今年在 3 月舉行的都柏林人才峰會上，一場討論非常有力8-9，圍繞低接觸工作的高接觸領導。
談話的重點在於當今工作場所的領導力，即在過去三年中，它如何顯著發展。 Lego 人事合作夥伴 Lise Render Nielsen、Andela 工作場所設計與遠端體驗副總裁 Darren Murph、NAS 研究與開發主管 Leah Hollander，以及未來人才學習CEO Jim Birtwell 的主持。
此次討論引起了共鳴，因為公司如何發展其領導力並建立歸屬文化的重要性，是現今工作的核心。 對於採用遠端工作模式的公司來說，這一點尤其如此。 例如，未傳輸屬於員工的領導團隊，絕對不會授權員工在這些情況下，以開放誠實的方式進行真正的合作。
重新定義領導力意味著重新振興您的勞動力
有趣的是，這三位小組成員在發展領導力方面的經驗，與其各自公司的停滯期或重大變化同時發生。 Nielsen 以簡短的冥想開始討論，分享了 Lego 的銷售如何開始停滯，公司也減少了 8% 的員工。 為了重振勞動力，領導層尋求回答問題 - 展望未來，我們如何透過領導層賦予員工權力？
他們決定不根據高層主管認為領導力的樣子來設計模型，而是對整個組織進行投票。 這樣，他們發現了他們之前未曾考慮過的共同主題。 根據他們的大量勞動力，根據他們的調查結果，領導就是要勇敢、專注和好奇。
“我們現在將領導力定義為行動，而不是假設。 領導力是關於每天鼓勵每個人，”尼爾森說。 同樣地，Hollander 在 NASA 的重建信任的領導計畫源自停滯和大規模的預算削減。 公司重新設計領導模式的目標相對較新，因為它一開始就充分Covid-19探索遠端工作、訓練和學習的好處。
NASA 的目標是透過這次的改造，將現今的中階經理和初級主管發展成為公司未來的資深主管。 溝通是他們新領導願景的基礎，因為他們在每個 NASA 地點都舉辦焦點小組。 對 Murph 來說，四年前他對於發展工作概念的決心加速了。
Gitlab 的目標是成為全球第一家遠端公司，並消除遠端工作過於利基或無法擴展的迷思。 Murph 運用 Gitlab 的遠端文化經驗，協助安德拉未來的工作型態，適應疫情後的商業世界。
文件文化是遠端團隊的超能力
高接觸領導層優先考慮雙向溝通、主動和包容性決策，以及保持靈活適應不可預見挑戰的能力。 那麼，小組成員們說，解開這種管理方法的秘密是什麼？
簡而言之，坦誠。 換句話說，建立虛擬工作場所。 例如，Murph 相信建立成功領導策略的核心步驟是建立知識檢索系統，而非完全取決於知識轉移。 透過這種方法，而不是根據從特定同事處獲取知識來存取一名員工，所有員工都可以利用受信任的資料系統，無論時間、地點、角色或同儕的可用性如何。
“遠端團隊的超能力是一種文件文化”，Murph說道，人類的整個歷史都透過書面文物被追蹤。 他認為企業的營運方式沒有什麼不同。 他解釋，無論是在紐約、開普敦還是東京，使用麥當勞作為隱喻，文件和存取文件都是為什麼世界上每個大型 Mac 看起來和品味都一樣的原因。
無論人們是否意識到這一點，清晰透明的溝通是每家公司成功的關鍵。 有效的溝通計畫培養健全的信任與責任文化，讓員工瞭解自己如何融入公司的願景，而且很容易避免誤解和衝突。 基本上，溝通為員工提供在工作場所應對和茁壯成長的資源。
因此，消除資訊障礙是成功設計虛擬工作場所的關鍵部分。 例如，為了建立包容性的領導環境，Lego 建立了一個開放原始碼的領導遊樂場。800員工註冊以發展其領導技能。
遊樂場讓工人能沉浸在樂高的領導願景中，並訓練他們成為這種模具的領導者。 此模式開放給任何員工存取、學習和貢獻。 尼爾森解釋道，“文化不只是你建造的東西，而是它。 它需要不斷培養。”
同樣地，NASA 建立了一個內部人才市場，允許員工發佈專案清單，允許他們與其團隊、部門、地點或時區進行交叉協作。 正如 Murph 所說，公司必須意識到，遠端工作不再被視為利益或政策。 如今，遠端工作是一種產品，這意味著公司必須努力優化其有效性。
這可以透過確保員工連接到正確的工具來實現，以高效地跨地點、時區和文化工作。
遠端工作幫助人們重新排定重要工作的優先順序
總結一下，Murph 總結了為什麼遠端工作是一項重大的發展。 他表示，當這段時期被研究時，人們不會記得這是未來的工作，而是未來的生活。
他說：“遠端工作是一種改變工作方式的許可單，因為人們已經了解當他們可以優化工作距離以外的事情時，生活會是什麼樣子。” “人們可以重新排定其居住地的優先順序：靠近父母、專精於孩子疾病的醫院、靠近國家公園。 他們可以選擇煙霧和交通的空氣品質。 而工作是促使這些轉變的催化劑，”Murph 總結道。
認識到開放和溝通驅動領導模式的重大優勢的領導者，確實將在比賽中蓬勃發展，以吸引和留住全球提供的最佳人才。
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