關鍵資訊
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藍圖： 合規不單只是遵循規則；而是建立一個保護業務及其員工的框架。
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招聘基礎： 在招聘和入職階段的錯誤會帶來代價高昂的風險。 首先確定工作關係的性質。
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合約明確性： 美國“自由”標準是一項全球例外情況。 許多國家要求以當地語言簽訂合規的書面合約，因此合約管理至關重要。
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表現防禦： 記錄良好的表現管理（包括表現改善計劃或 PIP）是針對錯誤終止申索的最佳法律防禦。
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離職精準度： 在美國以外，強制通知期或法院批准程序很常見，這意味著需要特定司法管轄區的規劃。
如需更多見解，請觀看網絡研討會：“合規貫穿全球員工生命週期”
認識富有經驗的就業律師 Tiffany Cruz，她 G-P 將以工程為重點的觀點帶到全球員工的複雜性。 分析性思維受多年的工程和凌亂的僱傭法世界所磨練——它們是為彼此創造的。
從引擎室到法庭
Tiffany 以為她追求專利法，但她對僱傭法有更深的熱情，即法規、人類行為及商業策略相互交融的動態領域。 她將僱傭法描述為“肥皂歌劇的現場版本”，包括每個工作場所的核心地帶的真正人類戲劇。
她結合技術和法律專業知識塑造了她的取向，正是她處理全球就業所需的。
對於那些新的全球合規人員，Tiffany 建議將員工生命週期分為三個階段： 招聘、績效管理和離職。 讓我們開始招聘。
您的基礎：合規招聘和入職
根據 Tiffany，您開始僱傭關係的方式決定了其成功或風險水平。 她警告說，“在招聘和入職過程中產生的違規行為可能會帶來長期、昂貴的後果。” 她專注於從第一天開始降低風險。
員工或承包商？ 務必仔細檢查。
最常見的合規失誤之一是 錯誤分類。 承包商提供靈活性，但 Tiffany 顯然：“該分類的法律測試嚴格，並因司法管轄區而異。”
她敦促公司超越職銜，並審查關係的 真實 性質。 考慮控制工作時間、提供的設備和團隊整合。
Tiffany 的建議： 與法律及人力資源部合作進行全面評估是一項投資，可以避免貴組織面臨財務及法律上的困難。
如果你要指定工作時間，提供工具並將其融入你的團隊，他們可能有資格成為員工。 錯誤分類可能對您的業務造成重大影響，包括政府罰款、後薪責任、未付福利及加班費。 “你希望確保你花時間真正評估不僅需要法律和人力資源，而且還要與招聘經理交談。”
薪酬透明度正在轉變
從安大略省到歐盟，支付公平和透明度法律正在全球市場中傳播。 它們在不同的州、城市和國家有不同的名稱，但這是你想記住的。 他們真的已經起飛了，” Tiffany 解釋道。
越來越多的司法管轄區要求僱主在職位招聘中包括良好的薪資範圍。 她注意到，在安大略，新立法現在將限制這些範圍的廣度。
Tiffany 的建議： “合規需要一個積極、有記錄的方法。” 她建議“真正考慮您職位空缺上的一個真誠薪酬範圍”。 記錄這些數字的確定方式有助於公司表現出善意，即使預算稍後發生變化。
查看您的僱傭合約
在美國， 自由就業 是大多數州的常態。 但 Tiffany 指出“這不是全球標準”。
書面合約通常是全球的法律要求，不僅是最佳做法。 當地勞動法規定從規定條款到簽署方法的一切。 “有些國家需要濕墨簽名，而另一些國家則要求合格的數碼簽名，” Tiffany 解釋道。
也值得提及語言。 “許多國家要求以當地語言簽訂合同” ，她說。 例如，在魁北克，合約必須為加拿大法語，而該版本具有法律權力。 如果你的英文版本沒有魁北克法文版本，那麼你可能會因為什麼可以強制執行而出現問題？ “當地語言”
Tiffany 的建議： “您希望擁有雙語合約。 你會如何做到？ 您只需要在合約中建立兩個欄位，並確保所有使用當地語言的內容都使用英文版本。 合約管理是您可以採取的保護可執行性的最重要步驟之一。
密切關注績效管理
績效管理是指進行艱難的對話。 此時，管理層、溝通和法律合規都達到了，這可能會使其面臨特別的挑戰。
從法律角度來看，Tiffany 建議“始終如一且記錄在案的績效管理是您應對錯誤終止索賠的最佳辯護。”
她建議經理制定一組目標，並提供及時、建設性的反饋。 “經理應該與工人口頭進行這次對話，他們應該以書面形式跟進。 為何？ 首先，人們以不同的方式消化資訊——重申反饋是很好的。
如果績效持續下降，Tiffany 建議制定 績效改進計劃 （PIP）。 她說 PIP 應該是“幫助員工取得成功的真正努力，而不僅僅是終止僱傭關係的一步。”
Tiffany 的建議： “如果他們 【經理】 看不見該人士按照工作描述或他們討論過的其他事情表現，他們應該與工人進行這次 【PIP】 對話，並以書面形式跟進。”
一個精心製作的 PIP 表明，公司“給員工一個公平的機會來滿足期望”。 清晰的文件顯示，潛在的終止決定是基於績效問題，而非歧視動機。
離職（以及如何簡化）
解僱絕非易事，但“您如何處理它有重大的法律影響” Tiffany 壓力。 而這個過程在世界各地都有所不同。
在大多數美國州，僱傭可隨時因任何合法理由終止。 Tiffany 警告：“您希望出於合法原因。” 這 絕不 會歧視他人。
美國境外是另一個故事。 在那裡，“你進入通知期的世界” 在加拿大和歐洲等國家，僱主“法律要求在解僱員工之前提供特定金額的通知或支付代替通知的費用”。 這個時期“通常取決於員工的任期”，因此雇主在開始流程 之前 需要了解司法管轄區的要求。
要說這些通知很重要，就是低估。 如果未能提供，可能會導致錯誤解僱索賠，這可能會比原始通知付款昂貴得多。 在某些地區，這並非簡單的付款：“說“嗨，我快要給你付款”甚至不是那麼容易。 荷蘭等地的僱主必須到法院取得解僱批准。
Tiffany 的建議： “高效離職需要仔細規劃，並深入了解當地法律，以避免將標準業務決策轉變為漫長的法律爭奪。”
你有基礎。 讓名義僱主把一切結合在一起。
Tiffany 視全球合規為永不結束的業務實體。 這是“不斷學習和適應的過程”。 她以工程背景塑造的觀點，教導她“將複雜的挑戰視為需要理解和優化的系統”。
她建議公司在全球員工生命週期中採用類似的方法。 將其分為核心階段（招聘、管理及離職），並在每個階段實施嚴格的特定司法管轄區合規做法，以建立受保護的全球團隊。
但你不必獨自解決複雜問題。 G-P 名義僱主將全球僱傭的成本、複雜性和風險 降至最低。 您可以利用它在 180 多個國家聘請、入職和管理頂尖人才，而無需設立實體。 我們處理所有合規事宜，讓您完全自信地建立團隊。
Tiffany 的建議： 您可以與像 這樣的名義僱主合作 G-P。 我們實際上要承擔這個可愛的任務。 我們有樂趣。 我們擁有專家，因為 這是 一部沉重的升降機。
如果你希望消除全球勞動力管理的煩惱，請利用 G-P 名義僱主進行調整，這樣你才能看到它正在改變遊戲。
