largement par l’assurance maladie nationale et le système de soins de santé proposé par le pays est considéré comme un des meilleurs au monde.

Le gouvernement rembourse généralement les patients à hauteur de 70 % des coûts des soins de santé et de 100 % en cas d’affection coûteuse ou de longue durée. Tous les résidents doivent payer une assurance maladie et les primes sont automatiquement déduites du salaire des employés.

Depuis le 1^er janvier 2016, les employeurs ont l’obligation de fournir une assurance maladie privée qui complète les remboursements des soins de santé de la Sécurité sociale française. Les montants sont déterminés par branche par le biais de la convention collective applicable.

Avant 2018, la convention collective SYNTEC s’appliquait à toutes les entreprises d’externalisation des ressources humaines, de conseil et aux entreprises technologiques. Cependant, celle-ci a été remplacée par la convention collective du portage salarial, selon laquelle l’employeur est responsable à hauteur de 50 % (ou 23,50 €) de la couverture de base de 47 € par mois en 2017 et l’employé est responsable des 50 % restant.
Ce coût comprend la couverture des enfants dépendants, il n’inclut pas toutefois la couverture d’un conjoint ou d’un partenaire non employé.
Les employeurs peuvent ajouter des niveaux de couverture supérieurs et/ou la couverture du conjoint/partenaire pour un coût allant jusqu’à 77 € par mois, lequel sera déduit du salaire net (les coûts supplémentaires sont de la seule responsabilité de l’employé).
Les employés peuvent refuser cette couverture s’ils étaient employés par l’organisation avant le 1 janvier 2016, s’ils sont déjà couverts par la couverture obligatoire de leur conjoint et peuvent fournir chaque année la preuve de cette couverture, ou s’ils sont sous contrat de travail à durée déterminée ne dépassant pas 12 mois.

Avantages sociaux supplémentaires en France

Il est extrêmement rare que les employeurs en France ajoutent des avantages supplémentaires. Les avantages cités précédemment donnent aux employés le deuxième niveau de prestations le plus élevé au monde. Il est donc rare que l’employeur en ajoute, d’autant plus que, en raison des règles de non-discrimination, vous devriez les accorder à tous les employés.

Les indemnités sont également très rares, car elles seraient imposables et donc loin d’être efficace pour l’employé comme pour l’employeur. La meilleure solution consiste à traiter ces demandes par le biais du remboursement des frais, dans la mesure du possible. Si un employé utilise les transports en commun pour ses déplacements quotidiens, il a droit à un remboursement pouvant aller jusqu'à 50% de leur abonnement mensuel/annuel aux transports en commun.

Licenciement/cessation d’emploi en France

Licenciement

Vous pouvez licencier un employé pour des raisons personnelles ou non personnelles.

Il doit y avoir des motifs réels et sérieux de licenciement, et il existe une procédure de licenciement complexe et longue qui doit être strictement respectée. En cas de faute grave/grossière, aucun préavis et aucune indemnité de rupture ne sont dus. En cas de licenciement économique, il y a une procédure spéciale à suivre qui peut durer plusieurs mois, et des avantages spéciaux devront être offerts aux salariés licenciés.

La résiliation d'un contrat de travail à court terme n'est en principe pas autorisée.

La France dispose d'une option alternative pour licencier les salariés en CDI : la résiliation amiable, dite « Rupture Conventionnelle ». Cela permet à la fois à l'Employeur et à l'employé de s'entendre sur un ensemble de termes et conditions pour qu'un employé quitte à l'amiable. Bien que le règlement minimum requis soit égal au montant prévu en cas de licenciement, il est généralement augmenté pour compenser le temps de traitement rapide et le risque réduit pour l'employeur. La procédure simplifiée pour ce type de licenciement prend entre 5 et 6 semaines au cours desquelles l’employé doit être payé. La résiliation amiable peut entrer en vigueur après la fin de ce 5-6 procédure d'une semaine.

Si le licenciement est un tant soit peu complexe, la plupart des avocats suggèrent de négocier une indemnité de départ avec l’employé afin de parvenir à un règlement à l’amiable. Notre conseiller local en France suggère que les frais de justice peuvent être estimés à environ 2 000 euros et que la plupart des entreprises finissent par payer environ 6-9 mois de rémunération totale à titre d'indemnité de départ. Lorsque vous employez par l’intermédiaire de Globalization Partners, vous bénéficierez des conseils d’experts pour vous guider tout au long de ce processus complexe.

Indemnités de licenciement

La période d’essai en France est votre meilleure alliée. Si un employé est licencié alors que la période d’essai est en cours, votre risque de devoir payer une indemnité de départ très élevée est considérablement réduit. La durée maximale d'une période d'essai pour les contrats à durée indéterminée en France est de 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise intermédiaires et 4 mois pour les cadres/employés cadres. La période probatoire peut être renouvelée dès que la CCT applicable le prévoit. Pour les contrats de courte durée, la période d'essai varie de 1 jour pour un contrat d'une semaine à 1 mois pour un contrat de 6+ mois. Elle ne peut pas être renouvelée.

