建立全球團隊是公司成長過程中最令人興奮的其中有一個階段。 然而，它也涉及大量的研究。 您需要回答一個關鍵問題：我應該雇用員工或承包商嗎？
要守法、降低風險、 避免罰款， 並在國際規模上維持合規，請務必 確保 根據員工 或承包商所在國家 的勞動法，將員工適當地歸類為員工。
承包商或 員工？ 如何做出正確的決定
儘管每個國家都不同，但以下準則提供了承包商法律描述的一般概述：
- 您沒有對這些員工進行監督、指導或控制。 雖然您可以就項目的可交付成果和規範提供指示，但您沒有指示他們的日常工作或安排他們的日程安排。
- 他們可以在未經您同意的情況下自由地向其他公司提供服務。 他們可能會也可能不會為其他公司工作——這與您聘用他們無關。
- 他們不會無限期地為您全職工作。
- 工人因完成某些任務或項目而獲得固定價格，並且不參與任何福利計劃。
承包商何時被視為僱員？ 國際稅務和人力資源顧問通常使用以下參數：
個人是否：
- 為一家公司全職工作？
- 接受那家公司的管理指導？
- 沒有其他客戶？
- 獲得一些僱員福利（即假期、認股權、汽車津貼、私人健康保險等）
如果您對這些關於您希望聘請的員工的一個或多個問題的回答是肯定的，未來可能會出現複雜情況。 如果與承包商的關係並非正面地方式結束，則尤其如此。
外籍勞工員工分類
公司聘用承包商的主要原因是由於靈活性，他們可以快速獲得高技能專業人員的專業知識，而無需經歷在新國家 建立自己的 法律僱主的過程。 他們也更獨立營運， 可以 為公司長期省錢。
另一方面，公司聘請僱員的主要原因是他們正在尋找能夠長期全身心投入業務的專業人士。 通常，全職員工會更多地投資於公司的成功，他們可以幫助在新的國家建立業務，聘請其他人並發展高績效團隊。
員工和承包商 都可以為快速成長的國際公司扮演關鍵角色，但務必確保 正確分類。 如果根據當地勞動法，某人“應該”是員工，但 該人被 歸類為承包商， 這就是公司可能遇到問題的地方。
承包商：
- 在有限的基礎上執行工作。 他們的項目有一個明確的結局。
- 付款是按項目進行的。
- 負責支付任何適用的就業稅。
- 不要參加公司提供的任何福利計劃。
- 尋找自己的資源來完成他們的工作。
- 自己設定每天的工時。
- 所執行的工作是針對一個特定項目，而不是針對整體商業運作。
- 負責自己的工作費用。
- 可以隨時終止，但某些國家需要通知期。
契約工作者 ，又 稱“gig workers” ， 是勞動力中日益增長的子集，Uber、Postmates 和 Amazon 等公司依賴獨立承包商來支援其公司服務。
獨立承包商在全球各地成長時，在組織間更加普遍，因為這種獨立承包商通常被視為 在全球 範圍內 利用人力資本的 便利方式。
雖然按需工作最初對工人和僱主來說似乎是一種互利的情況，但現實情況是，這些按需工作的工人通常無法獲得與就業相關的福利，例如假期、病假和帶薪育嬰假。
此外，在大多數國家，隨選工作者無法存取社會安全網計劃， 例如勞工賠償， 也 不能做出 社會安全捐獻。 因此，美國 和國外的法院、立法機關和公司都面臨著如何 正確 分類這些工作者並為他們提供一些福利的挑戰。
僱員：
- 僱員無限期地為公司工作。
- 付款以薪水的形式支付。
- 僱主有責任支付他們的僱主稅和社會費用。
- 僱員參與福利計劃，例如假期或租車。
- 僱員依靠僱主的資源來完成他們的工作。
- 僱員在僱主規定的工時內工作。
- 他們執行的工作是日常商業運作的一部份。
- 僱員的工作相關費用由僱主報銷。
