L’embauche sur de nouveaux marchés crée une dynamique de croissance, ainsi que des responsabilités réglementaires supplémentaires. Malgré sa petite taille, les Pays-Bas offrent des opportunités surdimensionnées, avec un vivier de talents qualifiés, un environnement favorable aux entreprises et un accès facile au marché européen au sens large. 

Un EOR néerlandais minimise les risques juridiques et maximise l’efficacité de l’emploi. En tant qu’employeur international enregistré (EOR), G-P gère tout en votre nom, y compris la génération de contrats de travail et les avantages sociaux. Avec nous, vous pouvez embaucher des talents qualifiés dans plus de 180 pays, rapidement et facilement, sans créer de nouvelles entités.


Nous disposons de la plus grande équipe d’experts RH et juridiques du secteur pour répondre à tous vos besoins en matière d’emploi aux Pays-Bas. 

Simplifier le recrutement aux Pays-Bas avec un employeur de référence

Le partenariat avec un EOR vous permet d’embaucher n’importe où rapidement et en toute conformité. Cette approche renforce votre portée et votre évolutivité, le tout sans avoir besoin d’une entité locale.

Un EOR agit en tant qu’employeur légal, en gérant les responsabilités RH locales pour vous. Il minimise les risques juridiques et optimise les coûts associés à l'emploi et à la paie.

Le processus de recrutement EOR aux Pays-Bas

  1. Collaborez avec un expert mondial de l’emploi. Choisissez un EOR avec une expertise approfondie aux Pays-Bas. Ils vous guideront dans le paysage juridique local.

  2. Trouvez votre candidat idéal. Vous trouvez les meilleurs talents pour vos besoins, et l’EOR s’occupe du reste.

  3. Établir un contrat de travail conforme. Votre EOR rédige un contrat conforme au droit du travail des Pays-Bas et à la loi sur les heures de travail. 

  4. Intégrez et gérez votre équipe. L’EOR gère tous les aspects du cycle de vie de l’emploi. Cela inclut l’enregistrement de l’employé auprès de l’agence fiscale et du système de sécurité sociale des Pays-Bas, le traitement de la paie et l’administration des avantages sociaux.

Regarder comment fonctionne un EOR

Contrats de travail aux Pays-Bas

Un contrat de travail verbal est juridiquement contraignant aux Pays-Bas, mais un contrat écrit est une pratique standard. En vertu de la loi, les employeurs doivent disposer de détails clés par écrit. 

Il s’agit notamment des noms et adresses des deux parties, du lieu de travail, de l’intitulé du poste, de la date de début, de la durée du contrat, du salaire, des heures de travail, du droit aux vacances, des périodes de préavis, des détails de la retraite et de toute convention collective (CBA) applicable. Certaines clauses, telles qu’une période d’essai ou une clause de non-concurrence, ne sont valables que si elles sont convenues par écrit.

Tous les montants de rémunération sont généralement en euros (EUR), et certaines conventions collectives ou règles sectorielles peuvent l’exiger. Cependant, vous pouvez avoir ces montants dans une autre devise si les deux parties sont d’accord et que vous respectez les règles fiscales et de sécurité sociale néerlandaises. 

Périodes d’essai

Une période d’essai doit être incluse dans le contrat de travail écrit pour être valide. La longueur maximale dépend de la durée du contrat :

  • Contrat de six mois ou moins : pas de période d’essai

  • Contrat de plus de six mois mais de moins de deux ans : période d’essai maximale d’un mois

  • Contrat de deux ans ou plus, ou contrat à durée indéterminée : période d ’essai maximale de deux mois

Pendant la période d’essai, l’une ou l’autre des parties peut résilier le contrat immédiatement sans préavis ni motif, tant que la résiliation n’est pas discriminatoire.

Droits aux congés aux Pays-Bas

Horaires de travail aux Pays-Bas

La loi sur les heures de travail (Arbeidstijdenwet) définit des directives pour le temps de travail. Bien que le maximum soit de 12 heures par jour et de 60 heures par semaine, les employés ne peuvent pas travailler plus de 48 heures par semaine en moyenne sur 16 semaines. La plupart des semaines de travail à temps plein sont comprises entre 36 et 40 heures.

Un employeur néerlandais officiel s’assure que votre équipe respecte les réglementations néerlandaises en matière d’heures de travail et reste en conformité. 

