關鍵資訊

  • AI for HR：AI 為 HR 處理繁重工作。 它可以創建個性化的學習和發展（L&D）路徑，為績效管理帶來客觀性，並透過聊天機器人提供全天候員工支援。

  • 人為因素：人為判斷是防止偏見和與員工建立真誠聯繫的唯一方法。 人工智能的真人化方法有助人力資源團隊管理風險，同時改善決策。

  • 全球合規：並非所有 AI 工具都是平等的。 一般人工智能（如 ChatGPT）對國際僱傭法律不可靠。 人力資源團隊需要以經驗證的專有數據為基礎的專業 AI，以獲得準確的合規答案。

  • AI 採用的第一步：從小開始，但始終使用人類專業知識來審查和驗證 AI 輸出。

如需更多見解，請觀看網上研討會：“AI、人力資源策略和不斷變化的全球勞動力”

如果您是人力資源專業人員或管理全球員工的業務領導者，您知道跟上合規進度是一份全職工作。 今天，對話不僅僅是尋找方法檢查所有法律方框，而是做出智能技術選擇。

AI 正透過讓日常任務更輕鬆、更快捷的方式改變人力資源。 簡化和速度幫助人力資源團隊快速適應不斷變化的環境和法規。 但不要擔心成為最快的採用者，目標是跟上步伐。

G-P 人力資源高級總監 Connie Diaz 和 Canidium 人力資源經理 Annie Diiorio 是將 AI 引入動員員工的專家。 他們花了幾年時間將團隊從“害怕 AI”中移出，以實施減少任務並使人重新投入人力資源的工具。 他們從該經驗中破解了 AI 整合的密碼。

從這裡開始：“AI 採用連續”

對於許多人力資源領導者而言，開始使用 AI 是一個巨大的挑戰。 Annie 指出，採用是個連續過程：“它從無差別開始，然後會感到恐懼，接著是尷尬、信心和轉變。” 

避免落後的技巧很簡單：只要嘗試這些工具，任何適合您和您團隊的方式即可。 開始後，你就會意識到它有多簡單，並迅速建立信心。

“我認為人們擔心 AI 會取代他們的工作，而我們應該更擔心的是知道如何利用 AI 來取代工作的人。” - Canidium 人力資源經理 Annie Diiorio 

第 1 步：尋找您的人力資源時間限制

人工智能可以融入人力資源的各個方面。 它充當“同事”，使運營更順暢，個性化員工體驗，並發現新的見解。 AI 並非取代人力資源專業人員，而是放大其能力、自動化大量任務，並讓他們專注於策略、文化和真正的人際互動。

人力資源職能

AI 如何幫助

全球招聘和聘用

讓人才漏斗更易於管理：它可以篩選履歷、生成工作描述和面試問題，並自動化安排流程。 對於一個小部門來說，Annie 說 AI，“可以像同事和顧問一樣來貫穿事情。”

全球入職

指導新員工：它可以帶領新員工完成文書工作、安排培訓，並透過聊天機器人回答常見問題。 例如，Annie 將所有開放登記資源上傳到工具中，並與員工分享，允許他們提出美國特定問題，例如“哪些計劃有 HSA（健康儲蓄帳戶）？” 為 Annie 和她的團隊節省了大量時間。

學習與發展（L&D）

將 L&D 由單一尺寸轉為個人化：強調個人學習需求，並推薦相關課程。

績效管理

將數據驅動的客觀性帶到桌面：它分析數據以創建全面的報告以供審查，甚至可以幫助員工生成周全的自我審查。

資料分析和見解

處理大量數據集：它可以識別績效、薪酬和人員流動的趨勢，否則將是看不見的。

員工支援

為員工提供全天候支援：人工智能聊天機器人現在是前線工具，可即時回答員工有關薪資、福利或政策的常見問題。 這使人力資源員工能夠專注於影響更大的策略。

步驟 2：採取“人為介入”方法

要採用人工智能，您必須首先了解其局限性。 處理風險的方式——例如偏見、隱私或“幻覺”——是在人為監督下。

Connie 分享了使用 AI 工具計算新入職員工滿意度分數的真實例子：

我從 Workday 下載原始數據並將其扔到 Gemini。 佢話38%。 我就像，不是。 這沒有意義。 你需要那個人真正知道背景，才能說這聽起來不太對。

除準確度外，人工智能亦無法取代人際連繫。 Annie 分享了一個關於一位年輕親戚的故事，他們開始將生成式 AI 用作“朋友”，只是在記不起他們的互動時才意識到其局限性。

“沒有東西可以取代人際關係。 AI 代表人工智能。 它沒有感受。 它不在乎你。” - Annie Diiorio，人力資源經理，Canidium 

今天，人工智能是一種釋放人力資源時間的工具，以建立真誠的聯繫，而不是其替代品。

G-P 差異以及全球人力資源需要經過驗證的 AI 的原因

對於管理全球員工的人力資源領導而言，風險很高。

AI “幻覺”不僅是錯誤，更是合規風險。 一般人工智能工具直接來自互聯網，當中充滿衝突、過時及不正確的資料。

在這裡，經過專家驗證的人工智能變得越來越重要。 

“我再也不會 Google 關於國際僱傭法的事情，因為那裡有太多資訊，我不知道該信任什麼，” Annie 說。 “所以，使用 G-P Gia™ 作為國際問題的 AI 來源真的很有幫助。”

這就是 G-P 建立 Gia 的原因。 與通用人工智能不同，Gia 建基於專有知識庫，為您提供值得信賴的僱傭法律指引。 它提供經驗證的答案並引用其來源，讓人力資源領導有信心作出高風險決策。

但什麼是沒有速度匹配的驗證？ 有了 Gia，您無需等待答案。 我們的代理 AI 旨在節省人力資源專業人員的工作時數。

經驗證的 AI 的真正力量是將高風險合規研究轉化為兩分鐘任務。

步驟 3：“試穿，但要讀”

人力資源領導進入人工智能驅動的工作場所應該有一個目標：在產出方面運用判斷力。

AI 工具易於構建和使用，幫助您快速從「恐懼」轉向「自信」。 採用和整合的優勝策略？ 跳進去吧。 

“沒有給 AI 嘗試的人，只需嘗試一下，你就會看到它可以為你做什麼。”  - Annie Diiorio，人力資源經理，Canidium  

這個過程很簡單，但 Annie 亦警告人類接觸對任何 AI 用戶的重要性。 例如，許多求職者使用 AI 來根據職位描述度身訂製履歷。 雖然這是可接受的做法，但考生並不總是查看 AI 的結果，並在最終文件中留下類似“【在此處插入您的技能】”的提示。

我認為【AI】是一個非常有用的工具。 但如果【候選人】不會校對它，對我來說就等於拋諸腦後，因為這表明對細節缺乏關注。

未來的人力資源需要人為判斷、情境意識和合規專業知識。 AI 是幫助人力資源專業人員實現這一承諾的工具。

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