Panduan untuk merekrut di Brasil​​ ​

Hal-hal penting yang dapat diambil​​ ​

• Pahami persyaratan ketenagakerjaan Brasil: Konsolidasi Undang-Undang Ketenagakerjaan (CLT) mengatur persyaratan ketenagakerjaan, termasuk perlindungan pekerja, cuti, pemutusan hubungan, dan jam kerja.​​ ​
• Anggaran di luar gaji dasar: Anda perlu memperhitungkan berbagai biaya hukum, seperti gaji bulan ke- 13, dana pemutusan FGTS, dan pembayaran cuti.​​ ​
• Pilih model perekrutan yang tepat: Anda dapat membentuk entitas lokal atau menggunakan perusahaan of record, tergantung pada kebutuhan dan tujuan jangka panjang perusahaan Anda.​​ ​
• Rekrut tanpa mendirikan entitas: G-P Employer of Record memungkinkan Anda mempekerjakan, onboarding, dan mengelola profesional di Brasil tanpa harus membentuk entitas lokal.​​ ​

Brasil adalah negara terbesar di Amerika Selatan berdasarkan luas lahan dan populasi (2138 juta di 2026), dan merupakan ekonomi terbesar 10di dunia. Konsolidasi Undang-Undang Ketenagakerjaan (CLT) mengatur hukum ketenagakerjaan Brasil. CLT menguraikan manfaat wajib seperti gaji bulan ke- 13, cuti berbayar, dan aturan ketat tentang pemutusan hubungan kerja dan lembur.​​ ​

Sebelum berekspansi ke Brasil, Anda perlu memahami kontrak, pajak, upah, tunjangan, dan hukum ketenagakerjaan lainnya. Panduan kami akan memberitahu Anda semua yang perlu Anda ketahui tentang perekrutan di Brasil.​​ ​

Hal-hal yang perlu diketahui sebelum merekrut karyawan di Brasil​​ ​

Jika Anda memperluas bisnis ke Brasil untuk pertama kalinya, ada persyaratan hukum penting yang perlu diperhatikan. Norma dan undang-undang ini memengaruhi praktik perekrutan di Brasil dan banyak aspek hubungan perusahaan-karyawan, termasuk kompensasi dan manfaat.​​ ​

G-P Gia™, agen global kami yang didukung AISUMBER DAYA MANUSIA, dapat menjawab pertanyaan kepatuhan tersulit Anda di 50 negara — termasuk Brasil — dan semua negara bagian 50 AS. Kurangi ketergantungan Anda pada penasihat luar dan kurangi waktu serta biaya kepatuhan hingga 95% dengan Gia.​​ ​

Berikut adalah lima hal yang perlu diketahui tentang perekrutan di Brasil.​​ ​

1. Regulasi yang berpusat pada karyawan​​ ​

Undang-undang ketenagakerjaan Brasil sangat menguntungkan karyawan. Pekerja memiliki beragam hak dan manfaat yang diatur oleh undang-undang, termasuk cuti dibayar, perlindungan anti-diskriminasi, dan hak pemutusan. Jumlah ini lebih besar dibandingkan banyak negara lain.​​ ​

Pemutusan karyawan di Brasil sangat diatur. Pemecatan, terutama yang tanpa alasan, harus mematuhi secara ketat periode pemberitahuan, pembayaran pemutusan, dan dokumentasi. Risiko gugatan pasca-pemutusan hubungan kerja sangat tinggi.​​ ​

Kontrak kerja tertulis tidak diwajibkan secara hukum untuk semua hubungan kerja, tetapi sangat direkomendasikan. Kontrak lisan berlaku di bawah CLT.​​ ​

2. Bahasa resmi​​ ​

Portugis adalah bahasa resmi, digunakan oleh lebih dari 99% populasi. Brasil adalah satu-satunya negara berbahasa Portugis di Amerika. Dengan pertumbuhan Mercosur (Pasar Bersama Selatan) dan meningkatnya perdagangan, kebutuhan ekonomi bahasa Spanyol semakin meningkat di sekolah dan bisnis. Seperti kebanyakan negara, Anda lebih mungkin mendengar bahasa Inggris di pusat kota Brasil dibandingkan di bagian lain negara, tetapi bahasa Inggris tidak banyak digunakan.​​ ​