- 僱員應支付遣散費和終止前的通知期 - 因國家而異。
全職員工
全職員工與其僱主達成協議，每週至少工作 35 小時（通常）並獲得薪水和福利作為回報。
與承包商或兼職員工相比，全職員工擁有更多的權利和更好的福利，例如最低工資、帶薪假期、病假工資、育兒假（陪產假/產假/收養）、緊急假、社會安全網繳費，以及 法定提前通知，如果他們的工作即將結束。
值得注意的是， 自由就業 是美國獨有的，組織應該仔細考慮解僱 國際全職員工的風險。
兼職員工
兼職員工的工作時間比全職員工少，但可以獲得與全職員工相同的許多福利。 兼職工作在美國很常見，但在國際上不太常見，尤其是在東歐。
兼職員工通常有權獲得 相當於 全職就業率、退休金福利、假期休假、社會安全淨貢獻、培訓和晉升機會的 薪資。
工人錯誤分類：如何發生的
工人錯誤分類的故事幾乎總是以同樣的方式開始：聘請巴西的第一名銷售僱員、波蘭的出色程序員、中國第三方製造商的 QC 監督員。
想像一下： 貴公司決定今年的業務策略將涉及至少一個 國際企業。 這意味著，在 做出決定後，您和您的人力資源團隊將負責協助完美的僱聘人員。
您開始研究 為國際員工 設定 薪資 所需的項目。 在瀏覽了無數包含相互矛盾的資料的網站後，您開始恐慌。 當您沒有在國內註冊的實體時，您想知道 如何 聘用此員工。
隨著壓力的增加，許多公司中的人力資源專業人員，無論規模大小，都默認聘用候選人為承包商或顧問 ，“ 讓我們讓這個人加入並看看吧。”
如果個人對此持開放態度，這似乎可以解決幾個緊迫的問題。 您也避免 花時間和金錢在不確定自己會雇用多 人或 長期留在 團隊中的國家設立商業實體 。 這似乎是一個簡單的解決方案，也是雙贏局面。 問題解決了。
但真是這樣嗎？ 這都取決於承包商所在國家 的員工 分類勞工法。 如果 個人 符合 法律對員工的定義， 但 擔任承包商， 則您只能將一個問題換成另一個問題。
勞工分類 錯誤的風險
您可能會想排除地方當局發現和重新分類的小風險。 但發現的機會並不一定是最大的風險。 畢竟，有多少當局有時間調查超過一小部份的承包商？ 然而，值得記住的是，一些國家有辦法比其他國家更加警惕。
例如，在巴西，公司向個人支付的款項會自動標記以供稅務機關調查。 這並不是說每筆付款都會被調查，但某些會被調查，且追踪其方法已經到位。
更詳細地，還跟踪從巴西客戶到其國際供應商的付款。 如果發現匹配，巴西客戶可能因與非法與聘請某人的公司合作而被罰款。 在緊縮措施和資金有限的時代，地方當局在確定稅收機會方面比以往任何時候都更加複雜。
【bctt tweet=”在緊縮措施和有限資金的時代，地方當局在確定稅務機會方面變得比以往更加複雜。” username=”globalpeo”】
撇開稅務機關發現的風險不談，更大的風險是，如果您與心懷不滿的承包商分道揚鑣。
假設您決定終止與承包商的約定，但談判並不順利。 在這種情況下， 更嚴重的 威脅可能是承包商 決定通知 當局。行動 的威脅通常足以使承包商獲得一筆可觀的報酬， 這筆款項可能高達數十萬美元。
如果此類案件確實提交給當局，且他們認為該個人具有僱員的屬性，您可以預期以下一些後果：
• 在僱傭關係中預扣和報告所得稅是僱主的責任。 此外，僱主必須支付僱主薪資稅。 如果進行了稅務稽核並且您的承包商被重新歸類為僱員，則僱員的費用通常被視為淨收入。
在此基礎上評估僱員所得稅和薪資稅。 評估可以追溯到幾年前，包括利息和懲處。 考慮到亞洲的所得稅率約為 30 %，薪資稅從 % 10 到 20 %，某些歐洲國家甚至高達 40%，加上利息和罰款，總評估金額可能相當大，數字是美元250,000以北，但並不常見。