Jours fériés aux Pays-Bas

Il n’existe pas de loi imposant un jour de congé payé pour les jours fériés, mais il est courant de les accorder dans un contrat ou une convention collective. Les Pays-Bas observent généralement les jours fériés suivants :

  • Jour de l’An

  • Vendredi saint (pas un jour de congé obligatoire pour tous)

  • Lundi de Pâques

  • Fête du Roi

  • Jour de la Libération (un jour férié officiel tous les cinq ans)

  • Ascension

  • Lundi fou (lundi de Pentecôte)

  • Noël

  • Lendemain de Noël

Jours de vacances aux Pays-Bas

Le congé annuel minimum légal est quatre fois le nombre de jours de travail hebdomadaires, ce qui équivaut à 20 jours pour un employé à temps plein. Cependant, il est normal d’offrir 25 jours de vacances par an.

Congé de maladie aux Pays-Bas

En vertu de la loi, les employeurs doivent continuer à payer les employés pendant la maladie jusqu’à 104 semaines (deux ans). Le paiement minimum est de 70 % du salaire de l’employé. Les conventions collectives exigent souvent que les employeurs paient 100 % du salaire pendant la première année de maladie et 70 % pendant la deuxième.

Congé de maternité, de partenaire et parental aux Pays-Bas

  • Congé maternité : les employées enceintes ont droit à 16 semaines de congé. Elle est généralement prise 4-6 semaines avant la date d’échéance et au moins 10 semaines après la naissance. L’Agence néerlandaise d’assurance des employés (UWV) paie 100 % du salaire de l’employé, plafonné au salaire quotidien maximum.

  • Congé du partenaire : le partenaire du parent qui accouche a droit à une semaine de travail de congé entièrement payé, à prendre dans les quatre semaines suivant la naissance de l’enfant. Celle-ci est payée par l’employeur.

  • Congé de partenaire supplémentaire : les partenaires peuvent prendre jusqu’à cinq semaines de congé supplémentaires dans les six premiers mois suivant la naissance. L’UWV paie 70 % de son salaire pendant ce congé, plafonné au salaire journalier maximum.

  • Congé parental : chaque parent a droit à 26 semaines de congé parental pour chaque enfant de moins de huit ans. Sur ces 26 semaines, neuf sont payées par l’UWV à 70 % du salaire de l’employé (plafonné) si elles sont prises au cours de la première année de l’enfant.

Comment un employeur officiel aux Pays-Bas aide à gérer les droits aux congés

Un EOR néerlandais gère les droits, des congés annuels et maladie aux congés parentaux et autres congés. Un EOR réduit le risque et la complexité de la gestion des congés en gérant toute l’administration et la coordination avec l’UWV.

Assurance maladie et prestations complémentaires aux Pays-Bas

Les employeurs doivent payer une contribution liée au revenu conformément à la loi sur l’assurance maladie (Zorgverzekeringswet ou ZVW). Au 2026, cette contribution représente 6.10 % du salaire total de l’employé, plafonné à un salaire annuel de 79 409 EUR. Elle est payée directement à l’administration fiscale et douanière néerlandaise.

Tous les résidents des Pays-Bas sont également légalement tenus de souscrire une police d’assurance maladie de base privée (basisverzekering). Un EOR aux Pays-Bas peut vous y aider et intégrer toutes les indemnités dans un ensemble d’avantages sociaux conforme. 

Retraites et autres avantages

Retraites : le régime de retraite néerlandais fait l’objet d’une réforme importante en vertu de la loi Future of Pensions Act, avec une période de transition jusqu’en 2028. Les pensions professionnelles, fournies par les employeurs en plus de la pension de base de l’État, sont courantes, et souvent obligatoires, en vertu d’une convention collective. Ils sont généralement mis en place par le biais de fonds de pension ou de compagnies d’assurance. 

Pour 2026, les cotisations de retraite sont calculées sur la base de la partie du salaire d’un employé comprise entre 19 172 EUR (le seuil inférieur, appelé franchise) et 137 800 EUR (la limite supérieure).

Indemnité de congé : tous les employés ont droit à une indemnité de congé de 8 % de leur salaire annuel total. Cela est généralement payé en mai.

Autres avantages : les allocations de trajet et les voitures de société sont des avantages supplémentaires courants. Nous recommandons de prévoir un budget d’environ 22 % en plus du salaire total pour couvrir tous les coûts de l’employeur, y compris les cotisations de sécurité sociale et autres avantages sociaux.

Comment un employeur officiel contribue aux avantages sociaux aux Pays-Bas

Un EOR néerlandais rationalise l'administration des avantages sociaux et la conformité, y compris l'assurance maladie. L’EOR gère la sécurité sociale, administre les avantages supplémentaires (comme les indemnités de transport) et reste informé des changements réglementaires.

Primes aux Pays-Bas

Une prime de 13e mois n’est pas légalement requise à moins qu’elle ne soit écrite dans un contrat de travail ou une convention collective, mais elle est largement offerte dans la pratique.