3. Jam kerja dan kompensasi​​ ​

Batas maksimum kerja minggu yang sah adalah 44 jam. Pembagian ini dibagi selama delapan jam per hari, Senin sampai Jumat, dan empat jam pada hari Sabtu, atau sesuai kesepakatan dalam perjanjian kerja bersama (CBA). Karyawan mendapatkan istirahat makan siang minimal satu jam jika mereka bekerja lebih dari enam jam berturut-turut. Jadwal alternatif diperbolehkan jika ditetapkan melalui kesepakatan perundingan bersama atau perjanjian tertulis.​​ ​

Lembur dibayarkan minimal 150% untuk jam kerja melebihi batas harian atau mingguan standar (Senin sampai Sabtu). Pekerjaan yang dilakukan pada hari Minggu atau hari libur nasional harus dibayar sebesar 200% kecuali disediakan cuti kompensasi. CBA dapat menetapkan tingkat lembur yang lebih tinggi.​​ ​

Minimum upah di Brasil adalah RD 1,621.00 per bulan di 2026. Beberapa negara bagian, seperti São Paulo, memiliki upah minimum regional yang lebih tinggi, dan pemberi kerja harus membayar tarif yang lebih tinggi yang berlaku. Minimum upah disesuaikan setiap tahun berdasarkan inflasi dan produk domestik bruto pertumbuhan.​​ ​

Meskipun bukan persyaratan hukum, penyesuaian gaji tahunan umum dilakukan karena negosiasi serikat pekerja dan inflasi.​​ ​

Gaji bulan ke-13 adalah tahunan bonus wajib. Itu setara dengan satu bulan gaji, dibayar dalam dua cicilan, satu sebelum 30 November dan yang kedua pada 20Desember. Itu dihitung sebagai satu per dua belas dari gaji bulanan untuk setiap bulan yang dikerjakan dalam tahun kalender. Komisi dan bonus tertentu dapat dimasukkan jika merupakan bagian dari kompensasi reguler.​​ ​

4. Cuti dan cuti sakit​​ ​

Persyaratan cuti tahunan di Brasil cukup besar dibandingkan dengan negara lain. Setelah satu tahun bekerja, karyawan mendapatkan cuti30 hari. Karyawan dapat membagi waktu cuti mereka menjadi tiga periode: satu minimal 14 hari, dan dua lagi minimal 5 hari. Karyawan memiliki opsi untuk mendapatkan hingga 10 hari cuti. Hari cuti ini dibayar, dan pemberi kerja harus membayar bonus cuti sebesar sepertiga dari gaji bulanan karyawan.​​ ​

Karyawan di Brasil juga mendapatkan cuti sakit berbayar. Ketika seorang karyawan absen karena masalah medis, pemberi kerja harus membayar mereka untuk 15 hari pertama sakit, asalkan karyawan tersebut memberikan surat dokter. Jika karyawan absen lebih dari 15 hari karena kondisi medisnya, maka Institut Nasional Jaminan Sosial (INSS) akan mengambil alih.​​ ​

5. Manfaat yang diperlukan​​ ​

Brasil memiliki manfaat hukum yang besar, termasuk liburan berbayar, 13gaji bulan ke-th, jaminan sosial (INSS), dana pemutusan (FGTS), serta voucher makan dan transportasi wajib.​​ ​

Pemberi kerja harus menahan sebagian gaji karyawan untuk INSS dan memberikan kontribusi perusahaan. Tarif perusahaan biasanya 20% dari penggajian ditambah kontribusi tambahan untuk asuransi kecelakaan kerja dan entitas pihak ketiga, yang dapat menambah 5.8% atau lebih, tergantung pada profil risiko perusahaan dan sektornya.​​ ​

Kontribusi karyawan INSS dipotong dengan tarif progresif (75% hingga 14% pada 2026) berdasarkan gaji.​​ ​

Voucher makan dan voucher makanan tidak diwajibkan oleh hukum federal. Namun, Perjanjian Perundingan Bersama (CBA) dapat mewajibkan hal tersebut, dan hal ini sudah menjadi kebiasaan di banyak sektor.​​ ​

