對於希望利用全球遙距人手可以提供的所有好處的公司來說，走向全球已成為一種越來越受歡迎的戰略。 雖然國際擴張可以推動您的業務向前邁進，但這種舉措對組織文化具有重要影響。
要建立全球遠端或混合式工作環境，有很多事情要做。 正如本文所提到的，軟體開發工具對遠端工作者最大的挑戰之一，就是每個人在家中可能面臨的嚴重干擾，以及經理如何確保人員隨時隨地都能發揮生產力。
在您建立遠端團隊時，您也需要建立組織文化，讓您的整個團隊齊聚一堂。 無論是在總部的辦公桌後工作，還是在世界另一端的家庭辦公室工作，作為您的組織成員，這兩位員工都應該感受到聯繫和團隊合作的感覺。
溝通、工作風格和其他因素的文化差異可能會產生挑戰，但強大的組織文化有助於彌補差距，並使您的多元化團隊團結一致。
強大組織文化的重要性
多年來，我們一直知道具有積極工作文化的公司更加成功。 積極的公司文化可以提高員工的福祉、參與度和忠誠度。 正面的工作文化是支持性、同理心和以使命為導向。 雖然這些一般原則應適用於各公司，但公司也務必要發展出他們獨有的企業文化。 考慮您希望看到的具體品質，反映在員工每天一起工作的方式上。
根據哈佛商業評論，組織的文化規範具有深遠的影響。 他們決定鼓勵和接受什麼，以及小組內不鼓勵和拒絕什麼。 定義明確的組織文化可為員工提供共同目標，並幫助公司蓬勃發展。 同樣的研究顯示，以文化領導可能是公司目前唯一能用來獲得持續競爭優勢的策略之一。
根據人力資源管理協會 （Society for Human Resource Management， SHRM） 的資料顯示，當一個組織具有強大的文化時 ，員工會發生以下三件 事：
- 他們知道高階管理層希望他們如何回應情況。
- 他們同意預期的回應是正確的。
- 他們認識到，他們會因體現組織的價值觀而獲得獎勵。
換句話說，員工和經理都處於同一頁，瞭解成為組織成員以及像其組織成員一樣行事的意義。
從員工的角度來看，公司文化可能是他們是否想為您的團隊工作的決定因素。根據 Glassdoor 2019的使命與文化調查， 超過 77 % 的員工甚至在申請工作之前，都會考慮公司的文化。 調查 包括來自美國、英國、法國和德國的成年人的5,000回答，證明跨國員工對公司文化深切關心。 此外，超過一半的 受訪者表示，在工作滿意度方面，公司文化比薪資產生更大的影響。 公司文化可能比薪資等指標更難衡量或細分，但對員工的日常體驗有實際影響。 它對公司的成功有持續的影響。
商業實務的文化差異
文化不只是公司的特色。 文化就在我們身邊。 它會影響我們每天穿衣、吃飯以及與人們互動的方式。 這也影響了我們經營業務的方式。 國家或區域文化傾向於在許多方面融入組織文化。 事實上，研究表明，員工的國家文化比其組織的文化影響更大。
如果您想成功管理全球團隊，文化差異不應該是事後考慮。 駕馭文化差異是 國際擴張的首要人力資源考量因素之一。 然而，根據國際商業文化專家 Lanie Denslow 的說法，企業家遇到的最大問題之一，就是無法預測任何文化差異。
考慮以下國家或地區文化如何影響員工個人和公司：
- 溝通： 國家文化如何影響商業溝通？ 也許更好的問題是，業務溝通中是否有任何部分不受文化影響？ 我們彼此打招呼的方式、我們的直言不諱程度、所使用的肢體語言和非語言暗示、我們的書面溝通方式等等，都受到語言和文化遺產的影響。 由於文化在溝通中扮演的角色，其他國家的新進員工，即使精通您的語言，仍可能自然地與您習慣的溝通方式不同。
- 工作風格： 在典型的工作風格方面，您也可能注意到文化與文化之間的差異。 例如，文化傾向於強調個人主義或集體主義，而這種強調可能導致更加獨立或合作的工作風格。 另一個區別點是競爭較激烈的工作環境和合作性較強的工作環境。 無論哪種工作風格最適合您的組織，都請瞭解，有些員工可能比其他員工更自然地根據他們的背景而產生這種風格。
