承包商與員工

聘請獨立承包商與僱員確定您的稅務責任和法律義務。 對於全球企業而言，決策還會影響市場進入速度和勞動力的靈活性。 在選擇適合你業務的僱員類型時，有很多事情需要考慮。

獨立承包商與員工有什麼分別？

員工根據公司規則工作、遵守固定工時及獲得福利。 在美國，一般全職員工 每週至少工作 40 小時。 承包商獨立營運，管理自己的時間表，並根據合約提供服務。 主要承包商-員工差異包括：

• 角色和自主： 員工在公司監督和指導下工作。 僱主管理工作時間、執行工作的方法，他們的工作融入業務的核心營運中。 承包商獨立營運，確定如何及何時執行工作，其工作可能與公司的核心業務不同。 他們也可以同時與多個客戶合作。 

• 工作工具和設備： 僱主為員工提供執行工作和報銷工作開支所需的工具和設備。 獨立承包商提供自己的設備和工具，並支付其開支。 

• 福利： 員工獲得福利，例如有薪假期、健康保險和退休計劃。 大多數獨立承包商不會獲得公司提供的任何福利。 他們負責自己的保險和退休規劃。

• 法律地位： 員工受當地勞動法保障，有權享有這些法律賦予的權利和福利。 僱主管理工資稅、社會供款及法定福利。 獨立承包商被視為自僱人士，不受僱傭和勞動法約束。 他們負責自己的稅務、保險和合規義務。

為什麼僱用員工與承包商

如果您需要穩定性和長期承諾，招聘員工會更有益處。 員工支持業務連續性，並為公司文化作出貢獻。 優先僱用員工：

• 核心業務角色： 影響日常營運或產品質素的職位受益於一致的監督和公司流程的一致性。

• 敏感資料存取： 員工遵循更嚴格的保密及安全協議，從而降低資料洩露的風險。

• 面向客戶的職位： 這些個人必須建立信任，並與企業價值觀保持一致。

• 受監管行業： 在金融、醫療保健和國防行業，全職員工幫助履行行業特定的合規義務。

長期員工對您的產品、流程和客戶關係有深入的了解。 這種專業知識增強了過渡或市場中斷期間的適應能力。 員工亦享有風險緩解及合規利益：

• 明確分類： 員工符合大多數國家規定的法律框架，從而減少員工錯誤分類的風險。

• 監管合規： 僱主可以履行福利、工作時間和工作場所安全的法定義務。

更強的工作成果控制： 勞動法讓僱主對員工的工作方法、質素和培訓有更多權力。

為什麼聘用獨立承包商 vs. 臨時員工

獨立承包商和臨時員工提供短期勞動力解決方案。 臨時員工受聘一段固定時間。 他們在您監督下工作，並遵循您公司的政策。 它們在下列方面與獨立承包商不同：

• 自主權： 臨時僱員在僱主的指導下工作，並遵循既定流程。

• 就業狀態： 臨時員工在您的公司工資單上。

• 福利： 臨時員工可能有權享有法定福利，具體取決於當地法律和僱傭期限。

• 合規： 獨立承包商受其合約條款管轄。 臨時員工受當地勞動和僱傭法律保障。

• 成本結構： 雖然獨立承包商是按項目或可交付項目支付，但臨時員工是按小時或按薪支付。 你可能欠他們利益和貢獻。

• 靈活性： 聘請承包商允許您進入新的全球市場，而無需承擔全職工作的承諾。

國家如何定義承包商與員工

承包商和員工的定義因國家而異，但許多法律均集中於獨立程度和業務整合。 大多數司法管轄區都應用這些測試來確定狀態：

• 控制測試： 誰指導如何、何時及在何處工作？

• 整合測試： 工人是否核心業務營運的一部分？

• 經濟依賴性測試： 工人是否大部分收入都依賴一位客戶？

• 設備和費用責任： 誰提供工具和支付成本？

在美國，兩個主要聯邦機構，美國國稅局 （IRS） 和勞工部 （DOL） 目前對工人分類使用不同的測試，這可能會導致同一工人產生不同的結果。 IRS 涉及聯邦稅務用途的就業狀況。 DOL 測試根據公平勞工標準法 （FLSA） 確定就業狀況，該法案監管最低工資和加班。 一般而言，你希望先查看 DOL 測試。 在美國，美國國稅局使用行為控制、財務控制和關係類型的 三類測試 來定義承包商和員工。 目前，美國勞工部 （DOL） 實施了一項經濟現實測試，該測試探討了各種因素，以確定員工是否為自己開展業務或依賴招聘公司。

