Di Brasil, layanan Employer of Record (EOR) membantu perusahaan mengelola perekrutan. Mereka memastikan kepatuhan terhadap aturan ketenagakerjaan CLT terperinci negara, kewajiban penggajian, dan tunjangan undang-undang. Employer of Record modern mencakup alur kerja manajemen ketenagakerjaan penuh. Ini termasuk menyusun kontrak patuh dalam bahasa Portugis, mengeksekusi penggajian, mengelola kontribusi jaminan sosial, dan mendukung administrasi SUMBER DAYA MANUSIA.
Jika Anda tidak ingin menyiapkan entitas lokal, G-P Employer of Record menyediakan jalur tercepat. Ini menghilangkan penyiapan entitas dan mengurangi beban operasional pendaftaran lokal. Sebaliknya, menyiapkan entitas Brasil memberikan kontrol langsung. Namun, jalur ini menuntut waktu yang signifikan, investasi modal, dan pelacakan kepatuhan yang berkelanjutan.
Employer of Record yang tepat membantu perusahaan meningkatkan tenaga kerja global mereka di Brasil dengan risiko yang lebih kecil. Ini adalah strategi yang membuat tim internal tetap fokus pada prioritas bisnis inti
Mempekerjakan di Brasil dengan Pemberi Kerja Tercatat
Menavigasi kewajiban pajak dan hukum Brasil yang ketat menuntut keahlian lokal yang mendalam yang menurut banyak bisnis rumit. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) melindungi talenta melalui peraturan yang kaku, menciptakan gesekan operasional untuk mengembangkan bisnis. G-P Employer of Record menghilangkan kerumitan ini untuk bisnis Anda dengan bertindak sebagai perusahaan hukum. Saat Anda menegosiasikan persyaratan, Anda harus menyetujui gaji kotor dalam Reais Brasil (BRL). Platform kami mengelola faktor-faktor kepatuhan penting ini:
-
Posisi kepercayaan (cargo de confiança): Karyawan dalam peran strategis atau manajerial senior dapat diklasifikasikan sebagai dibebaskan dari pelacakan lembur. Agar memenuhi syarat, peran mereka harus melibatkan otoritas yang signifikan, dan mereka harus menerima gaji yang lebih tinggi, dengan kepuasan fungsi setidaknya 40% di atas bawahan mereka, memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan Brasil.
-
Kontrol waktu dan lembur: Karyawan dalam posisi non-trust secara hukum berhak atas pembayaran lembur untuk setiap jam kerja di luar batas standar. Pelacakan waktu yang akurat adalah hal yang wajib dilakukan dan merupakan sumber umum dari perselisihan tenaga kerja.
-
Kenaikan gaji wajib: Gaji tunduk pada penyesuaian tahunan berdasarkan inflasi, sebagaimana ditentukan oleh kesepakatan perundingan bersama (CBA) yang dinegosiasikan oleh serikat pekerja untuk industri tertentu. Tanggal efektif penyesuaian ini, yang dikenal sebagai basis data, bervariasi di setiap serikat pekerja dan tidak ditetapkan pada satu bulan.
-
Upah yang sama: Brasil memberlakukan prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Selanjutnya, UU No. 14,611/2023 mengamanatkan transparansi gaji dan langkah-langkah kepatuhan yang ditingkatkan untuk memastikan kesetaraan upah gender, mewajibkan perusahaan dengan karyawan 100 atau lebih untuk menyerahkan laporan dua tahunan.
Mengelola mandat CLT yang kompleks ini secara independen mengundang risiko keuangan dan hukum yang parah. Platform™ Ketenagakerjaan Global G-P mengotomatiskan Orientasi, eksekusi penggajian, dan administrasi tunjangan di seluruh Brasil. Kami menggabungkan teknologi kepatuhan otomatis dengan TIM pakar hukumterbesar di industri. Perlindungan ini membuat tim internal Anda fokus sepenuhnya pada pasar capture.
Perjanjian kerja di Brasil
Praktik terbaik adalah menerapkan perjanjian kerja tertulis yang kuat dalam bahasa Portugis, merinci semua persyaratan kerja, termasuk kompensasi, tunjangan, dan persyaratan pemutusan.
Surat penawaran dan perjanjian kerja harus selalu menyatakan gaji dan jumlah kompensasi dalam BRL. Ini memastikan kepatuhan dengan persyaratan hukum Brasil. Perusahaan harus secara resmi mendaftarkan hubungan kerja dalam sistem eSocial Brasil, yang mengisi Kartu Pekerja digital karyawan (Carteira de Trabalho e Previdência Sosial - CTPS Digital). Pendaftaran ini mencakup rincian kunci seperti tanggal perekrutan, posisi, gaji, dan durasi kontrak.
