Employer of Record (EOR) di​​  Brasil​​ 

Di Brasil, layanan Employer of Record (EOR) membantu perusahaan mengelola perekrutan. Mereka memastikan kepatuhan terhadap aturan ketenagakerjaan CLT terperinci negara, kewajiban penggajian, dan tunjangan undang-undang. Employer of Record modern mencakup alur kerja manajemen ketenagakerjaan penuh. Ini termasuk menyusun kontrak patuh dalam bahasa Portugis, mengeksekusi penggajian, mengelola kontribusi jaminan sosial, dan mendukung administrasi SUMBER DAYA MANUSIA.​​ 

Jika Anda tidak ingin menyiapkan entitas lokal, G-P Employer of Record menyediakan jalur tercepat. Ini menghilangkan penyiapan entitas dan mengurangi beban operasional pendaftaran lokal. Sebaliknya, menyiapkan entitas Brasil memberikan kontrol langsung. Namun, jalur ini menuntut waktu yang signifikan, investasi modal, dan pelacakan kepatuhan yang berkelanjutan.​​ 

Employer of Record yang tepat membantu perusahaan meningkatkan tenaga kerja global mereka di Brasil dengan risiko yang lebih kecil. Ini adalah strategi yang membuat tim internal tetap fokus pada prioritas bisnis inti​​ 

Mempekerjakan di Brasil dengan Pemberi Kerja Tercatat​​ 

Menavigasi kewajiban pajak dan hukum Brasil yang ketat menuntut keahlian lokal yang mendalam yang menurut banyak bisnis rumit. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) melindungi talenta melalui peraturan yang kaku, menciptakan gesekan operasional untuk mengembangkan bisnis. G-P Employer of Record menghilangkan kerumitan ini untuk bisnis Anda dengan bertindak sebagai perusahaan hukum. Saat Anda menegosiasikan persyaratan, Anda harus menyetujui gaji kotor dalam Reais Brasil (BRL). Platform kami mengelola faktor-faktor kepatuhan penting ini:​​ 

• Posisi kepercayaan (cargo de confiança): Karyawan dalam peran strategis atau manajerial senior dapat diklasifikasikan sebagai bebas dari pelacakan lembur. Untuk memenuhi syarat, peran mereka harus melibatkan otoritas yang signifikan, dan mereka harus menerima kompensasi yang lebih tinggi, dengan kepuasan fungsi setidaknya 40% dari gaji efektif atau pokok mereka sendiri.​​ 

• Kontrol waktu dan lembur: Karyawan dalam posisi non-trust secara hukum berhak atas pembayaran lembur untuk setiap jam kerja di luar batas standar. Pelacakan waktu yang akurat adalah hal yang wajib dilakukan dan merupakan sumber umum dari perselisihan tenaga kerja.​​ 

• Kenaikan gaji wajib: Gaji tunduk pada penyesuaian tahunan berdasarkan inflasi, sebagaimana ditentukan oleh kesepakatan perundingan bersama (CBA) yang dinegosiasikan oleh serikat pekerja untuk industri tertentu. Tanggal efektif penyesuaian ini, yang dikenal sebagai basis data, bervariasi di setiap serikat pekerja dan tidak ditetapkan pada satu bulan.​​ 

• Upah setara: Brasil menerapkan prinsip ketat upah yang sama untuk pekerjaan yang setara. Selain itu, Undang-Undang No. 14,611/2023 mengharuskan perusahaan swasta dengan 100 atau lebih karyawan untuk berpartisipasi dalam pelaporan transparansi gaji dan kriteria remunerasi dua kali setahun. Jika ketimpangan upah teridentifikasi, rencana aksi mungkin diperlukan.​​ 

