我們的遙距現實對工作場所的長期影響的嚴重程度各不相同，具體取決於公司的工作範圍。 一些經濟部門暫停營運、裁員，然後以更精簡的人手重新開始營運。
對於這些行業，遙距工作不會像那些可能將其人手的 100% 轉移到在家工作環境中那樣對公司產生影響。
知識型產業的變化最大。 其中包括人力資本管理 (HCM) 提供商及其許多現有客戶。
幸運的是，許多這些影響都是正面的，讓我們對新的工作方式抱持著深刻的眼光：跨境團隊現在與總部的團隊並無不同，而員工福祉已被迫以一種只能帶來更多長期福利的方式，走在業務計畫的最前線。 此外，不可否認的是，對數字人力資源解決方案的需求更大。
為了讓您的團隊和客戶做好準備以適應遙距工作的機會，我們收集了人手可能發展的五種主要方式。
#1：新角色將出現
在遙距工作時代，戰略人手規劃變得越來越重要。 公司看到了在低成本新興市場聘請人才的機會，但哪個地方對更大的業務戰略有意義？
在人力資源和管理方面，全球流動性、遙距工作總監和遙距變更管理等角色正在佔據中心位置，有助於指導高管層的人才管理決策。
這是重新想像人才投資和分配的時刻。
【bctt tweet=”在人事資源和管理中，Global Mobility、Remote Work Director 和 Remote Change Management 等角色正處於中心階段，有助於指導執行層級人才管理決策。” username=”globalpeo”】
#2： 遊牧文化將變得更為主流
數碼游牧者是最先出現在博主和影響者中的生活方式。 如今，無論在哪個國家，都可以在 Wi-Fi 所在的地方工作。 金融、人力資源、行政和其他專業人士正在推動遙距工作許可證的產生，即數碼游牧簽證。 雖然這些簽證首先在巴巴多斯和百慕達提供給收入超過特定門檻的專業人士，但其他國家也紛紛效仿，並在法律上接受了在有互聯網連接的地方工作的心態。
這種生活方式——搬到不同的國家進行中期逗留和遙距工作——給人力資源團隊和數碼游牧民族的僱主帶來了複雜性。
每個國家都有僱主必須遵守的不同法規。 應該在東道國還是僱主所在國納稅的裁決也很模糊，取決於各個國家、逗留時間長短，甚至就業類型。
對於 HCM 公司而言，為不尋常的工作地點提供立法方面的專業知識可能是一個需要探索的新業務領域。 對於準備好適應的公司來說，支持游牧僱員可能成為一個重要的行業利基。
對於公司而言，必須主動評估業務風險，並製定保護公司及其僱員的人手位置政策。
#3：數位提升技能將成為首要任務
技術進步和全球拓展的新戰略正在創造不同的創新機會。 實體辦公室不再代表絕對和遙距的業務，全球徵才為人力資本 (HCM) 提供商打開了大門，引導客戶通過完全數字化的候選人選擇。
普華永道的一項調查發現，61% 的行政總裁表示他們的業務未來將更加數碼化。 調查結果表明，僱主將更加依賴促進在家工作、數字協作和自動化的技術。 內部人力資源團隊目前正在採用技術來增強所有流程，這需要許多人在個人層面上提高技能。
快速採用技術的需求不僅限於內部人力資源團隊及其合作夥伴。 但是，由於僱員與公司的第一次和最後一次接觸往往是通過 人力資源進行的，因此人力資源專業人員的技術靈巧性可能是最持久的印象。
僱員在開始和結束他們的旅程時應該相信技術被用來確保公平的數碼選擇過程，或者專業和體貼的離職。 幸運的是，Globalization Partners 的名義雇主模式等技術解決方案可以讓這個流程順利進行。
#4： 更高的員工期望將改變公司表單福利方案的方式
作為一名雇主，不再僅僅是提供良好的薪資，而真正的工作與生活平衡不再是只有千禧世代和波士頓諮詢集團所期望的Covid-19，這稱為“以人為本的危機”。 2020’s 在全球封鎖期間，對彈性、支援、心理健康意識和文化整合等方面不斷增長的期待，對雇主造成挑戰。 今天，世界各地的內部人力資源團隊必須迅速修改其長期建立的流程，提升「僱員生活品質」，以獲得並留住最優秀的人才。
公司背後的驅動力是他們的員工，作為回應，Adobe、Salesforce、推特、富士通和亞馬遜等全球品牌改變了他們的人力資源政策以保護僱員。 在這個過程中，他們促進了工作文化和可能的產出的根本轉變——許多公司在遙距工作時同樣有效，甚至更多。
這種效率提高的很大一部分可以歸因於生產力的提高。 事實上，一項早期的疫情調查發現，在家工作提高了生產力。 僱主應考慮將這種更高的產出與更多的激勵措施或靈活性相匹配。
教練或輔導方面的專業人力資源提供商可能會將其視為市場空白。 公司需要改進僱員體驗和保留計劃的培訓，以匹配永久性遠程工作。
【bctt tweet=”今天，世界各地的內部人力資源團隊必須快速修改其長期建立的流程，並升級“員工生活品質”以獲得並留住最佳人才。” username=”globalpeo”】
# 5： 消除全球法律知識差距將至關重要
已經因國家而異的法規和規範會定期更改，尤其是在我們現在虛擬優先的商業世界中優先事項發生變化時。 如果公司的團隊在遙距工作時搬到另一個國家，或者如果他們在國際聘請人才以利用遙距工作的優勢，當局希望公司隨時了解當地法律。
內部人力資源團隊必須提前學習如何規範家庭辦公室的僱員，也許在多個司法管轄區，許多人會向人力資本管理 (HCM) 供應商尋求明確性。
無論人才位於何處，遙距工作都使聘請正常化。 這為人力資本管理 (HCM) 品牌提供了機會，可以為其客戶提供解決方案，以建立全球團隊並利用世界各地的成本效率和技術人才。 通過與全球名義僱主合作，人力資源專業公司可以促進客戶的國際擴張並與客戶一起成長。
端到端支持僱員生命週期
隨著公司評估如何跨時區溝通、建立有效的知識共享流程、管理健康和福祉以及保護客戶數據，人力資源專業人員將引領潮流。
如果您想了解更多有關如何在客戶轉向永久遙距工作時為其提供支持的資料，請查看我們關於僱員生命週期的指南並了解每個階段的最佳實踐，讓您的客戶可以轉向有效的遙距全球人手。
