在 2025 年， 84% 的行政人員努力在當地市場尋找熟練的人才。 更多公司正在超越國界，以聘請他們所需的人才。 但是在新國家招聘可能會令人生畏。
每個國家都有獨特的就業規定、稅務限額和福利要求。 而且他們一直在改變。
如果你在全球聘請人才，你需要有力的準備工作。 讓我們探索每間公司聘請國際員工所需的 基本知識。
聘用國際僱員的 10 項要求
如果您選擇 成立子公司，這些是聘用來自其他國家員工的 10 項共同要求：
1. 企業結構
在 您可在新國家聘請員工之前， 您需要與 名義僱主 （EOR） 建立實體 或合作夥伴。
設立實體非常複雜。 通常需要大量的 文書工作、法律障礙和等候時間， 才能 開始 在新國家/地區 營運。
與 名義僱主合作 是一種更快、更簡單的 替代方案。 名義僱主合法地代表您僱用工人，因此您可以在全球範圍內聘請而無需設立法律實體。 與名義僱主合作可讓您獲得 先進的全球就業技術，以及人力資源專家支援。 它允許您在 幾天 內聘請海外 員工，並 避免實體管理 的法律和官僚障礙。 名義僱主 通過處理當地合規、薪資和人力資源 任務，使全球就業 變得輕鬆。
對於尋求國際聘請的企業而言，聘請承包商可能是另一個選擇。 承包商不是員工，但它們提供了靈活性和專業知識。 您可以節省入職成本，同時仍然聘請具有專業技能的個人。 G-P Contractor™ 提供發票管理和錯誤分類保護的功能，可以使招聘和支付承包商更加輕鬆。
2. 註冊
如果您選擇設立自己的實體，下一步是 向適當的當局註冊 ，以便您可以在該國合法開展業務。 每個國家都有其獨特的要求。
例如， 在 秘魯， 您必須在秘魯公共登記處 登記您的公司名稱，然後 獲得登記 證。 在 德國，您需要與公證人整合。 然後， 您必須向交易登記簿、稅務辦事處和任何相關的當地貿易機構提交註冊文件。 西班牙要求反洗錢和反恐怖主義聲明以及註冊文件。
要註冊企業， 您可能需要出示官方文件，例如：
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公開登記表上的公司名稱證明
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提議公司活動的書面說明
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註冊辦公室地址
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利害關係人名單及董事姓名
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公司章程
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銀行帳戶資訊
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所需金額的資本支付證明
要求清單會因地點而異。 請諮詢 目標 國家/地區的相關機構，以進一步了解您的註冊義務。
3. 遵守僱傭合約
全球聘請最常見的法律要求之一 是起草當地僱傭合約。 如果您成立自己的實體，您將需要研究並熟悉當地國家的合約結構和要求。
自行管理這個過程會帶來風險。 貴公司可能要對不合規的合約負責。 最安全的選項是與具有當地專業知識的名義僱主合作，或使用首創代理 AI 解決方案 G-P Gia™ 來產生合約。
不同國家/地區之間的合約要求可能有很大的差別。 例如，在 德國，您必須為每位員工制定符合當地標準的僱傭合約。 合約應載明下列資訊：
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薪酬
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福利
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終止要求
您亦 可能需要以當地語言 草擬合約，並以當地貨幣指明薪金及福利資訊。 在 埃及，公司必須建立四份 合約副本，一份給僱主，一份給員工，一份給社會保險局，一份給主管行政機關（人力部或其董事）。 法律亦要求合約清楚列明約定的工資或薪金，包括付款方式及時間。
4. 終止僱用及遣散費要求
在您可全球聘請之前， 您需要 研究國內 終止僱用和遣散要求 ，以便在需要時更改人員安排。
許多國家要求僱主有合理理由終止僱員的僱傭關係。 在某些情況下，雇主可能可以選擇支付額外的薪酬以合法終止員工。
許多 國家 也要求在解僱員工前延長通知期。 這些強制性通知期的時長通常 取決於員工在公司的職位或時間。
在法國，在員工試用期後，通知期從 1–3months 開始。 受集體談判協議 （CBA） 保護的經理 通常為期三個月。 在澳洲， 通知期隨著服務年限而增加。 為公司工作不足一年 的員工 有權 獲得一星期的通知。
5. 標準 薪金、花紅和福利
花點時間熟悉 您所填補職位 的標準 工資和福利。
瞭解新國家的最低工資是很好的起點。 在許多國家， 第 13 個月的花紅 是慣常的，而在其他國家，這是法定義務。 例如，德國 並不強制要求這些花紅。 然而， 菲律賓 的法律要求第 13 個月花紅，許多僱主選擇在 12 月給予第 14 個月花紅。
在許多國家，雇主必須提供帶薪病假、產假和陪產假、帶薪假期和帶薪假期。 在 以色列，員工每年可獲得 16 至 28天的 帶薪假期（日曆日）。 視乎行業，以及產假和侍產假而定，他們亦獲得 不同數量的帶薪病假。
在某些情況下，您可能需要提供健康保險。某些國家/地區的 員工會從國家計劃獲得健康保險，您的公司可能會支付保險費用。 即使有全國性健康服務，您的公司仍可能希望提供 補充 保險，為員工提供全面的健康保險。
6. 標準工作條件和 CBA 要求
熟悉業務的標準方面，例如工作時間、加班和帶薪休假政策。 例如，在荷蘭，標準工時為 每週 36-40 小時，但很多工時為 48 小時。 就業法限制每週 60 小時和每班 12 小時的工時。
在某些國家，某些產業的 CBA 比政府更嚴格地規範工時和條件。 確保檢查您的行業是否有 CBA 要求，以及 它們如何影響 您的工作場所政策。 此外，遙距工作者通常需要不同的管理策略才能 成功整合到您的組織。
7. 薪資預扣繳款
在許多國家，您的公司將需要向各種社會保障基金貢獻每位員工工資的百分比，例如：
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退休退休金
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醫療保健計畫
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員工薪酬基金
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失業基金
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殘疾福利
捐款因國家而異。 InIndonesia 對社會保障醫療保健計劃的薪資捐款佔收入約 5%，僱主和僱員均分拆捐款。 在法國，僱主對社會保障的貢獻最高可達員工薪酬的 45%。