Mengelola mandat CLT yang kompleks ini secara mandiri mengundang risiko finansial dan hukum yang serius. Platform™ Global Employment G-P mengotomatisasi Orientasi, pelaksanaan penggajian, dan administrasi manfaat di seluruh Brasil^<!---->. Kami menggabungkan teknologi kepatuhan otomatis dengan TIM terbesar di industri yang terdiri dari pakar hukum^{<!----><!----><!----><!---->}. Perlindungan ini membuat tim internal Anda tetap fokus sepenuhnya pada penangkapan pasar.​​ 

Perjanjian kerja di Brasil​​ 

Praktik terbaik adalah menerapkan perjanjian kerja tertulis yang kuat dalam bahasa Portugis, merinci semua persyaratan kerja, termasuk kompensasi, tunjangan, dan persyaratan pemutusan.​​ 

Surat penawaran dan perjanjian kerja harus selalu mencantumkan gaji dan jumlah kompensasi dalam BRL. Ini memastikan kepatuhan terhadap persyaratan hukum Brasil. Pengusaha harus secara resmi mendaftarkan hubungan kerja dalam sistem eSocial Brasil sebelum karyawan mulai bekerja. Informasi ini mengisi kartu tenaga kerja digital karyawan (Carteira de Trabalho e Previdência Sosial - CTPS Digital). Pendaftaran ini mencakup detail penting seperti tanggal mempekerjakan, posisi, gaji, dan durasi kontrak.​​ 

Periode percobaan di Brasil​​ 

Masa percobaan dapat ditetapkan melalui contrato de experiência untuk maksimal 90 hari kalender, sering disusun sebagai periode awal45hari dengan perpanjangan 45hari. Perpanjangan harus dinyatakan secara eksplisit dan terdokumentasi, dan kontrak umumnya hanya dapat diperpanjang sekali. Pada akhir masa percobaan, kontrak dapat diakhiri dengan biaya pemutusan yang lebih rendah.​​ 

Perjanjian antimonopoli Brasil​​ 

Meskipun tidak secara eksplisit diatur oleh hukum tenaga kerja, klausul non-kompetisi lebih mungkin dapat ditegakkan jika memenuhi kriteria yang ditetapkan pengadilan: jangka waktu terbatas, biasanya hingga dua tahun, cakupan geografis yang terkait dengan kepentingan kompetitif sah perusahaan, ruang lingkup yang secara ketat terkait dengan aktivitas yang benar-benar bersaing, dan kompensasi keuangan terpisah untuk periode terbatas.​​ 

Jam kerja di Brasil​​ 

Minggu kerja standar adalah hingga 44 jam, biasanya dibatasi hingga 8 jam per hari kecuali perjanjian kolektif yang berlaku atau jadwal khusus menetapkan hal lain. Shift yang melebihi 6 jam umumnya memerlukan istirahat makan atau istirahat minimal 1 jam, yang tidak dihitung sebagai waktu kerja. Mematuhi batasan ini sangat penting untuk menghindari klaim lembur.​​ 

Cuti dan liburan di Brasil​​ 

Hari libur nasional Brasil​​ 

Brasil merayakan banyak hari libur nasional di tingkat federal, negara bagian, dan kota. Hari libur nasional meliputi:​​ 

• Hari Tahun Baru (Januari 1)​​ 

• Jumat Agung​​ 

• Hari Tiradentes (April 21)​​ 

• Hari Buruh (Mei 1)​​ 

• Hari Kemerdekaan (September 7)​​ 

• Bunda Maria dari Aparecida (Oktober 12)​​ 

• Hari Semua Orang Berjiwa (November 2)​​ 

• Hari Proklamasi Republik Indonesia (November 15)​​ 

• Hari Natal (Desember 25)​​ 

Meskipun bukan merupakan hari libur resmi federal, Karnaval dan Corpus Christi dirayakan secara luas dan biasanya diperlakukan sebagai hari libur.​​ 