Periode percobaan di Brasil
Masa percobaan dapat diatur untuk maksimal 90 hari, seringkali disusun sebagai periode awal45hari dengan perpanjangan 45hari. Pada akhir masa percobaan, kontrak dapat diakhiri dengan pengurangan biaya pemutusan.
Perjanjian antimonopoli Brasil
Meskipun tidak secara eksplisit diatur oleh hukum perburuhan, klausul non-persaingan dapat ditegakkan jika memenuhi kriteria yang ditetapkan pengadilan: jangka waktu terbatas (biasanya hingga dua tahun), ruang lingkup geografis terbatas pada Brasil, ruang lingkup yang terkait erat dengan kegiatan karyawan, dan, yang paling penting, kompensasi finansial kepada karyawan untuk seluruh periode non-persaingan, terpisah dari gaji reguler mereka.
Jam kerja di Brasil
Minggu kerja standar di Brasil adalah hingga 44 jam, biasanya disusun sebagai 8jam sehari dengan istirahat makan siang wajib setidaknya 1 jam, yang tidak dihitung sebagai bagian dari hari kerja. Mematuhi batasan ini sangat penting untuk menghindari klaim lembur.
Cuti dan liburan di Brasil
Hari libur nasional Brasil
Brasil merayakan banyak hari libur nasional di tingkat federal, negara bagian, dan kota. Hari libur nasional meliputi:
-
Hari Tahun Baru (Januari 1)
-
Jumat Agung
-
Hari Tiradentes (April 21)
-
Hari Buruh (Mei 1)
-
Hari Kemerdekaan (September 7)
-
Bunda Maria dari Aparecida (Oktober 12)
-
Hari Semua Orang Berjiwa (November 2)
-
Hari Proklamasi Republik Indonesia (November 15)
-
Hari Natal (Desember 25)
Meskipun bukan merupakan hari libur resmi federal, Karnaval dan Corpus Christi dirayakan secara luas dan biasanya diperlakukan sebagai hari libur.
Cuti tahunan (liburan)
Perusahaan harus berhati-hati untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan setempat mengenai waktu liburan. Setelah 12 bulan pelayanan, karyawan berhak atas 30 hari kalender liburan berbayar. Liburan ini dapat diambil dalam satu periode atau dibagi menjadi beberapa periode 3, dengan satu periode setidaknya 14 hari dan yang lainnya setidaknya 5 hari. Karyawan juga harus menerima bonus liburan yang setara dengan 1/3 dari gaji bulanan mereka.
Cuti sakit
Jika seorang karyawan memberikan sertifikat medis yang valid, perusahaan bertanggung jawab untuk membayar gaji mereka untuk hari pertama ketidakhadiran 15. Untuk absen melebihi hari 15 karena penyakit yang sama, karyawan menerima tunjangan sakit langsung dari Institut Jaminan Sosial Nasional (INSS) selama masa ketidakmampuan yang disertifikasi secara medis.
Cuti hamil dan paternitas
-
Cuti hamil: Karyawan hamil berhak atas hari 120 cuti hamil berbayar dan memiliki stabilitas pekerjaan dari konfirmasi kehamilan hingga 5 bulan setelah melahirkan. Cuti dibayar oleh INSS.
- Cuti ayah: Orang tua yang tidak melahirkan berhak atas cuti dibayar 5 hari sampai akhir tahun 2026. Peningkatan bertahap pada 2027, sebagai berikut:
- 10 hari mulai Januari 1, 2027.
- 15 hari mulai Januari 1, 2028.
- 20 hari mulai Januari 1, 2029.
- Catatan: Masa cuti meningkat sebesar 1/3 (sepertiga) dalam kasus yang melibatkan kelahiran atau adopsi anak atau remaja penyandang cacat.
-
C@@ uti diperpanjang (Empresa Cidadã): Perusahaan yang terdaftar dalam program Empresa Cidadã pemerintah dapat menawarkan cuti hamil yang diperpanjang selama hari 180 dan cuti ayah 20 hari. Ini adalah manfaat yang sangat diharapkan di pasar profesional.
Kompensasi dan tunjangan di Brasil
13gaji bulan ke-
Di Brasil, gaji bulan ke-13 adalah bonus tahunan wajib yang setara dengan gaji satu bulan. Biasanya dibayarkan dalam dua cicilan: pertama pada bulan November 30 dan kedua pada bulan Desember 20. Sangat penting untuk mengklarifikasi selama negosiasi apakah tawaran gaji termasuk atau eksklusif dari bonus ini.
