以全球員工福利吸引和留住人才

聘請全球人才是應對經濟衰退的關鍵。地理分佈的團隊讓您靈活地在穩定市場中擴大規模，同時收回波動的市場，使國際招聘成為當今人力資源團隊的優先事項。但是，很多公司犯了一個常見的錯誤，這可能會引發巨額的合規罰款：一個單一規模的員工福利計劃。

G-P 的全球福利經理 Denis Kelly 知道福利計劃會決定頂級候選人是否離開或接受您的錄取。 Kelly 在最近的一場線上研討會上分享了公司如何透過將全球一致性與當地文化相關性相結合，超越一種規模的所有員工福利計劃的代價。他的藍圖專注於建立本地化福利待遇，將法律要求轉化為您的競爭優勢。

單一尺寸所有員工福利計劃的真實價格

一個單一規模的員工福利計劃忽略了全球市場的細微差別。作為最近從建議客戶過渡到內部管理全球福利的人，Kelly 非常了解這項挑戰。

“作為福利專家 G-P，我現在是該福利顧問行業的客戶，”他說。對人力資源團隊在世界各地所做的工作持開放態度。之後，我想起我在諮詢時所知的不足程度。

在競爭性勞動市場中，使僱員福利正確的風險很高。正如 Kelly 所說：“最後，我們希望嘗試避免負面的員工福利計劃設計。這對於招聘和留任產生連鎖影響。未能將您的福利方案本地化 — 對負面僱員福利計劃的定義 — 導致兩個代價高昂的結果：

合規處罰：缺少特定的本地規則可能代價高昂。在美國，員工福利因州而異。沒有當地專業知識，您的公司將面臨罰款、延誤甚至招聘禁令的風險。
失去您的才能：普通員工福利待遇阻礙頂尖候選人並影響員工滿意度。 Gartner 研究顯示，多元化且包容的工作場所（您需要與文化相關的福利才能建立）績效提升 12%。

公司需要一個全球一致且符合當地期望的員工福利待遇。員工期望因國家和行業而異。

在瑞典，超過 90% 員工獲得相同的福利結構，因為大多數員工都受集體談判協議（CBA）所涵蓋，這些協議將各行業的福利標準化。相比之下，在英國和愛爾蘭，CBA 保險範圍要低得多，而且更具體，因此對醫療保健、人壽保險和收入保障的期望通常由個人僱主政策和國家系統制定。

“這是為了確保您與市場保持一致，與市場相關，而不僅僅是採用一種適合所有尺碼的方法，” Kelly 說。

他使用人壽保險的例子來說明文化背景如何改變觀感。在英國，人壽保險是一種預期 — 80% 的公司提供，使其成為標準產品。在芬蘭，恰恰相反。只有 30% 的公司提供。員工甚至可以因為稅務影響而推遲工作。將英國標準強加到芬蘭員工群上是浪費金錢並損害員工關係。

作為顧問，我告訴客戶該怎樣做。現在，在 G-P，我的工作是確保完成，” Kelly 說。他的經驗為團隊提供了一個可行的框架，讓他們展開本地化之旅：

一致性的基準：從清晰的理念開始，然後依賴當地資訊來達到期望。 “建立你的福利理念，並符合你的市場基準” Kelly 建議。
與當地專家合作：建立逐步審查流程，讓當地經紀、保險公司和供應商提供文化和法律審查。 “與當地專家——經紀、供應商或人力資源專業人員——交談，以確保您的計劃在文化上具有相關性和合規。”
使用經過驗證的技術和模型：技術可以簡化福利規劃，但必須建立在值得信賴的專業知識上。使用基於可信賴和驗證資源的 AI G-P 工具，例如 GiaMCC。將名義僱主（名義僱主）模式視為解決方案。正如我之前所說，顧問告訴你該做什麼，但 G-P 正如你的名義僱主確保完成，”Kelly說。

Gia 由人力資源、薪資和法律專業人士建立，並將合規成本和時間減少高達 95%。您獲得有關全球僱傭合規、人力資源最佳實踐、薪資和福利的即時、經驗證的指導。例子：

了解何謂良好的全球僱員福利待遇是第一步；付諸行動是第二步。 G-P 可以幫助您在全球 180 多個國家/地區進行聘請，並提供具競爭力的福利計劃。我們擁有 13 多年的全球僱傭經驗，為您提供制定全球福利策略所需的指導。

我們匯集了多位客戶和員工的需要，利用我們的規模來談判更好的條款、刪除等待期並增強條件。 Kelly表示，這可以減少我們客戶的努力、時間和成本。

如需更多將員工福利轉化為競爭優勢的提示，請查看網絡研討會或預約示範，立即與我們的其中一位銷售專家交談。