Cuti tahunan (liburan)​​ 

Perusahaan harus berhati-hati mematuhi hukum tenaga kerja setempat terkait waktu liburan. Setelah 12 bulan masa kerja, karyawan umumnya berhak atas 30 hari kalender cuti berbayar. Liburan ini dapat diambil dalam satu periode atau dibagi menjadi hingga 3 periode, dengan satu periode minimal 14 hari dan yang lain minimal 5 hari masing-masing. Hak dapat dikurangi untuk ketidakhadiran yang berlebihan dan tidak beralasan selama periode akrual. Karyawan juga harus menerima bonus cuti, terço constitucional, sebesar sepertiga dari remunerasi liburan reguler mereka.​​ 

Cuti sakit​​ 

Jika karyawan memberikan sertifikat medis yang valid, perusahaan biasanya membayar gaji mereka untuk 15 hari pertama cuti sakit. Mulai hari 16, karyawan dapat menerima tunjangan sakit dari Institut Nasional Keamanan Sosial (INSS), dengan syarat kelayakan, persetujuan INSS, dan penilaian medis. Untuk kekambuhan penyakit yang sama, ketidakhadiran terkait dapat memengaruhi apakah periode baru yang dibayar oleh perusahaan berlaku.​​ 

Cuti hamil dan paternitas​​ 

• Cuti melahirkan: Karyawan hamil umumnya berhak atas cuti hamil berbayar 120 hari. Mereka memiliki stabilitas pekerjaan sejak konfirmasi kehamilan hingga 5 bulan setelah melahirkan, dan umumnya tidak dapat diberhentikan tanpa alasan selama periode ini. Cuti dibayar oleh INSS.​​ 

• Cuti ayah: Orang tua yang tidak melahirkan berhak atas cuti dibayar 5 hari hingga akhir tahun 2026. Peningkatan bertahap mulai 2027, sebagai berikut:​​ 
  • 10 hari mulai Januari 12027.​​ 
  • 15 hari mulai Januari 12028.​​ 
  • 20 hari mulai Januari 12029.​​ 
  • Catatan: Masa cuti diperpanjang sebesar 1/3 (sepertiga) dalam kasus kelahiran atau adopsi anak atau remaja dengan disabilitas.​​ 

• C@@ uti diperpanjang (Empresa Cidadã): Perusahaan yang terdaftar dalam program Empresa Cidadã pemerintah dapat menawarkan cuti hamil yang diperpanjang selama hari 180 dan cuti ayah 20 hari. Ini adalah manfaat yang sangat diharapkan di pasar profesional.​​ 

Kompensasi dan tunjangan di Brasil​​ 

13gaji bulan ke-​​ 

Di Brasil, gaji bulan ke-13 adalah bonus tahunan wajib yang setara dengan gaji satu bulan. Biasanya dibayar dalam dua angsur: yang pertama pada November 30 dan yang kedua pada Desember 20. Jika tenggat waktu jatuh pada hari non-kerja, pemberi kerja umumnya sebaiknya membayar lebih awal untuk menghindari risiko keterlambatan pembayaran. Sangat penting untuk memperjelas selama negosiasi apakah penawaran gaji mencakup atau tidak termasuk bonus ini.​​ 

Manfaat wajib dan umum di Brasil​​ 

Menavigasi tunjangan karyawan Brasil memerlukan pembeda antara apa yang diwajibkan secara hukum, diamanatkan oleh kesepakatan perundingan bersama, atau dianggap sebagai standar pasar. An Employer of Record memastikan kepatuhan dengan semua persyaratan yang berlaku.​​ 

• Voucher transportasi (Vale-Transporte): Wajib secara hukum untuk semua karyawan yang menggunakan transportasi umum untuk perjalanan mereka. Karyawan membayar sebagian bagian. Perusahaan dapat mengurangi biaya perjalanan aktual yang lebih rendah atau 6% dari gaji dasar karyawan.​​ 

• Voucher makan (Vale-Refeição/Alimentação): Meskipun bukan mandat federal, voucher makan diperlukan oleh sebagian besar CBA dan merupakan harapan pasar standar.​​ 