- 價值觀：宗教理想、政治運動、民俗故事、知名哲學家和許多其他影響將某些價值觀融入文化中。 具有不同歷史的另一個國家可能已經發展出一套不同的價值觀或優先事項。 在工作背景中，這通常來自於不同國家對工作與生活平衡的一般哲學。 有些員工可能來自極度重視喧囂精神和努力工作道德的文化。 其他員工可能來自一種對休閒和家庭時間有較高價值的文化。
- 管理：組織層級和管理風格在文化之間通常也有所不同。 有些員工可能對更權威的領導風格做出更好的回應，而有些員工則可能對更合法的風格做出更好的回應。 對階層的態度會影響員工與上級的關係。 例如，根據他們的來源而定，有些中階主管在與在場的高階主管開會時，可能會非常自在地表達自己的想法，而其他主管則認為這不是他們這麼做的地方。
- 時間感知：您感知時間的方式可能與您的文化息息相關。 對時間的態度會影響我們是否強調準時和最後期限，或是採取更靈活的排程方式。 這也會影響我們更關注短期或長期目標。 對於某些員工而言，查看季度或甚至每月指標可能更有意義，而其他人則可能更喜歡每年進行全面性評估。
跨組織文化的一致性
如果您覺得業務中所有的文化差異不堪負荷，有一些好消息。 根據哈佛研究，各國組織文化的某些層面都非常一致。 全球 超過 名12,800員工的調查回答顯示，一種企業文化風格在各個地區尤其受歡迎 — 關懷。
關懷企業文化強調積極的關係和相互信任。 員工在同事中感到自在，獲得其領導階層的支持，並鼓勵他們作為團隊成員做出貢獻。 這種文化存在於公司中，受到全球員工讚賞。
就像關懷跨區域排名高一樣，權威在各區域始終保持低 位，使其成為最不常見的公司文化屬性之一。 權威性的企業文化強調競爭和強大的功能，例如自信、果斷和大膽。 雖然根據員工調查，這種心態在某些國家比其他國家更常見，但它在現今的企業文化中通常不是主導地位。
我們看到國際企業文化之間的相似之處，可能是部分原因是我們世界之間的相互連結。 國家之間的文化差異，可能曾經是陌生的，隨著全球化而變得更加微妙。 全世界的商業慣例仍然存在文化差異，但員工之間通常比差異更加相似，無論他們生活的距離多遠。
建立正面 的全球商業文化
建立您的公司文化似乎是一個難以捉摸的概念，但組織可以在塑造其文化方面發揮積極作用，這種文化讓全球員工團結起來。 我們來看看達成這個理想的關鍵步驟。
1. 瞭解並尊重文化差異
請記住，擁有強大的組織文化並不意味著忽視或扼殺差異。 正如研究顯示所有員工都能分享的強大公司文化的重要性一樣，也顯示出公司內部多元化的重要性。 不同的觀點可以幫助公司創新，甚至在需要時重塑企業文化。
如果您想發展一個讚揚和尊重差異的具有同理心的公司文化，了解您所雇用國家的國家文化是關鍵。 小心不要將人們排入刻板印象，因為當然，不是每個國家的人都會採取相同的行動。 然而，瞭解員工國家文化的一些標誌可以防止某些誤解，並幫助您理解他們的差異。
2. 建立超越區域文化的企業文化
瞭解員工的文化差異也有助於您避免發展與部分員工的國家文化不相容的公司文化。 相反地，您應該建立以廣泛分享的信念和價值觀為基礎的文化。 例如，如果您習慣於更具競爭力或甚至對抗性的業務經營方法，應考慮調整您的方法，以鼓勵整個團隊的合作心態，因為這種心態在文化中更加常見。
考慮 研究人員在所有國家文化中以某種形式或其他形式確定為基本人類價值觀 的情況，可能會有幫助：
- 受益：只有人們對同一群體中的其他人的福祉擁有既得利益，並以愛和尊重對待他人，才能和諧生活。
- 謙遜： 謙遜是關於認識您在大事方案中的局限性和相對不重要之處。 這種價值觀有助於合作和集體主義。
- 一致性：每個文化都有一定的期望，包括書面法律和不成文的社會規範，這些都會影響人們的行為方式。
