Naviguer dans les complexités du droit du travail philippin est un défi important lors de l’expansion sur ce marché dynamique. Les produits et services EOR (Employer of Record) des Philippines offrent aux entreprises une approche rationalisée pour relever ces défis efficacement. G-P La solution EOR simplifie votre expansion en vous permettant d’embaucher et d’intégrer des talents philippins aux Philippines en quelques minutes, sans avoir à établir une entité juridique locale.

Grâce à notre infrastructure d’entité mondiale, G-P agit en tant qu’employeur légal, en gérant la paie, la conformité fiscale, l’administration des avantages sociaux et les questions RH en totale conformité avec les lois et réglementations philippines. Cela vous permet de vous concentrer sur la gestion de votre équipe et la croissance de vos opportunités commerciales, tandis que nous gérons les complexités de la conformité en matière d’emploi et des exigences légales.

Embaucher aux Philippines

Comprendre les services EOR basés sur l’IA dans le contexte de l’embauche aux Philippines aide à créer une stratégie de recrutement robuste. Ce processus garantit la conformité aux exigences locales et internationales en matière d’emploi. Lorsque vous proposez une offre à un candidat aux Philippines, il est important de comprendre les coutumes et réglementations culturelles locales. Les professionnels négocient généralement leur salaire en termes nets (rémunération à domicile) plutôt qu’en salaire brut. Cela peut créer des défis pour les employeurs étrangers cherchant à embaucher des employés philippins. L’utilisation d’un EOR aux Philippines contribue à atténuer ce risque en assurant des calculs bruts-nets précis et des lettres d’offre conformes dès le départ, qui s’alignent sur les exigences légales.

Regarder comment fonctionne un EOR

Contrats de travail aux Philippines

Bien que les contrats oraux soient autorisés, la meilleure pratique consiste à avoir un contrat de travail solide et écrit en anglais. Le contrat doit clairement décrire les conditions de rémunération, d’avantages sociaux et de licenciement de l’employé. Tous les chiffres de salaire et de rémunération doivent être indiqués en pesos philippins (PHP).

Le Code du travail distingue les employés de direction philippins des employés de classement. Les employés classés ont droit à des avantages statutaires tels que la rémunération des heures supplémentaires, le différentiel de quart de nuit, la rémunération des jours fériés et un congé incitatif obligatoire 5-day. Bien que les cadres n’y aient pas automatiquement droit, les employeurs peuvent les proposer dans le cadre d’une rémunération compétitive, à condition que cela soit stipulé dans le contrat de travail. Les produits et services EOR guident les employeurs sur les obligations légales et les avantages pour les travailleurs philippins, en veillant à ce que toutes les étapes nécessaires soient couvertes.

Heures de travail aux Philippines

Aux Philippines, la semaine de travail standard est de 40 heures, sur la base d’une journée 8-hour, conformément aux réglementations légales. Les employés qui travaillent au-delà de 8 heures ont droit à une rémunération des heures supplémentaires à 125 % de leur taux horaire. Le travail effectué un jour de repos désigné est rémunéré à 130 % du taux normal. Les employeurs ne peuvent généralement pas offrir de congés compensatoires à la place de la rémunération des heures supplémentaires. L’utilisation d’un service EOR optimisé par IA garantit la conformité aux normes d’emploi locales et mondiales.

Jours fériés aux Philippines

Les Philippines observent deux types de jours fériés, chacun avec des règles de paie différentes :

  • Jours fériés réguliers : les employés ont droit à leur salaire quotidien régulier même s’ils ne travaillent pas. S’ils doivent travailler, ils doivent être payés à 200 % de leur salaire quotidien habituel.

  • Jours spéciaux (non travaillés) : ceux-ci suivent le principe de « pas de travail, pas de rémunération » à moins qu’une politique d’entreprise ou une convention collective n’en dispose autrement. Si un employé travaille un jour spécial non travaillé, il a droit à 130 % de son salaire quotidien normal.

