擴展到新國家是一個令人興奮的企業，伴隨著獨特的挑戰和機會。 其中一項挑戰是全球徵才。
當您考慮如何聘僱全球員工時，您需要制定可靠的策略來吸引符合資格的員工。 您還需要知道如何在遵守新國家/地區獨特法律的同時，導覽流程的步驟。
為何要建立全球招聘策略？
制定全球人才招募策略非常有利。 起初，這個流程可能看似具有挑戰性，因為它對於您的公司來說是未知的領域。 然而，花時間制定周到、明智的策略，是對公司成長的出色投資。 它可讓您獲得以下好處：
- 擴展您的業務：隨著您的擴展，您可能沒有足夠的國內員工跟上成長的腳步，尤其是當新工作需要搬遷到國際地區時。 為您的新地點制定具體的招聘策略，開啟全新的勞動力市場，幫助您獲得合格的當地人才，並更快地擴展業務。
- 跟上競爭對手的腳步：如果您的競爭對手也在國際上擴張，您需要一種方法來配合他們的成長，並防止他們搶佔可能容易成為您的市場佔有率。 制定全球招聘策略，有助於您挖掘一些最有前景的當地人才，以跟上或甚至超越競爭對手。
- 保持彈性：每個國家需要不同的招募和聘僱方法。 深思熟慮的全球招募策略，可協助您預測文化差異，並為貴公司提供彈性，以滿足多樣化的招募需求。
- 降低開支：招募和聘僱的過程可能很昂貴。 例如，美國公司每新員工花費約 美元。4,129 健全的招聘做法使您能夠吸引有才華、忠誠的員工，幫助減少與人員流動相關的招聘成本。 這些聘僱為您的公司增加價值，並使這些前期成本更值得。
- 促進多元化：如果您的公司僅優化其在您所在國家的整體招聘流程，您的國際招聘品質將變得不均勻，員工多元化可能會受到影響。 深思熟慮的全球招聘策略使您能夠根據每個新國家定制您的做法，並最大限度地提高團隊多元化帶來的好處。 這些好處包括一系列觀點、提高員工參與度、接觸當地聯絡人，以及真正瞭解新國家的文化。
全球招聘流程的步驟
我們來看看國際招聘流程的幾個基本階段。
當您考慮這些全球招聘步驟時，請記住，您可以與專業的全球招聘組織合作，以應對招聘的後勤負擔，從而獲得許多優勢。 其團隊也可以利用其廣泛的國家專業知識和網路，在正確的地點進行廣告、在職缺貼文中使用清晰且具吸引力的語言，以及吸引高素質的應徵者群。
1. 瞭解國家/地區
第一步是研究直接影響您營運的因素，例如當地法規、貨幣匯率、稅金和勞工法。
每個國家都有自己的法律來管理招募和聘僱候選人，因此貴公司將需要學習並遵守這些法律。 例如，某些國家要求公司聘用一定比例的身心障礙候選人。 在羅馬尼亞，殘疾員工必須至少佔 大型公司的員工4百分比。
為了防止歧視，許多國家/地區對於您在聘僱決策中可能會和可能不會考慮哪些因素也有法律規範。 聘僱符合資格的員工後，您也必須遵守相關的勞工法。 您必須提供強制性福利和休假，遵守最低工資法，並確保如果您決定在路上解僱員工，您可以提供必要的通知期和遣散費。
在某些國家，尤其是那些擁有健全社會計劃的國家，薪資稅可能很高，因為您為每位員工提供醫療保險計劃和退休養老金等社會計劃。 瞭解新國家/地區的薪資稅率以及各種勞工法規定，可協助您確定可以負擔多少新員工。 例如，在英國，雇主通常透過薪資稅向社會安全計劃提撥員工薪資的大約13.6百分比。 在德國，這個數字大約是 20.7%。 在澳洲， 薪資稅因州而異。
2. 參與規劃和盡職調查
在開始積極招募之前，您可以做的規劃和研究越多，您從招募流程中獲得的價值就越多。 例如，您需要制定策略，以確保您的國際招聘流程與貴公司的業務需求和目標順暢一致。 為促進一致性，您可能希望制定一個共同的招募詞彙，尋求所有重要利益相關者的意見，並確保公司許多部門的執行贊助。
例如，您的公司可能希望聘僱更多來自您本國的人，並將他們派遣到國外以執行必要的工作。 或者，當地招聘經理可能會對他們的流程感到忠誠，並希望保留這些流程，而不是轉換到總體國際策略。 在這種情況下，目標性全球招聘策略可能不是您的首選。 然而，如果您的公司需要當地營運支援，並優先考慮當地員工可以帶來的文化知識和多元化，則全球招聘策略可能是很好的選擇。
3. 瞭解您理想的候選人
一旦您完成研究並制定策略，以確保您達到整體招聘目標，您可能會發現將期望的候選人特徵細分為幾個關鍵領域：
- 技能：您理想的候選人具備哪些能力？ 此人可能具備進階的編碼技能、多語言流利、清楚有效地溝通的能力，或是讓多元團體一起合作的才能。
- 思維方式：如果不重要，思維方式通常與招聘人員的技能一樣重要。 您的公司可能會發現，它優先考慮成長導向型思維、獨立展望或合作方式，而非特定技能。
- 經驗：您也應該確定您的公司是否需要經驗豐富的員工，或願意投資剛剛開始工作的員工。在某些職位 上，幾年的經驗至關重要，而其他人則允許在工作中學習更多經驗。