• 如果您將承包商視為僱員，則相反的法律文件將不會有任何驗證。 在幾乎所有其他司法管轄區，勞動法中都存在某種形式的通知期。 因此，如果承包商主張僱員身份，則個人也可以主張不公平解僱。
• 工人錯誤分類可能引發潛在的公司稅問題。 一旦稅務機關意識到該公司在國內不當僱傭，他們可能會評估該公司的活動已觸發常設機構或關聯，並且他們應該一直遵守公司法並支付當地的公司稅。 地方稅務機關將記錄許多司法管轄區關於這方面的立法。 重新分類是眾所周知的水中血液。
對員工進行分類的問題是管理風險之一。 在制定承包聘請商的計劃時，貴公司的風險承受能力如何？ 它是否是一家早期創業公司，而在特定國家開展實地工作的商業理由很強大，且決定在未來取消承包商管理？ 或者，您是否為禁止 聘用 承包商的上市公司工作？ 回報是否大於風險，還是相反？ 這些是您在考慮 國際 聘僱策略時需要回答的問題。
外籍勞工的權利和福利
各個國家在如何確定工人是僱員還是獨立承包商導致不同結果方面存在差異，即使在同一家公司內也是如此。
1. 美國的員工分類
儘管沒有針對獨立承包商分類的全球測試，但仲裁庭通常會考慮以下因素：僱主是否對工人有控制權，工人是否在該行業從事貿易或獨立業務，以及工作是否在僱主正常業務範圍之外完成。
這些因素在 “ABC 測試”分類中規定，適用於某些州， 包括 麻薩諸塞州， 並於 年稍早2018在 加州採用。 此外，在整個美國，法院在評估就業錯誤分類索賠時通常使用「控制權」測試。 「控制權」測試考慮了各方關係的所有因素，以確定誰有權控制執行工作的方式和方式。
在最近的紐約 決定中， 例如 快遞公司 ，Postmates Inc.， 被視為獨立承包商。 法院 使用 “控制權” 測試 來 確定快遞公司與公司之間 缺乏必要的“監督、指導 和控制”。
2. 英國的員工分類
在英國，創建了一個新的員工分類，賦予兼職工人某些權利和保護，包括法定權利。 但是，他們可能無法獲得與全職員工相同的福利。 此外，政府提供關於兼職工人權利的詳細指南，其中說明“兼職工人受到保護，不因兼職工人而受到比同級全職工人更不利的待遇。”
【bctt tweet=”在 英國，創建了新的勞工分類，賦予兼職勞工若干權利和保護，包括法定權利。” username=”globalpeo”】
如果承包商 透過機構 聘僱， 且承包商有特殊計畫，則視其工作所在產業 而定，承包商可能是員工和員工。
現有的其他工人分類包括：
- 學徒制，提供跨行業的在職培訓。 但是，學徒可能無法獲得與全職員工相同的權利，具體取決於計劃的位置。 在某些國家，例如英國，學徒享有某些權利，其中可能包括假日薪酬。
- 自僱工人與合同僱員相似，但並不完全相同。 自僱工人的權利因居住地而異，但他們通常沒有享受最低工資和帶薪休假等福利的權利。
3. 歐洲的員工分類
歐盟司法法院 （CJEU） 表示，國家法院負責勞工分類，以及承包商是否應被視為有權享有就業權利的員工。 但是，歐洲法院指出，根據國家法律被歸類為獨立承包商，並不妨礙某人根據歐盟法律被歸類為僱員。
在意大利，對代理工作人員的使用有嚴格的限制，特別是承包商，不得超過公司長期僱員總數的 1%。 公司也被允許更換罷工工人，並且不能更換其他從事相同或類似工作的工人的集體解僱。