Pemberi kerja harus menyetor 8% dari gaji bulanan karyawan ke akun FGTS. Ini tidak dipotong dari gaji karyawan; ini biaya tambahan perusahaan. FGTS tersedia untuk karyawan saat pemutusan hubungan kerja tanpa alasan, pensiun, atau dalam keadaan lain seperti sakit serius atau pembelian rumah.​​ ​

Model perekrutan untuk perusahaan global di Brasil​​ ​

Saat merekrut di Brasil, Anda memiliki beberapa pilihan. Model yang tepat tergantung pada rencana jangka panjang Anda, ukuran tenaga kerja, dan aktivitas bisnis Anda. Ada empat model umum:​​ ​

• Pendaftaran perusahaan langsung: Jika Anda sudah memiliki badan hukum, Anda dapat mendaftarkan perusahaan Anda sebagai perusahaan dan mempekerjakan langsung di Brasil. Ini memungkinkan Anda mengendalikan semua operasi SUMBER DAYA MANUSIA Anda. Perusahaan Anda akan mengelola pemotongan pajak, penggajian, manfaat hukum, pelaporan eSocial, dan dokumentasi ketenagakerjaan. Perekrutan langsung sangat ideal jika Anda sudah memiliki entitas lokal yang mapan dan sumber daya untuk mengelola kebutuhan ketenagakerjaan lokal.​​ ​
• Pemberi kerja tercatat: Jika Anda tidak memiliki badan hukum di Brasil, Anda dapat mempekerjakan profesional di Brasil melalui perusahaan of record. Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat mempekerjakan, onboarding, dan mengelola profesional di Brasil tanpa khawatir tentang persyaratan pekerjaan. G-P akan menangani persyaratan kepatuhan spesifik negara, sehingga Anda harus mengelola tanggung jawab sehari-hari perusahaan. Model ini ideal ketika Anda perlu mempekerjakan dengan cepat atau mencoba pasar sebelum membuat rencana jangka panjang.​​ ​
• Anak perusahaan atau cabang: Mendirikan anak perusahaan atau cabang masuk akal jika Anda berencana mempertahankan operasi jangka panjang di negara tersebut. Entitas lokal akan memberikan perusahaan Anda kehadiran legal di Brasil. Mendirikan anak perusahaan atau cabang membutuhkan lebih banyak waktu dan sumber daya. Selain itu, Anda akan bertanggung jawab atas kepatuhan ketenagakerjaan, penggajian, pajak, tunjangan, dan kewajiban pekerjaan lainnya.​​ ​
• Kontraktor independen dan risiko klasifikasi kekeliruan: Jika Anda memiliki pekerjaan sementara atau berbasis kebutuhan dan tidak perlu membangun hubungan kerja tradisional, mempekerjakan kontraktor independen masuk akal. Namun, mengklasifikasikan pekerja Anda bergantung pada tanggung jawab kerja mereka yang sebenarnya. Jika tanggung jawab mereka berfungsi seperti pekerjaan, otoritas Brasil dapat mengklasifikasikan ulang kontraktor sebagai karyawan. Anda kemudian akan bertanggung jawab atas kontribusi jaminan sosial, pembayaran FGTS, pajak, manfaat kerja, dan kewajiban lainnya.​​ ​

Jika Anda berencana mempekerjakan kontraktor di Brasil, G-P Contractor memungkinkan Anda mengelola pembayaran kontraktor dan membuat kontrak sehingga Anda dapat memenuhi semua persyaratan kontraktor patuh.​​ ​

Pusat perekrutan teratas di Brasil​​ ​

Kota-kota besar Brasil memiliki kekuatan yang berbeda-beda. Mengetahui apa yang ditawarkan setiap kota memungkinkan Anda memfokuskan upaya perekrutan di tempat yang tepat dan mengisi posisi lebih cepat.​​ ​