4. 建立位置
確定您的國際員工是在公司地點工作還是在遠端工作，以及該安排會是什麼樣子。 如果您的公司在新國家設有實體辦公室，您可能需要在該地址註冊您的業務，或為您的營運取得許可證。
如果您計劃讓員工遠端工作，也要找出虛擬位置的外觀。 您可以使用專用的平台來促進工作，並對 Zoom 或 Google Meet 等計畫進行訪談。
5. 收集文件
當您準備好開始招募更詳細的層面時，您需要建立並收集必要的文件，以便將這些文件放在一個地方，並可以輕鬆參考。 例如，如果您的國家/地區對特定配額有規定，例如雇用一定比例的國內國民，您應該可以隨時取得這些規定以供參考。 您也應該收集在聘僱期間限制您行動的任何法律副本，例如限制您在面試中可能提出的問題類型的法律。
此時，您可以製作廣告和職缺公告等文件，而且您可以透過提供一種以上的語言來獲得優勢。 例如，在秘魯，西班牙語是官方語言，而 Quechua 和 Aymara 在其使用普遍的地區也具有官方地位。 該國也提供超過 種90當地語言。 您需要研究您所在區域使用的語言，並考慮將其用於招聘和招聘文件。
6. 建立工作說明
當您為國際招聘和聘僱建立文件時，應制定一份工作說明，概述該職位的責任。 務必包含工作職責的詳細資料和職位所需的資格。 要吸引具競爭力的應徵者人才庫，您需要讓應徵者評估工作適合他們技能組合和興趣的程度。 您也需要清楚哪些技能和經驗是不可協商的。
請記住，您的職務描述必須符合新國家的法規。 在許多國家，其必須包含非歧視性語言。 您也應該確保您的工作描述遵守管轄揭露、智慧財產和使用者保護的當地法律。
7. 篩選候選人
候選人篩選也必須遵守適用的當地法規。 在您審查申請時，請小心遵守相關的反歧視法律，並牢記任何就業配額。
您可以決定利用 LinkedIn 等平台進行應徵者篩選。 如果您正在遠端審查候選人，並希望利用功能來篩選職位所需的專業知識和技能，這尤為明智。 否則，您可以在邀請應徵者進行完整面試之前，先進行初步電話篩選。 您將能簡短地與您最優秀的候選人交談，並瞭解哪些最適合您公司的需求。
8. 面試
一般而言，您應該在新國家或遠端進行面試。 尤其是在第一次面試時，將候選人帶到您的母國可能並不可行。 如果您必須搭乘國際航線，您將要支付他們的差旅費用或提供報銷。
如果您計劃進行遠端面試，請特別注意時間安排。 安排跨多個時區的面試可能很棘手，因此您會希望讓候選人有彈性地選擇適合自己和您安排的面試時間。
當您進行完整面試時，請根據工作要求和公司的文化和需求來量身打造您的問題。 保持對話以業務為中心，避免法律上禁止的個人話題。 考慮聘用翻譯服務，如果您覺得可以提供幫助，並以當地貨幣提供貨幣金額，以確保您的候選人瞭解該職位的報酬含義。
9. 確定薪酬
請記住，您新員工的薪酬將遠高於基本薪資。 您也必須弄清楚每位員工的福利、帶薪假和獎金。
每個國家都有特定的勞工法規定：
- 最低工資
- 帶薪假期
- 病假天數
- 政府假期
- 產假和侍產假
- 其他形式的休假
- 健康保險
- 養老金方案
某些國家/地區要求獲得 第 13 個月的獎金。 您需要仔細研究這些法規，以確保您的員工獲得合法享有的報酬。
10. 提供工作
當您選擇候選人並獲得公司批准後，您就可以向該人提供工作。 確保您已針對計劃提供的薪酬和工作時間表達成和解。 如果候選人希望協商，您也應該確定您願意靈活運用這些條款的程度。
當您提出正式的工作機會時，您可能希望使用當地語言來提高清晰度和理解力，並讓您選擇的候選人感到受歡迎。 您也應該繼續以當地貨幣提供貨幣金額。
在發放正式錄用信之前，您可以考慮進行正式的職前篩選流程，如背景調查。 但是，某些郡禁止此類檢查以降低歧視風險。 在您繼續之前，請務必先查閱您所在國家的法律。
11. 入職新僱員
入職是全球招聘流程的最後一步。 與沒有這些流程的公司相比，具有標準入職流程的公司通常從新員工身上獲得 更高的生產力、擁有更好的新員工留任率，以及更顯著地提高新員工參與度。
正式錄用信並獲得所選候選人的接受後，您將需要一種便利、資訊豐富且專業的方式，來入職新員工。 您需要為您的新員工設定薪資服務，並提供他們所需的技術存取權限。 您還需要提供培訓，指導他們了解公司文化，讓他們感覺自己是團隊中受重視、受尊重的一份子。
在某些國家，您的員工必須簽署以當地語言書寫的正式合約。 在這種情況下，請謹慎制定您的合約，以符合法規。
與名義雇主 （EOR） 合作在此階段提供寶貴的協助。 可靠的名義雇主可以簡化您的聘僱和入職流程，同時確保貴公司遵守當地法律。
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