在歐盟 （EU），工人分類側重於控制、整合和依賴。 德國等國家/地區對 虛假自僱實施嚴格處罰。 亞太區的定義各不相同。 澳洲優先考慮合約條款，而印度和新加坡則專注於監管和法定合規。 在拉丁美洲，大多數國家，包括巴西和墨西哥，除非您能提供明確的獨立性證據，否則假設員工身份。

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業務影響

如果您的公司在不同國家經營業務，一個合約範本將不符合所有法律標準。 遵循以下最佳做法，以保持您的業務合規：

• 在招聘前進行特定司法管轄區的分類審查。

• 使合約與實際工作條件保持一致。

• 維護支持分類決策的證據。

• 隨著職位演進，定期審查員工狀態。

國際承包商和員工的工作許可考量

為全球員工取得適當的工作許可證，讓您的業務順利運作。 若無適當的工作授權，您可能會面臨項目延誤、觸發罰款，並損害您在主要市場營運的能力。

簽證和工作許可證需要

員工通常需要與特定職位和地點相關的 僱主贊助工作簽證 。 這些許可可能有嚴格條件，例如僱傭合約和資格證明。 

承包商可就短期活動（例如出席會議或談判合約），以商務訪客簽證進入某些國家。 許多司法管轄區嚴格監管“商務訪客”活動，履行實際工作可能需要特定承包商的許可，甚至當地實體。 違反這些規則可能導致罰款、驅逐出境或禁令。 不同國家/地區的規則各有不同，部分市場，例如歐盟，需要額外註冊，即使短暫停留亦然。 值得注意的是，如果承包商從自己的國家為國際公司遙距工作，則不需要工作簽證。

不合規風險

未經適當授權的招聘人員可能導致罰款、退稅、簽證取消和旅行禁令。 您甚至可能受到未來工作許可贊助的限制。 在嚴重情況下，行政人員可能需要承擔個人責任。 聲譽損害會影響客戶的信任和員工的士氣。

EOR 解決方案如何簡化全球流動性

名義僱主 （EOR） 解決方案，例如 G-P EOR， 管理合規性，因此您無需這樣做。 名義僱主供應商擁有國內專業知識，並降低員工錯誤分類的風險。 名義僱主處理文件準備，並根據當地法律調整流程，讓您的企業可以快速合法地聘請人才。

對國際承包商進行錯誤分類的風險以及如何緩解風險

錯誤分類員工的公司可能會面臨財務處罰、法律行動和聲譽損害。 在國際上，分類更加複雜。 

在某些國家，例如法國，被錯誤分類的工人可以領取員工福利。 如果被錯誤分類的員工持有需要員工身份的簽證，公司可能會被禁止在未來在該國家聘用。

處罰取決於您的業務規模、錯誤分類的持續時間以及是否故意。

採取以下步驟降低風險：

1. 檢視適用於您團隊的勞工規例。

2. 進行定期審計。 

3. 保持合約清晰和更新。

4. 在整個過程中諮詢法律和人力資源專家。 

透過 G-PRAID，您可以快速且合規地聘請國際僱員和承包商。

獨立承包商與員工的付款和稅務考慮因素

在國際聘請員工時，需要承擔各種稅務義務。 例如，大多數國家要求僱主從僱員工資中預扣所得稅。 

社會保障是另一個考慮因素。 很多時候，在國際上工作的員工會為他們生活和工作的國家的系統作出貢獻，而不是他們是公民的國家。 員工很少為不居住和工作的國家的社會保障作出貢獻。 美國與英國之間的綜合協議旨在防止雙重社會保障稅，並幫助確定員工應貢獻的國家/地區系統。 

企業也可以在他們僱用的國家中觸發永久成立。 這意味著即使您沒有正式的分行，您的企業仍被視為在該國家有應課稅業務。

許多企業聘請承包商探索新市場，而無需承諾全職工作。 如果您走過這條路線，請確保根據當地勞動法對工作人員進行分類。

聘用 G-P 的員工和承包商

雖然承包商提供靈活性，但員工支持營運穩定性和文化一致性。 使用 G-P， 您可以快速、合規地僱用這兩種類型的員工。 

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