Hal-hal penting yang dapat diambil
- Mempekerjakan secara global dapat membuka pintu bagi kesalahan hukum, termasuk klasifikasi pekerja kekeliruan, risiko pendirian permanen, kontrak yang terlalu umum, dan mengabaikan manfaat serta bonus yang diperlukan.
- Pertumbuhan lintas batas menghadirkan tantangan operasional baru, seperti keterlambatan penggajian, masalah zona waktu, ketersediaan manfaat, atau praktik Orientasi yang tidak efisien.
- Ekspansi internasional membutuhkan kepekaan budaya, seperti berkomunikasi dengan karyawan internasional sesuai norma lokal mereka, mengakui hari libur nasional, dan tidak menganggap semua lokasi kerja beroperasi serupa.
Mempekerjakan berikutnya mungkin menunggu di luar perbatasan negara Anda. Perekrutan global memberi Anda akses ke pasar baru dan talenta khusus yang tidak bisa Anda temukan secara lokal, tetapi langkah yang salah dapat menghambat seluruh strategi pertumbuhan internasional Anda.
Selama lebih dari 14 tahun, G-P telah membantu perusahaan dari berbagai ukuran membangun tim global di negara 180+, dan kami telah menyaksikan semuanya. Kami telah menyusun daftar kesalahan perekrutan global yang paling umum 15 untuk membantu Anda menghindari tantangan sehari-hari dan membangun tim global yang Anda butuhkan untuk sukses.
Kesalahan perekrutan yang memiliki konsekuensi hukum
Hukum ketenagakerjaan berbeda-beda di setiap negara. Anda mungkin sudah familiar dengan aturan domestik, tetapi aturan ini tidak berlaku lintas negara. Kesalahan ini dapat berakibat mahal, jadi penting untuk memantau perubahan hukum dan regulasi di mana pun perusahaan Anda beroperasi.
Kesalahan #1: Memperlakukan karyawan sebagai kontraktor
Klasifikasi pekerja adalah salah satu kesalahan perekrutan global yang paling umum. Setiap negara memiliki kriteria khusus untuk mengklasifikasikan pekerja, tetapi biasanya semuanya bergantung pada tingkat pengawasan dan kontrol. Jika Anda salah mengklasifikasikan karyawan sebagai kontraktor, Anda bisa dikenakan denda dan pajak tertunggak.
Di Prancis, klasifikasi kekeliruan sengaja dapat berakibat denda hingga EUR 45,000 untuk individu dan EUR 225,000 untuk perusahaan, ditambah hukuman penjara hingga tiga tahun. Perusahaan of record (Employer of Record) seperti G-P Employer of Record dapat mempekerjakan pekerja atas nama Anda dan memastikan mereka diklasifikasikan dengan benar setiap saat.
Kesalahan #2: Secara tidak sengaja memicu pendirian usaha tetap (Bentuk Usaha Tetap)
Membuka cabang atau membuka kantor di negara baru dapat menciptakan kehadiran pajak lokal yang dikenal sebagai Bentuk Usaha Tetap. Kegagalan memenuhi kewajiban Bentuk Usaha Tetap dapat mengakibatkan tunggakan pajak, bunga, dan denda. Beberapa negara bahkan menjatuhkan sanksi pidana atas penggelapan pajak. Pastikan untuk meneliti dengan tepat aktivitas apa saja yang akan menciptakan kehadiran pajak di setiap lokasi yang Anda kunjungi sebagai pempekerjakan.
Jika Anda membutuhkan rincian khusus yurisdiksi atau ingin mengetahui aktivitas apa saja yang membentuk Bentuk Usaha Tetap di suatu negara, G-P Gia™ dapat membantu. Gia adalah agen global SUMBER DAYA MANUSIA bertenaga AIyang tidak hanya memangkas biaya kepatuhan — tetapi juga berfungsi sebagai sistem peringatan kepatuhan langsung dan real-time Anda, meminimalkan risiko hukum.
Kurangi ketergantungan Anda pada penasihat luar dan kurangi waktu serta biaya kepatuhan hingga 95% dengan Gia.