- 傳統： 類似合規，人們都堅持某些習俗。 這些習俗可能因國家文化或宗教而異，但所有人都傾向於同意傳統很重要。
- 自我導向： 雖然合規與合作很重要，但人類也重視獨立思考者與演員。
- 成就： 所有文化都對個人抱負和成功有一定的價值。 人們在個人層面上實現某件事的動力，對整個方面也有所幫助。
- 權力： 權力是一個普遍的概念，每個文化都有自己的權威和資源控制結構。
- 面孔： 雖然面孔的概念通常與某些文化更深厚，但文化中的人往往關心他們的公共聲譽。
- 習慣主義： 無論他們的文化如何，人們通常都分享內在的信念，即樂趣是生活的一部分。
- 安全： 每個人都想有安全感。 這種感覺來自於個人安全和社會穩定。
- 刺激： 安全硬幣的另一面是人們重視生活中某種程度的新穎、挑戰和興奮。
- 普遍主義： 雖然許多價值觀都集中在人們與其“集團內”的其他人的關係上，但普遍主義需要更廣泛地關注他人和世界的福祉。
思考這些價值觀在您的組織中將採取何種形式。 例如，您將如何幫助員工感到安全，並受到挑戰和變革的刺激？ 您將如何鼓勵遵守某些價值觀和做法，並對差異保持開放態度？ 您會強調哪些價值觀來幫助公司和員工蓬勃發展？
3. 確保您的文化定義明確
無論您對於公司文化應該是什麼樣子的結論，都應該清楚說明您的文化。 考慮在您的員工手冊中納入定義明確的價值觀和實踐，讓新員工快速掌握成為您組織成員的意義。 在過於模糊和過於詳細之間取得平衡。 分享您的文化原則，讓員工推斷這些原則在不同類型的任務和互動中應如何發揮。
您也應該確保您的公司文化在您的網站和其他平台上如您的 LinkedIn 頁面。 這可以幫助潛在員工更了解您的公司，以及它是否符合他們對積極公司文化的想法。
4. 聘僱適合您公司文化的員工
一旦您對公司的文化有了堅定的概念，您應該故意聘僱全球的員工，他們將會非常符合這種文化。 您是否需要具有自我激勵且能夠獨立工作的員工？ 然後，確保尋找具有這些特質的員工，無論他們來自何處。
如果您採訪某人，並留下他們不分享您的價值觀或作為您公司的一員無法茁壯成長的印象，那麼最好繼續找其他候選人。 國際聘僱的好處之一是它開啟了一個全球人才庫，您可以在那裡找到最佳的候選人來加入您的公司。
5. 視國內專家而定
適應企業文化差異可能很困難，尤其是在多個國家聘僱員工時。 在您的團隊處理任務和互動的方式方面，您的公司文化可能會有最終決定權，但當涉及人力資源問題時，這不一定是如此。 員工獲得薪酬、獲得福利以及獲得的假期等問題取決於其國家的法律和習俗。
談到這些問題，您必須獲得國內專家的協助，他們能確保您遵守相關法律和產業規範。 最好的方法之一就是使用名義雇主 （EOR）。 名義雇主將處理您國際員工居住國家的人力資源職能。 您能夠專注於管理員工，建立並強化公司文化，幫助您的整個團隊取得成功。
使用 Globalization Partners 建立您的遠端全球工作團隊
如果您正在全球範圍內發展團隊，文化只是您必須思考的重點之一。 如果您單獨進行，您也需要在全世界的國家建立實體，並試著遵守一系列不熟悉的規則，以便您可以在那裡雇用員工。 一個更簡化的解決方案是與名義雇主合作。
Globalization Partners 是全球187各國值得信賴的名義雇主。 找到理想的候選人後，這些候選人將被列入我們的薪資發放。 我們的團隊將處理後勤人力資源職能，並且將以符合當地法律和慣例的方式進行。 當您信任 Globalization Partners 處理這些任務時，您可以自由地專注於建立包容的文化，這種文化將團結世界各地的員工，並推動您的公司取得成功。
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