Le gouvernement proclame les fêtes officielles de chaque année. Un dossier de l’employeur (Employer Record, EOR) garantit la conformité à ces réglementations, assurant une conformité cohérente entre les régions. Pour 2025, ces jours fériés comprennent :

Vacances régulières aux Philippines :

  • Jour de l’An (1er janvier)

  • Araw ng Kagitingan (9 avril)

  • Jeudi Maundy (17 avril)

  • Vendredi saint (18 avril)

  • Fête du travail (1er mai)

  • Jour de l’indépendance (12 juin)

  • Fête nationale des héros (25 août)

  • Jour de Bonifacio (30 novembre)

  • Jour de Noël (décembre25)

  • Jour de Rizal (30 décembre)

  • Eid'l Fitr & Eid'l Adha (Dates à proclamer)

Jours spéciaux (non travaillés) aux Philippines :

  • Nouvel An chinois (29 janvier)

  • Anniversaire de la révolution du pouvoir des personnes EDSA (25 février)

  • Samedi noir (19 avril)

  • Journée de l’Aquino de Ninoy (21 août)

  • Tous les Saints (1er novembre)

  • Fête de l’Immaculée Conception de Marie (8 décembre)

  • Réveillon de Noël (24 décembre)

  • Dernier jour de l’année (31 décembre)

Droits aux congés aux Philippines

Congé vacances Philippines

Les employés classés et classés ayant au moins un an d’ancienneté ont droit à un minimum de 5 jours de congé incitatif de service (SIL) rémunéré, qui peuvent être utilisés pour les vacances ou les congés maladie. Cependant, pour attirer et retenir les talents aux Philippines, la plupart des entreprises offrent des congés plus généreux, avec 15 jours de vacances et 15 jours de congé maladie comme norme commune au marché pour tous les employés.

Congé maladie aux Philippines

Au-delà du SIL convertible, il n’y a pas de congé maladie payé légal. Cependant, les employés qui ne sont pas en mesure de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure peuvent recevoir une indemnité en espèces du système de sécurité sociale (SSS), à condition qu’ils répondent à certains critères, y compris un nombre minimum de cotisations et un confinement pendant au moins 4 jours. L’employeur facilite ce processus et est remboursé par le SSS.

Congé maternité et paternité aux Philippines

En vertu de la loi sur les congés de maternité élargis, les employées ont droit à 105 jours de congé payé pour les naissances vivantes et à 60 jours pour les fausses couches ou les résiliations d’urgence, pour chaque cas de grossesse. Cet avantage est versé à 100 % du crédit de salaire quotidien moyen de l’employé par le biais du SSS.

Les pères ont droit à 7 jours de congé paternité rémunéré par l’employeur pour les 4 premières livraisons de leur conjoint légitime avec lequel ils cohabitent. Le congé doit être pris dans les 60 jours suivant la naissance de l’enfant.

Assurance maladie et prestations complémentaires aux Philippines

Tous les employés doivent être inscrits au programme national d’assurance maladie (PhilHealth), qui est financé par les contributions de l’employeur conjoint et des employés. Bien que cela fournisse une couverture de base, de nombreux employeurs proposent une assurance maladie privée supplémentaire comme avantage clé pour attirer les meilleurs talents.

Les autres avantages courants comprennent les indemnités de coût de la vie ou de transport et l’assurance vie ou invalidité supplémentaire. Un EOR peut vous aider à concevoir un ensemble d’avantages concurrentiels et conformes pour le marché philippin, en veillant à ce que l’ensemble s’aligne sur les exigences locales et internationales.

Salaire du 13e mois aux Philippines

Tous les employés ont légalement droit à une rémunération de 13e mois, équivalente à 1/12th de leur salaire annuel de base. Ce paiement doit être effectué au plus tard le 24 Décembre. Pour les employés philippins qui ont travaillé pendant moins d’un an, il est calculé au prorata. Le calcul est basé sur le salaire de base de l’employé et exclut les indemnités non intégrées. Certains employeurs offrent également un salaire de 14e mois ou une prime de Noël comme avantage concurrentiel.

Cessation d’emploi et licenciement aux Philippines

La période d’essai d’un employé ne peut pas dépasser 6 mois. La résiliation est strictement réglementée et doit être fondée sur une cause juste ou autorisée.

  • Juste cause : licenciement pour faute professionnelle d’un employé (par ex. faute grave, fraude, désobéissance délibérée). Dans ces cas, aucune indemnité de départ n’est requise, mais l’employeur doit suivre une procédure stricte appelée « règle des deux avis ». Cela implique un premier avis détaillant les motifs et donnant à l’employé une opportunité raisonnable d’expliquer (généralement 5 jours), suivi d’un deuxième avis de licenciement si les motifs sont justifiés.