Le délai de préavis de rupture en France dépend de l'ancienneté du salarié. Si la résiliation intervient pendant la période d'essai, l'indemnité de départ ne comprendra que la période de préavis. La durée de la période de préavis va de 24 heures à 1 mois en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. Si le licenciement intervient après la période d’essai, il y a une période de préavis comme le prévoient la législation française (entre 1 et 3 mois) et la convention collective. Pour la plupart des CBA, c'est 3 mois de préavis pour les cadres/cadres. Le processus de résiliation en France est complexe et rigide et prend généralement environ un mois avant que la résiliation n'entre en vigueur et que le délai de préavis ne commence. Ce délai de préavis peut également être indemnisé.

Il n'est généralement pas possible de licencier un employé sous contrat de travail à court terme une fois la période d'essai terminée. Par conséquent, il n'y a pas de délai de préavis pour les contrats à court terme, mais si le contrat est résilié abusivement par l'employeur, l'employeur sera tenu de payer le reste du contrat jusqu'à la date de fin contractuelle.

Une indemnité de départ est accordée en cas de rupture par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée si le salarié justifie de l'ancienneté minimale exigée par le code du travail (8 mois) sauf si la CCT prévoit des dispositions plus favorables. Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon la formule Légale ou Conventionnelle qui tient compte de l'ancienneté et du salaire moyen (souvent incluant les primes) du salarié sur la dernière année d'emploi (ou la dernière 3 mois si plus favorable).

Employés avec moins 8 mois d'ancienneté n'ont droit à aucune indemnité de départ. Les vacances accumulées sont dues à l’employé au moment du licenciement.

Fiscalités en France

Depuis 2019, un système Pay-As-You-Earn (PAYE) a été utilisé universellement dans toute la France. Au lieu de produire une déclaration de revenus et de payer les impôts que nous devons pour l'année précédente, nous serons imposés à la source du revenu, par versements mensuels. Les revenus soumis au PAYE comprennent également les revenus de retraite (tels que les pensions ou les rentes), les revenus étrangers pertinents, les congés (maladie ou maternité, par exemple) et les revenus locatifs.

L'étendue de l'assujettissement des particuliers à l'impôt français sur le revenu est déterminée par leur statut de résidence, le type de revenu qu'ils perçoivent, la source de ce revenu et les termes des conventions de double imposition.

Pour 2021 revenus, les tranches d'imposition progressives suivantes sont applicables aux résidents fiscaux en France :

Revenu moyen par part	Taux d’imposition
Jusqu’à 10 225 €	0 %
Entre € 10 225 – €26 070	14 %
Entre 26 070 € et 74 545 €	30 %
Entre 74 545 € et 160 366 €	41 %
Au-dessus de 160 366 €	45 %

Les cotisations de sécurité sociale pour les employeurs s'élèvent à environ 45% du salaire brut, tandis que la part des salariés s'élève à environ 22% (+/- 2% selon le niveau de salaire).

Le système de protection sociale en France est principalement constitué de cotisations à des fonds fixés par la loi ou la convention collective et donc communs à toutes les entreprises d'une même branche.

La couverture obligatoire comporte 5 composants en France :

Sécurité sociale (URSSAF)
Chômage (Pôle Emploi)
Plan de retraite
Vie & invalidité ("prévoyance")
Soins de santé ("mutuelle")

Cela couvre :

Les frais de santé : en général, les patients sont remboursés d’environ 70 % de la plupart des frais de santé, ou de 100 % en cas d’affections coûteuses ou de longue durée.
Indemnités de maternité et de maladie
Assurance invalidité : pour compenser la perte de revenu due à la diminution de la capacité de travail. Le montant de l'indemnité dépend du degré d'invalidité.
Les fonds de pension de base et complémentaire (tous deux obligatoires) sont versés lorsque 43 années ont été travaillées ou vous atteignez 67 ans (attention : cela est actuellement discuté par le gouvernement et pourrait changer dans 2023) et également versé pour survivre au conjoint en cas de décès (60% de la rente de conjoint).
Assurance vie : versée aux héritiers du salarié décédé.
Accidents de travail : les prestations en cas d’accident ou de maladie liés au travail (100 % des frais médicaux liés à l’accident/la maladie et 100 % de la rémunération plafonnée pendant le congé).
Les prestations familiales sont variées et comprennent des prestations de base pour les familles avec enfants, pour compenser les frais de garde d’enfants et les coûts engendrés par l’arrivée d’un enfant, ainsi que des prestations à des fins particulières.
Les allocations logement sont versées pour soutenir le logement social et les aides au logement pour les ménages à faible revenu.
Prestations de chômage.

Pourquoi Globalization Partners

Cela peut être difficile de comprendre comment créer une filiale ou une succursale en France, ce qui constitue traditionnellement la première et la plus complexe étape pour embaucher un employé en France. La solution de portage salarial (EOR) à l’international de Globalization Partners simplifie l’embauche d’employés en France en limitant le temps et l’argent que vous y consacrez. Nous inscrivons votre employé sur notre gestion de la paie en conformité avec les normes locales et vous recevez une simple facture mensuelle. Nous pouvons également traiter les rapports de frais professionnels, gérer les problèmes concernant l’impôt sur le revenu personnel et mettre en place les avantages sociaux de l’employé qui sont prévus par la loi locale en France avec l’aisance d’une entreprise qui l’a déjà effectué des centaines de fois. Ainsi, vous éviterez les difficultés liées à la création d’une filiale et pourrez concentrer vos efforts sur votre entreprise.

Si vous voulez savoir comment Globalization Partners peut fournir une solution simple de location de services d’employés ou d’externalisation des ressources humaines pour embaucher des employés en France, veuillez nous contacter dès maintenant.

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