法國通過了2017創建「搬運」公司的立法。 自由職業者可以與搬運公司簽訂聘僱契約，讓他們獲得就業的好處，並保持自由職業的靈活性。 Portage 公司不管理日常工作，但會管理僱員福利、薪資、賬單和帶薪休息時間等事項。
在西班牙，每一種類型的員工都必須有其雇主的合約草案，在該國經營業務的任何公司都應參考法律20/2007 of 7 月 11 日所制定的獨立承包商法規。
在 法國、德國 和荷蘭等國家，承包商與員工的區別取決於雙方之間的關係性質。 然而，公司 可以使用 幾個 關鍵標準 。
東歐的故事也不例外，每個國家都有自己的勞工 分類標準，以及自己的錯誤分類法律。
4. 亞太地區的員工分類
在澳洲， 兼職員工 有權按比例獲得與全職員工相同的福利。 僱傭關係 的法規也比承包商關係更多。 然而，澳洲 的 分類 違反法律 ，公司可能要負擔 年金費用。
在印度，政府 禁止 公司 控制 獨立承包商， 且協議必須擬定為可執行法律的合約。
在中國，獨立承包商作為獨家法人實體運作，需要合法的僱傭合約。 但是，中國政府將任何按照公司規定經營的人視為僱員。
菲律賓的法規規定， 承包商 必須在 該國 的國稅 局登記。
5. 拉丁美洲的員工分類
幾乎每個拉丁美洲國家都認為向公司提供服務的任何個人都具有僱傭關係，無論他們是全職或兼職員工，還是承包商。 阿根廷、巴西、哥倫比亞和委內瑞拉認為聘請承包商與僱用僱員相同，因為承包商有權享受所有就業福利。
在墨西哥，立法規定承包商不受從屬地位。 因此，他們無權獲得就業福利。 但是，法院根據提供服務的方式對工人進行分類。
將承包商轉變為僱員
隨著公司成熟，經常會決定必須控制承包商的風險並聘請這些人作為僱員。 承包商通常對轉換為僱員身份的決定感到滿意，因為他們獲得的福利有所增加，即使該增加是通過支付僱主社會安全和其他強制性福利來實現。
全職的聘僱關係也提供更高的工作安全等級，可以提高參與度。當公司承諾要全職聘僱員工時，對員工 有更大的保護。
與承包商費用相比，更大、更複雜的問題在於設定適當的僱員薪水。 轉型中的承包商往往會就增加薪水進行大量談判，因為他們在擔任承包商時可能沒有預扣稅款。
對於那些這樣做的人，自僱稅可能會導致較低的所得稅賬單。 無論如何，他們的淨薪資最終都會比承包商更低， 這是 您必須付出相當大的罰款來解決的情況。 在太多和不夠之間取得平衡是微妙的舞蹈。
處理承包商向僱員過渡的最佳方式涉及詳細談判，包括：
- 自僱稅的一些小估計。
- 作為僱員獲得的額外福利。
- 得出新薪水的一般淨值與總估計值。
通常存在過度補償的傾向，因為您不想失去已證明其價值的員工的寶貴技能。 因此，您會傾向於同意遠高於支付給普通僱員的金額的最終薪水。
如果您的公司正在考慮在特定國家發展其業務，這種高薪水可能會為未來聘請人員創造具有挑戰性的先例。 此外，額外的僱員薪水和薪資稅成本可能超過早期聘請此人作為承包商的明顯節省。
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【bctt tweet=”名義雇主透過提供直接聘僱的法律替代方案， 幫助 公司更快進入市場。”使用者名稱=”全球披索”】
由於已經有 合規的國際實體，名義雇主 負責薪資發放並滿足強制性勞動要求。 同時， 貴公司也每天管理和指導個人。
該員工獲得當地法定福利，涵蓋在所有強制勞動法中， 且您的公司降低其就業風險。 最重要的是， 名義雇主 可以降低 員工分類錯誤 的風險，並允許您快速聘僱法律人員。
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