• Asuransi kesehatan: Brasil memiliki sistem perawatan kesehatan publik (SUS), tetapi asuransi kesehatan swasta adalah manfaat tambahan yang sangat dihargai dan umum yang ditawarkan oleh perusahaan untuk menarik talenta terbaik.​​ 

• Asuransi jiwa: Sering dibutuhkan oleh CBA khusus industri.​​ 

Penggajian dan pajak di Brasil​​ 

Kontribusi jaminan sosial Brasil​​ 

Penggajian di Brasil mencakup beberapa kontribusi wajib:​​ 

• INSS (National Institute of Social Security): Baik perusahaan maupun karyawan berkontribusi pada INSS, yang mendanai pensiun, cuti sakit, cuti hamil, dan jaminan sosial lainnya. Tingkat kontribusi karyawan bersifat progresif dan dipotong dari gaji mereka.​​ 

• FGTS (Dana Jaminan Pesanggo): Pemberi kerja umumnya harus menyumbangkan 8% dari kompensasi bulanan bruto karyawan ke akun FGTS khusus. Tarif yang dikurangi 2% dapat diterapkan dalam kasus terbatas, seperti kontrak magang tertentu. Ini adalah dana pemutusan, bukan dana pensiun, yang dapat diakses karyawan dalam keadaan tertentu, terutama pemutusan tanpa alasan.​​ 

Pemutusan dan pesangon di Brasil​​ 

Mengakhiri perjanjian kerja di Brasil sangat kompleks dan harus mengikuti prosedur yang ketat. Untuk pemutusan tanpa alasan, perusahaan harus menyediakan periode pemberitahuan (aviso prévio) selama 30 hari untuk karyawan dengan masa kerja hingga satu tahun. Ini meningkat sebesar 3 hari untuk setiap tahun kerja yang telah diselesaikan dengan perusahaan yang sama, hingga total 90 hari. Hanya 30 hari yang dapat dikerjakan; hari tambahan harus dibayarkan sebagai ganti rugi.​​ 

Pembayaran pesangon akhir untuk pemutusan tanpa seBAB meliputi:​​ 

• Saldo gaji​​ 

• Pembayaran untuk periode pemberitahuan (jika tidak berhasil)​​ 

• Gaji bulan ke- 13prorata​​ 

• Gaji liburan yang diprorata ditambah bonus liburan 1/3​​ 

• Denda sebesar 40% dari setoran FGTS perusahaan selama masa kerja, termasuk pembaruan moneter, dibayarkan oleh perusahaan.​​ 

Transfer karyawan di Brasil​​ 

Di bawah prinsip 'suksesi perusahaan', perjanjian kerja secara otomatis dipertahankan selama merger atau akuisisi. Namun, memindahkan karyawan dari satu perusahaan yang tidak terafiliasi ke perusahaan lain tidak diizinkan dan memerlukan pemutusan formal dan mempekerjakan kembali.​​ 

Employer of Record menyederhanakan manajemen tenaga kerja, karena hubungan kerja tetap dengan G-P, memungkinkan dukungan tanpa batas terhadap kebutuhan perusahaan Anda yang terus berkembang tanpa mengubah status ketenagakerjaan yang sah.​​ 

Mengapa G-P?​​ 

G-P Employer of Record adalah platform SaaS bertenaga AI pemenang penghargaan yang memberdayakan perusahaan ambisius untuk membangun tim global. Menaikkan, kelola, dan bayar talenta terbaik di lebih dari negara 180 dalam hitungan menit, melewati waktu, biaya, dan kompleksitas pengaturan entitas lokal. G-P Employer of Record adalah mitra pilihan untuk platform MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Organisasi Ketenagakerjaan Profesional, dan penggajian terkemuka. Satukan data tenaga kerja Anda di satu tempat untuk mempertahankan alur kerja yang ada sambil menjamin data yang konsisten dan akurat di seluruh sistem terintegrasi Anda.​​ 

Ajukan Proposal hari ini untuk mempelajari lebih lanjut.​​ 

Pertanyaan Umum​​