Pusat-pusat pengembangan talenta terkemuka di Brasil adalah:​​ ​

• São Paulo adalah kota terbesar di Brasil dan pusat bisnis, keuangan, serta teknologi utama. Perusahaan ini menjadi tuan rumah bagi perusahaan multinasional dan startup, menjadikannya pusat perekrutan utama untuk berbagai industri.​​ ​
• Rio de Janeiro dikenal dengan energi, minyak dan gas, pariwisata, dan industri kreatifnya. Kota ini adalah pusat ketenagakerjaan utama, terutama untuk peran dalam teknik, media, dan layanan.​​ ​
• Belo Horizonte adalah pusat layanan pertambangan, teknologi, dan bisnis dengan ekosistem start-up yang terus berkembang.​​ ​
• Brasília adalah ibu kota negara. Brasília adalah pusat pemerintahan, administrasi publik, dan layanan terkait, menarik talenta di bidang hukum, kebijakan, dan administrasi.​​ ​
• Curitiba dikenal dengan sektor manufaktur, otomotif, dan teknologinya yang canggih, serta reputasinya untuk perencanaan kota dan keberlanjutan.​​ ​

Industri utama di Brasil​​ ​

Memahami industri teratas di Brasil memungkinkan Anda untuk melihat gaji dan tunjangan. Anda dapat menggunakan wawasan ini untuk membuat pilihan cerdas tentang di mana harus berinvestasi dan mengembangkan kumpulan talenta Anda.​​ ​

Industri teratas di Brasil meliputi:​​ ​

• Layanan keuangan: Brasil memiliki salah satu pasar keuangan terbesar di Amerika Latin. Ini termasuk bank komersial besar, perusahaan investasi, dan bursa saham B3 (Brasil, Bolsa, Balcão) yang berlokasi di São Paulo.​​ ​
• Teknologi dan digitalisasi: Brasil adalah pusat teknologi di Amerika Latin, dengan ekosistem startup yang berkembang dan banyak perusahaan unicorn. Ini termasuk bidang-bidang seperti tekfin, proptech, dan edtech.​​ ​
• Manufaktur: Brasil adalah negara industri terkemuka di dunia. Bidangnya meliputi otomotif (manufaktur dan perakitan mobil, truk, dan suku cadang otomotif), kedirgantaraan (rumah bagi Embraer, salah satu produsen jet komersial terbesar di dunia), serta bahan kimia dan petrokimia (pengolahan minyak mentah dan gas alam).​​ ​
• Energi, minyak, dan gas: Brasil adalah produsen minyak global, berkat cadangan pra-garam lepas pantai yang besar. Perusahaan milik negara Petrobras adalah kekuatan besar di sektor ini. Brasil adalah pemimpin global dalam energi terbarukan, dengan 89% pembangkitan listriknya berasal dari sumber terbarukan, terutama tenaga air.​​ ​
• Pertanian: Brasil penting dalam ketahanan pangan global dan pasar komoditas. Brasil adalah produsen kedelai, kopi, dan tebu terbesar di dunia. Negara ini juga merupakan produsen besar jagung, daging sapi, dan ayam.​​ ​

Biaya merekrut karyawan di Brasil​​ ​

Apakah Anda mempekerjakan satu karyawan atau seluruh TIM di Brasil, biaya tidak terhindarkan. Anggaran untuk hal-hal berikut:​​ ​

• Membentuk entitas (kecuali Anda bermitra dengan perusahaan of record)​​ ​
• Mengiklankan posisi baru​​ ​
• Membayar bonus rujukan kepada karyawan yang memiliki koneksi di Brasil​​ ​
• Membayar komite perekrutan internal​​ ​
• Bepergian ke dan dari Brasil, termasuk menginap di hotel, makan, dan transportasi​​ ​
• Menggunakan layanan pemeriksaan latar belakang untuk menyaring kandidat​​ ​
• Menyusun perjanjian kerja yang sesuai, tinjauan hukum, dan konsultasi dengan SUMBER DAYA MANUSIA dan pakar hukum​​ ​
• Biaya untuk menyediakan komputer, telepon, dan lisensi perangkat lunak​​ ​
• Biaya untuk materi orientasi dan pelatihan awal​​ ​
• Kontribusi wajib perusahaan​​ ​
• Biaya untuk memelihara catatan dan dokumentasi pajak dan penggajian yang diperlukan​​ ​