8. 法律和人力資源人員
當您處理好 法律 文件後， 您可以開始招聘和招聘流程。 全球就業支援可以在吸引和管理新員工方面帶來所有影響。
如果您與名義僱主合作， 您無需擔心合規問題。 EOR 為您處理大部分 人力資源工作 。 透過 G-P EOR，您可以快速且合規地在 180 多個國家入職和管理人才。 我們確保 遵守當地法律法規，因此您無需這樣做。
Gia 等人工智能 代理可與 G-P EOR 合作，以 50 多種語言提供實時監管指引，並 創建符合法律規定的文件。
您可以透過 G-P EOR 輕鬆了解法律的細微差別和複雜性。 您將 可以全天候獲得法律和人力資源專家 的協助，他們可指導您了解法規要求並最大限度地降低風險。
9. 本地招聘策略
你亦將需要在新國家/地區進行招聘 的策略。 某些國家的求職者可能 用於透過社交聯繫、搜尋特定網站或參加招聘會或會議 來了解空缺職位。 你希望與你當地的聯絡人緊密合作，確定哪些廣告及招聘策略 在你的目標位置最有效。
您的公司和潛在員工都在尋求合適的選擇——您需要人才和當地見解，他們需要一間符合其價值觀和目標的公司。與名義僱主專家 密切合作 ，幫助您 僱用熟練的員工 ，並提供互惠的工作關係。
10. 登機
找到 適合該職位的職位後， 您可以開始入職流程。 確保您完成以下重要任務：
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收集和處理必要的法律資訊。
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新增員工至您的薪資單。
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確定所需的預扣。
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設定必要的優點。
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向員工介紹您的公司文化。
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培訓員工新的工作職責。
如果您正與 G-P McCartney 等名義僱主合作，則無需擔心入職的行政負擔。 我們將簡化流程，以便您可以專注於培訓您的新員工，並將其融入您的公司文化。
聘請全球僱員所需的重要文件
在 聘請國際僱員時，您需要準備幾份文件，以保持合規：
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僱傭合約： 員工合約應清楚列明工作職責、薪金、福利、工作時間及離職條件。 他們還應遵守員工所在國家的勞動和僱傭法律。
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工作許可證和簽證： 對於國際僱員，必須持有有效的工作許可證或簽證。 這些文件授權員工於主辦國合法工作，通常基於員工的國籍和工作職責。
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稅務識別號碼： 員工需要稅務識別號碼以預扣稅並遵守當地稅務規例。
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社會保障及保險登記： 許多國家要求員工登記國家社會保障系統或私人保險計劃。 本文件確保福利獲得和法律合規。
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薪資和銀行資訊： 為了處理薪資付款並保留薪資記錄，僱主需要 提供準確的員工薪資 和銀行詳細資訊。
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員工手冊及政策： 員工手冊及政策 概述公司規則及工作場所行為。 Gia 可以代表您草 擬不同國家的 政策，並翻譯成當地語言。
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特定地區文件： 視乎國家/地區而定，您需要員工提供額外文件。 包括體檢證明、取錄信或民事證明，例如結婚或出生證明。
簡化 全球 招聘
雖然國際聘請 比全國聘請需要 更多的勤奮和更長的時間範圍，但您可以通過以下方式簡化流程：
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與名義僱主合作： 名義僱主可以管理當地合規、薪資和人力資源，因此您可以在新國家聘請人才， 而無需設置實體的時間和成本。
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以技術集中全球招聘： 使用 一流的 名義僱主在一個地方 管理 入職、文件和薪資。 名義僱主憑藉無縫的入職體驗和創新的平台功能，降低全球就業成本、複雜性和風險。
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建立特定國家的合規檢查清單： 為每個國家制定詳細的清單，以滿足所有法律、稅務和文件要求。
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自動化薪資和福利管理： 根據當地法律實施自動化系統，以處理薪資、預扣和法定福利。
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聘請當地專家獲取監管指引： 諮詢國內法律和人力資源專業人員，以緊貼不斷變化的法規，並避免合規問題。 您可以使用 Gia 的進階人工智能功能，立即 取得專家審查的人力資源指引。 Gia 為您提供有關當地法律法規 的最新資訊 ，讓您了解國際合規的複雜性。
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提供具競爭力的福利： 搜尋和提供符合當地期望的福利待遇，以吸引和留住頂尖人才。
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優先考慮資料安全和私隱： 確保所有人力資源流程和系統均符合國際資料 私隱 標準，以保護員工資料。
您也可以透過研究您感興趣的國家，改善您 聘請國際僱員的方式。 首先查看：
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薪酬
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花紅 及法定福利
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標準工作條件 和合規要求
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工資 預扣和供款
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終止僱用及遣散費要求
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