Cessation d’emploi et licenciement aux Pays-Bas

La résiliation d’un contrat de travail aux Pays-Bas est strictement réglementée. Un employeur a généralement besoin d’une autorisation préalable de l’UWV (pour des raisons économiques ou de maladie de longue durée) ou de la cour cantonale (pour des raisons personnelles). La méthode de résiliation la plus courante est un accord de règlement mutuel.

Périodes de préavis : la période de préavis légale pour un employeur est basée sur l’ancienneté de l’employé :

  • Moins de cinq ans de service : un mois

  • 5–10 ans de service : deux mois

  • 10–15 ans de service : trois mois

  • Plus de 15 ans de service : quatre mois

La période de préavis légale pour un employé est d’un mois.

Paiement de transition : si l’employeur initie la cessation d’emploi, l’employé a droit à un paiement de transition. Il est calculé comme un tiers du salaire d’un mois pour chaque année de service. À compter du 2026, ce paiement est plafonné à 102 000 EUR ou à un an de salaire si le salaire est supérieur.

Un EOR néerlandais vous aide à rester en conformité avec le départ et les licenciements en naviguant dans le droit du travail néerlandais strict en votre nom. Un EOR gère tous les aspects de la résiliation, y compris l’obtention des autorisations de l’UWV ou de la cour cantonale ou la mise en place d’accords de règlement mutuel. 

Paie et impôts aux Pays-Bas

Les Pays-Bas disposent d’un système complet de sécurité sociale financé par les contributions des employeurs et des employés. Un employeur néerlandais officiel gère toutes les déductions et contributions salariales , de sorte que vous n’avez pas à le faire.

L’impôt sur le revenu est progressif, il dépend donc du montant que vous gagnez. Pour 2025, les taux d’imposition applicables aux revenus professionnels sont :

  • 36.97 % sur le revenu jusqu’à 75 518 EUR

  • 49.50 % sur les revenus supérieurs à 75 518 EUR

Un EOR néerlandais gère votre gestion de la paie. Cela comprend le calcul des salaires, primes et commissions des employés, ainsi que toutes les retenues, telles que l’impôt sur le revenu et les cotisations de sécurité sociale. 

Choisir le bon EOR aux Pays-Bas

Lorsque vous sélectionnez un employeur officiel aux Pays-Bas, tenez compte des éléments suivants : 

  • Expertise en matière de conformité : votre EOR doit avoir une compréhension approfondie du droit du travail néerlandais, y compris la loi sur les heures de travail, les réglementations fiscales, les conventions collectives et les cotisations de sécurité sociale. Recherchez un partenaire avec une équipe locale d’experts RH et juridiques pour vous aider à gérer de manière proactive les changements réglementaires.

  • Offre complète : le bon partenaire offre une gamme de produits d’emploi mondiaux et de solutions EOR. G-P EOR vous offre tout ce dont vous avez besoin pour gérer l'ensemble du cycle de vie des employés, de la gestion de la paie et des avantages sociaux à la gestion des dépenses et au départ.

  • Soutien local et compréhension culturelle : l’accès aux experts nationaux est essentiel. Cela vous garantit d’obtenir des conseils rapides et précis et de résoudre tous les défis conformément aux réglementations néerlandaises.

  • Capacités technologiques : un EOR qui utilise la technologie de l’IA comme G-P peut rationaliser les processus d’intégration, de gestion et de paiement. Cela garantit une gestion sécurisée et efficace des données des employés, de la paie et de la conformité.

  • Coûts transparents : vous avez besoin d’une compréhension claire du modèle de tarification de l’EOR. Recherchez des coûts transparents pour budgétiser avec précision vos initiatives mondiales de recrutement.

  • Réputation et leadership du secteur : rechercher la réputation de l’EOR sur le marché. G-P est le leader reconnu de l’emploi mondial et est le premier EOR selon tous les rapports d’analystes du secteur. Les témoignages de clients et les études de cas sont également importants lors du choix d’un EOR.

  • Évolutivité et flexibilité : l’EOR doit répondre à vos besoins actuels et à votre croissance future. Leurs technologies et solutions doivent être évolutives pour correspondre à vos objectifs d’expansion, que vous recrutiez un employé ou une équipe entière.

Utiliser G-P EOR pour l’embauche mondiale aux Pays-Bas

G-P EOR est une solution d'embauche mondiale primée et optimisée par IA qui permet aux start-up, aux PME et aux entreprises de constituer des équipes mondiales. Intégrez, gérez et payez les meilleurs talents dans plus de 180 pays en quelques minutes, sans la complexité de la configuration de l'entité. 

G-P EOR est lepartenaire privilégié pour les principales plateformes HCM, PEO et de paie. Rassemblez les données de votre main-d'œuvre en un seul endroit pour gérer les flux de travail existants tout en conservant des données cohérentes et précises sur l'ensemble de vos systèmes intégrés.


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