Kesalahan #3: Menggunakan kontrak kerja generik
Hukum ketenagakerjaan bersifat spesifik untuk setiap wilayah, jadi kontrak yang umum tidak akan cukup. Beberapa negara mensyaratkan klausul khusus (misalnya, masa percobaan, pemutusan hubungan kerja, ketentuan larangan bersaing) atau melarang klausul lainnya.
Pengadilan dan otoritas ketenagakerjaan sering mengabaikan ketentuan kontrak yang bertentangan dengan hukum setempat. Jika terjadi perselisihan, hanya bagian patuh lokal dari kontrak yang akan dipenuhi. Anda mungkin harus membayar kembali upah, mengembalikan karyawan, atau menghadapi denda. Untuk menghindari kesalahan hukum besar seperti ini, buatlah kontrak yang secara khusus disesuaikan untuk setiap negara tempat Anda mempekerjakan.
Kesalahan #4: Mengabaikan tunjangan wajib lokal
Tidak menawarkan manfaat yang tepat di dalam negeri dapat menyebabkan penalti dan pekerja yang tidak bahagia. Misalnya, hukum tenaga kerja Brasil mengharuskan serangkaian manfaat hukum yang komprehensif bagi karyawan, termasuk:
- Gaji bulan ke- 13
- Liburan tahunan berbayar dengan bonus liburan ekstra
- Dana pemisahan (FGTS)
- Hari libur nasional yang dibayar
- Cuti hamil dan paternitas
- Kontribusi jaminan sosial wajib
Karyawan dapat mengajukan klaim ke pengadilan ketenagakerjaan Brasil untuk tunjangan yang belum dibayar. Pengadilan hampir selalu berpihak pada karyawan dalam kasus seperti ini. Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat membuat paket manfaat khusus negara dan merasa tenang mengetahui tim global Anda mendapatkan semua yang menjadi hak mereka.
Kesalahan #5: Lupa tentang pembayaran tambahan yang diperlukan
Perekrutan global memiliki banyak faktor yang bergerak. Antara gaji pokok, bonus, manfaat, dan pembayaran wajib, mudah untuk mengabaikan beberapa aturan kompensasi, tetapi melupakan hal-hal seperti gaji bulan13bisa membuat Anda dalam masalah. Kegagalan membayar bonus wajib ini di Meksiko dapat mengakibatkan denda mulai dari 50 hingga 5,000 kali upah minimum harian untuk setiap karyawan yang terdampak.
Pastikan struktur pembayaran Anda sesuai dengan peraturan setempat.
Kesalahan umum dalam perekrutan yang menyebabkan jebakan operasional
Mendapatkan bagian legal dengan benar adalah kemenangan besar, tetapi itu baru langkah pertama. Tugas sehari-hari mengelola tenaga kerja global juga sama kompleksnya. Lindungi anggaran dan TIM Anda dengan mewaspadai jebakan operasional berikut:
Kesalahan #6: Membayar TIM terlambat atau membuat kesalahan penggajian
Tidak ada yang menghancurkan kepercayaan lebih cepat daripada kesalahan penggajian. Membayar terlambat, salah, atau menggunakan mata uang yang salah akan memengaruhi produktivitas dan retensi karyawan. Di Inggris, karyawan dapat mengajukan klaim untuk "pengurangan upah yang tidak sah" ketika gaji terlambat atau pengurangan yang diperlukan tidak tersedia.
Hindari kesalahan umum ini dengan berinvestasi pada teknologi pengupahan global yang dapat menangani berbagai mata uang dan sistem pajak, serta buat kalender tanggal pembayaran untuk setiap negara.
Pengupahan yang sederhana dari G-Pmenambah lapisan kesederhanaan dalam menangani operasi global. Mempercayai G-P berarti menavigasi lanskap bisnis internasional dengan percaya diri dan mudah.
Kesalahan #7: Menawarkan keuntungan di negara sendiri yang tidak masuk akal di tempat lain
Jangan sampai salah memberikan keuntungan yang hanya berguna di satu lokasi. Misalnya, keanggotaan gym lokal di San Francisco tidak akan menguntungkan karyawan Anda di Berlin. Karyawan harus memiliki akses ke manfaat dengan nilai serupa, tanpa memandang lokasi, untuk menumbuhkan rasa keadilan dan inklusi di seluruh tim.