Menurut G-P Verified Sources dari Gia, tingkat beban perusahaan di Brasil, yang mencakup biaya yang dipicu di atas gaji, berkisar antara 60% hingga 100%, tidak termasuk asuransi kecelakaan yang dapat bervariasi.​​ ​

Apa yang dibutuhkan perusahaan untuk mempekerjakan karyawan di Brasil?​​ ​

Pastikan Anda memperhatikan hal-hal penting ini sebelum memperluas TIM Anda di Brasil:​​ ​

• Dirikan perusahaan Anda di Brasil.​​ ​
• Daftarkan nama perusahaan Anda di Badan Perdagangan di negara bagian tempat bisnis Anda akan beroperasi.​​ ​
• Daftarkan diri Anda ke layanan pendapatan federal untuk mendapatkan ID pajak.​​ ​
• Daftarlah ke otoritas pajak negara bagian yang relevan dan dapatkan registrasi pajak negara bagian.​​ ​
• Mendaftarkan diri ke pemerintah kota setempat untuk mendapatkan izin operasi.​​ ​
• Buka rekening bank lokal.​​ ​
• Daftar ke INSS untuk pembayaran iuran jaminan sosial.​​ ​
• Daftar ke sistem dana ganti rugi (FGTS).​​ ​
• Daftar ke Kementerian Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan untuk melaporkan karyawan baru.​​ ​
• Siapkan sistem penggajian yang patuh yang menghitung dan memotong semua potongan wajib.​​ ​
• Pastikan sistem terintegrasi dengan eSocial.​​ ​
• Menyusun kontrak kerja dalam bahasa Portugis.​​ ​
• Mengatur proses untuk memberikan manfaat yang dibutuhkan.​​ ​
• Mendaftarkan diri pada otoritas kesehatan dan keselamatan kerja.​​ ​
• Menyimpan catatan yang akurat tentang kontrak kerja, penggajian, pelacakan waktu, dan semua dokumen yang berhubungan dengan tenaga kerja.​​ ​

Mendirikan anak perusahaan di Brasil dapat memakan waktu berminggu-minggu atau berbulan-bulan. GunakanG-P Employer of Record untuk mempekerjakan karyawan penuh waktu di Brasil tanpa harus membentuk entitas sendiri. Bangun TIM Anda dengan biaya lebih rendah dan dengan ketenangan pikiran bahwa Anda melakukannya sesuai dengan kepatuhan.​​ ​

Langkah-langkah dalam merekrut di Brasil​​ ​

Proses penerimaan karyawan di Brasil mirip dengan yang mungkin Anda kenal di negara Anda sendiri. Proses penerimaan karyawan mengikuti lima langkah dasar: mengiklankan pekerjaan, mengevaluasi lamaran, mewawancarai kandidat, mengirim tawaran kerja, dan Orientasi karyawan baru.​​ ​

1. Lowongan pekerjaan iklan​​ ​

Buat deskripsi pekerjaan yang rinci, termasuk kualifikasi, tanggung jawab, dan manfaat yang diperlukan. Magang tidak dianggap sebagai pekerjaan di bawah CLT. Iklan lowongan magang harus dengan jelas mengidentifikasi posisi tersebut sebagai magang dan memenuhi semua persyaratan hukum untuk peran tersebut.​​ ​

LinkedIn, Catho, InfoJobs, dan Vagas.com adalah situs pencarian kerja populer di Brasil.​​ ​

2. Mengevaluasi aplikasi​​ ​

Mengumpulkan lamaran dan meninjau resume. Menyeleksi lamaran dan melakukan wawancara sesuai dengan hukum setempat.​​ ​

3. Mewawancarai kandidat​​ ​

Wawancarai kandidat yang masuk daftar pendek Anda. Anda bisa melakukan wawancara ini secara langsung atau virtual. Verifikasi referensi dan, jika relevan, lakukan pemeriksaan latar belakang di Kepatuhan dengan undang-undang data perlindungan Brasil (LGPD).​​ ​

Gia dapat membantu Anda membuat pertanyaan yang sesuai dengan undang-undang anti-diskriminasi di Brasil, sehingga Anda dapat menemukan yang paling cocok untuk peran tersebut sambil mematuhi peraturan setempat.​​ ​