  • Cause autorisée : Résiliation pour des raisons professionnelles (par ex., licenciement, retrait, installation d’appareils économes en main-d’œuvre). L’employeur doit fournir un avis écrit à l’employé et au Département du travail et de l’emploi (DOLE) au moins 30 jours avant la cessation d’emploi. L’employé a droit à une indemnité de licenciement, calculée en fonction de son salaire de base et de ses années de service. Le montant varie d’un demi-mois à un mois de salaire par année de service, en fonction du motif de la résiliation.

Le non-respect de ces procédures peut entraîner des réclamations de licenciement illégal, entraînant une réintégration potentielle, des arriérés de salaire et des dommages-intérêts.

Paie et impôts aux Philippines

Les employeurs aux Philippines sont responsables de la retenue et du versement des impôts et contributions à plusieurs agences gouvernementales au nom de leurs employés. Il s’agit d’une fonction de base simplifiée par l’utilisation d’un employeur officiel. Les contributions obligatoires comprennent :

  • Système de sécurité sociale (SSS) : fournit une protection pour les indemnités de maladie, d’invalidité, de retraite, de décès et de maternité.

  • Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) : le programme national d’assurance maladie.

  • Home Development Mutual Fund (HDMF ou Pag-IBIG Fund) : un système d’épargne-prévoyance qui comprend des provisions pour prêts de logement.

  • Commission de rémunération des employés (ECC) : fournit des avantages pour les maladies, blessures ou décès liés au travail.

G-P, en tant que votre EOR aux Philippines, peut gérer les calculs de paie, les retenues et les versements à ces agences, garantissant ainsi la conformité de votre entreprise.

Choisir un EOR aux Philippines

Lorsque vous sélectionnez un employeur officiel (EOR) aux Philippines, tenez compte des facteurs suivants :

  • Expertise en matière de conformité : l’EOR doit avoir une connaissance approfondie du droit du travail philippin, y compris le Code du travail, les ordres de salaire régionaux et les avantages sociaux statutaires tels que SSS, PhilHealth et Pag-IBIG. Cela garantit que toutes les pratiques d’emploi, des contrats à la résiliation, sont conformes aux réglementations locales.

  • Offre de services complète : un EOR philippin de premier ordre doit gérer tous les aspects de l’emploi, y compris le traitement de la paie, les versements fiscaux, les contributions gouvernementales obligatoires, l’administration des avantages sociaux, la gestion des congés et les procédures de départ.

  • Compréhension du marché local : recherchez un EOR avec une forte présence locale ou une expérience éprouvée aux Philippines. Cela permet de se familiariser avec les normes du marché, les nuances culturelles et les exigences spécifiques à la région qui peuvent avoir un impact sur l’expérience et la conformité des employés.

  • Évolutivité et flexibilité : l’EOR doit être en mesure de répondre à vos besoins d’embauche, que vous recrutiez un seul employé ou constituiez une équipe plus importante, et d’évoluer avec votre entreprise à mesure qu’elle se développe aux Philippines ou dans la région.

  • Technologie et intégration : une plateforme EOR optimisée par IA simplifie l'intégration, la gestion des avantages sociaux et la paie. Confirmez que l’EOR peut s’intégrer à vos systèmes existants de RH, d’entreprise d’externalisation des ressources humaines ou de paie pour éviter les retards opérationnels et assurer l’exactitude des données.

  • Transparence et communication : choisissez un EOR qui offre des canaux de communication clairs, des prix transparents et des mises à jour régulières sur les changements de conformité, tels que les nouvelles ordonnances salariales ou les ajustements statutaires des avantages sociaux.

  • Réputation et références : faites des recherches sur la réputation de l’EOR, les témoignages de clients et la reconnaissance de l’industrie pour vous assurer qu’ils ont un historique de fiabilité et de succès aux Philippines.

  • Sécurité et conformité des données : assurez-vous que votre EOR suit des protocoles stricts de sécurité des données et respecte la loi sur la confidentialité des données des Philippines. Cela est essentiel pour protéger les informations sensibles des employés et maintenir la conformité réglementaire.

Choisir les bons services EOR aux Philippines vous aidera à gérer les exigences locales complexes, à réduire les risques de conformité et à offrir une expérience positive à vos employés.

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