Manfaat wajib dan umum di Brasil
Menavigasi tunjangan karyawan Brasil memerlukan pembeda antara apa yang diwajibkan secara hukum, diamanatkan oleh kesepakatan perundingan bersama, atau dianggap sebagai standar pasar. An Employer of Record memastikan kepatuhan dengan semua persyaratan yang berlaku.
-
Voucher transportasi (Vale-Transporte): Diper lukan secara hukum untuk semua karyawan yang menggunakan transportasi umum untuk perjalanan mereka. Karyawan membayar sebagian, yang dapat dikurangi oleh perusahaan hingga 6% dari gaji pokok mereka.
-
Voucher makan (Vale-Refeição/Alimentação): Meskipun bukan mandat federal, voucher makan diperlukan oleh sebagian besar CBA dan merupakan harapan pasar standar.
-
Asuransi kesehatan: Brasil memiliki sistem perawatan kesehatan publik (SUS), tetapi asuransi kesehatan swasta adalah manfaat tambahan yang sangat dihargai dan umum yang ditawarkan oleh perusahaan untuk menarik talenta terbaik.
-
Asuransi jiwa: Sering dibutuhkan oleh CBA khusus industri.
Penggajian dan pajak di Brasil
Kontribusi jaminan sosial Brasil
Penggajian di Brasil mencakup beberapa kontribusi wajib:
-
INSS (National Institute of Social Security): Baik perusahaan maupun karyawan berkontribusi pada INSS, yang mendanai pensiun, cuti sakit, cuti hamil, dan jaminan sosial lainnya. Tingkat kontribusi karyawan bersifat progresif dan dipotong dari gaji mereka.
-
FGTS (Dana Jaminan Pemutusan): Perusahaan harus menyumbangkan 8% dari kompensasi bulanan kotor karyawan ke dalam akun FGTS khusus. Ini adalah dana pesangon, bukan pensiun, yang dapat diakses karyawan dalam keadaan tertentu, terutama pemutusan hubungan kerja tanpa seBAB.
Pemutusan dan pesangon di Brasil
Mengakhiri perjanjian kerja di Brasil itu rumit dan harus mengikuti prosedur yang ketat. Untuk pemutusan hubungan kerja tanpa seBAB, perusahaan harus memberikan periode pemberitahuan (aviso prévio) hari 30. Periode pemberitahuan ini meningkat 3 hari untuk setiap tahun layanan, hingga total maksimum 90 hari. Hanya 30 hari yang dapat bekerja; setiap hari tambahan harus dibayar sebagai ganti rugi.
Pembayaran pesangon akhir untuk pemutusan tanpa seBAB meliputi:
-
Saldo gaji
-
Pembayaran untuk periode pemberitahuan (jika tidak berhasil)
-
Gaji bulan ke- 13prorata
-
Gaji liburan yang diprorata ditambah bonus liburan 1/3
-
Penalti 40% dari total saldo di akun FGTS karyawan, dibayarkan oleh perusahaan.
Transfer karyawan di Brasil
Di bawah prinsip 'suksesi perusahaan', perjanjian kerja secara otomatis dipertahankan selama merger atau akuisisi. Namun, memindahkan karyawan dari satu perusahaan yang tidak terafiliasi ke perusahaan lain tidak diizinkan dan memerlukan pemutusan formal dan mempekerjakan kembali.
Employer of Record menyederhanakan manajemen tenaga kerja, karena hubungan kerja tetap dengan G-P, memungkinkan dukungan tanpa batas terhadap kebutuhan perusahaan Anda yang terus berkembang tanpa mengubah status ketenagakerjaan yang sah.
Mengapa G-P?
G-P Employer of Record adalah platform SaaS bertenaga AI pemenang penghargaan yang memberdayakan perusahaan ambisius untuk membangun tim global. Menaikkan, kelola, dan bayar talenta terbaik di lebih dari negara 180 dalam hitungan menit, melewati waktu, biaya, dan kompleksitas pengaturan entitas lokal. G-P Employer of Record adalah mitra pilihan untuk platform MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Organisasi Ketenagakerjaan Profesional, dan penggajian terkemuka. Satukan data tenaga kerja Anda di satu tempat untuk mempertahankan alur kerja yang ada sambil menjamin data yang konsisten dan akurat di seluruh sistem terintegrasi Anda.
Ajukan Proposal hari ini untuk mempelajari lebih lanjut.