4. Mengajukan tawaran pekerjaan​​ ​

Hubungi kandidat pilihan Anda untuk menawarkan posisi di perusahaan Anda. Penawaran biasanya dibuat secara tertulis. Menyusun perjanjian kerja dalam bahasa Portugis, termasuk semua klausul wajib dan manfaat hukum. Kedua pihak harus menandatangani kontrak tertulis.​​ ​

5. Orientasi karyawan baru​​ ​

Sekarang Anda bisa mengonboarding karyawan baru. Daftarkan calon karyawan Anda di eSocial, INSS, dan FGTS. Perbarui kartu kerja digital karyawan.​​ ​

Jika Anda bekerja dengan G-P Employer of Record™, Anda tidak perlu khawatir tentang beban administratif Orientasi. Kami akan menyederhanakan prosesnya, sehingga Anda dapat fokus melatih karyawan calon Anda dan mengintegrasikan mereka ke dalam budaya perusahaan Anda.​​ ​

Mempekerjakan kontraktor di Brasil​​ ​

Bekerja dengan kontraktor independen di Brasil bisa menjadi cara yang hemat biaya untuk menguji pasar dan membangun kehadiran tanpa komitmen karyawan penuh waktu.​​ ​

Kontraktor yang berbasis di Brasil memahami perilaku, aturan, dan praktik bisnis konsumen lokal. Mereka akan siap untuk mulai bekerja dengan cepat menggunakan peralatan dan proses kerja yang sudah ada.​​ ​

Menyewa kontraktor memungkinkan Anda dengan mudah menyesuaikan kumpulan talenta berdasarkan kebutuhan bisnis tanpa kompleksitas dan biaya pekerjaan.​​ ​

Sebelum Anda membuat perjanjian dengan kontraktor independen di Brasil, pertimbangkan hal-hal berikut.​​ ​

1. Karyawan vs. kontraktor independen​​ ​

Penting untuk memahami perbedaan antara karyawan dan kontraktor independen. Di Brasil, pemberi kerja mempekerjakan karyawan untuk bekerja dan, sebagai imbalannya, membayar mereka gaji dan tunjangan reguler. Kontraktor independen menyediakan layanan. Berbeda dengan karyawan, kontraktor mengatur jadwal mereka, menggunakan peralatan sendiri, dan mengerjakan proyek tertentu daripada memiliki peran yang berkelanjutan.​​ ​

2. Penalti untuk kekeliruan klasifikasi​​ ​

Mengklasifikasikan seseorang sebagai kontraktor padahal bukan, bisa berakibat penalti berat. Jika kekeliruan klasifikasi terjadi, Anda perlu:​​ ​

• Membayar secara retroaktif semua hak dan tunjangan ketenagakerjaan yang diwajibkan oleh undang-undang.​​ ​
• Menghadapi denda administratif karena gagal mendaftarkan karyawan, tidak membayar biaya sosial, dan pelanggaran lainnya.​​ ​
• Pembayaran tunggakan iuran jaminan sosial (INSS) dan FGTS, ditambah bunga dan koreksi moneter.​​ ​

3. Cara membayar kontraktor​​ ​

G-P Contractor™ menghilangkan proses yang rumit dan memakan waktu dalam merekrut dan membayar kontraktor internasional. Anda dapat membuat dan menerbitkan kontrak serta membayar kontraktor hanya dengan beberapa klik, sambil memastikan proses patuh berjalan lancar.​​ ​

Mempekerjakan karyawan dan kontraktor di Brasil dengan G-P​​ ​

Global Employment Platform™ kami dan produk-produk berbasis AI, Employer of Record, Contractor, dan Gia, mendukung perusahaan saat mereka membangun dan mengelola tim global.​​ ​

G-P diakui sebagai pemimpin dalam ketenagakerjaan global dengan pengalaman lebih dari satu dekade; TIM terbesar dari SUMBER DAYA MANUSIA, ahli hukum, dan kepatuhan; serta basis pengetahuan global yang eksklusif.​​ ​

Permudah ekspansi Anda ke Brasil dengan G-P. Hubungi kami atau pesan demo hari ini.​​ ​

Pertanyaan Umum​​ ​