Alih-alih pendekatan yang seragam untuk semua, kembangkan rencana manfaat inti yang mencakup opsi lokal yang fleksibel untuk setiap pasar.
Kesalahan #8: Menggunakan proses orientasi yang sama untuk setiap negara
Menggunakan proses orientasi yang sama Membuka peluang untuk siapa saja, di mana saja. bisa membuat karyawan global baru merasa bingung. Setiap negara memiliki persyaratan wajib Orientasi masing-masing. Ini dapat meliputi:
- Pengumpulan dokumentasi
- Pelatihan kesehatan dan keselamatan
- Pemberitahuan privasi data
- Pendaftaran pekerjaan
Ada beberapa hal yang dapat Anda lakukan untuk memasukkan pertimbangan khusus negara ke dalam Orientasi Anda, seperti:
- Menyediakan materi sambutan dalam bahasa lokal.
- Menjelaskan dengan jelas manfaat lokal, hak hukum, dan fasilitas khusus wilayah.
- Memberikan akses ke dukungan TI lokal, peralatan, dan sistem.
GunakanG-P Employer of Record untuk memastikan Orientasi Anda baik patuh maupun relevan secara budaya di setiap pasar. Kami akan menangani tugas hukum dan administrasi, sehingga Anda bisa mulai bekerja lebih cepat. Alur kerja yang sederhana dan mandiri memastikan proses yang lancar bagi Anda dan karyawan baru Anda.
Kesalahan #9: Membuat sakit kepala zona waktu
Tim terdistribusi seharusnya tidak harus terus-menerus menghadiri rapat pada tengah malam atau 5:00 pagi. Ekspektasi ini adalah resep untuk kelelahan. Kabar baiknya, Anda bisa memperbaikinya dengan menggunakan alat kerja asinkron seperti dashboard proyek bersama dan penugasan tugas yang sesuai zona waktu. TIM Anda dapat memperbarui kemajuan proyek, berbagi umpan balik, dan meninjau aset kampanye sesuai jadwal mereka sendiri serta mencapai produktivitas yang tepat di bawah matahari.
Kesalahan #10: Mengandalkan satu orang untuk pengupahan global
Mengandalkan hanya satu orang untuk menangani pengupahan global menciptakan satu titik kegagalan bagi TIM Anda. Seluruh sistem bisa hancur jika mereka sakit atau cuti bercuti. Anda dapat mencegah hal ini dengan melatih beberapa profesional untuk mengelola penggajian di berbagai negara.
Kesalahan budaya yang perlu diwaspadai 
Perbedaan budaya bisa menyebabkan kesalahpahaman jika Anda tidak siap. Gagal memperhitungkan perbedaan ini adalah salah satu tantangan global SUMBER DAYA MANUSIA yang paling umum. Beberapa kesalahan umum meliputi:
Kesalahan #11: Menganggap setiap kantor (atau lokasi yang jauh) beroperasi seperti kantor pusat Anda
Mengharapkan tim global Anda beradaptasi dengan budaya kantor pusat dapat membuat karyawan merasa terputus dan terisolasi. Ini juga merugikan moral dan produktivitas. Anda dapat membantu dengan membuat panduan sederhana tentang gaya kerja di setiap lokasi dan secara aktif mempromosikan kesadaran lintas budaya di seluruh perusahaan Anda.
Kesalahan #12: Melupakan hari libur lokal dan adat istiadat budaya
Gagal mengakui hari libur lokal dan bea cukai suatu negara dapat menimbulkan bentrok jadwal, stres yang tidak perlu, dan rasa tidak suka dari TIM Anda. Kami menyarankan membuat kalender global yang mencakup semua hari libur lokal. Langkah kecil ini memudahkan penjadwalan dan menunjukkan kepada TIM Anda bahwa Anda menghormati budaya dan bea cikai mereka.
Kesalahan #13: Memberikan pengakuan dan penghargaan yang sama Membuka peluang untuk siapa saja, di mana saja.
Di AS atau Australia, pengakuan publik, seperti mengumumkan karyawan terbaik bulan ini dalam pertemuan perusahaan, bisa menjadi motivasi bagi karyawan. Namun di negara seperti Jepang atau Korea Selatan, pujian publik dapat menimbulkan rasa malu atau ketidaknyamanan, karena kesederhanaan dan harmoni kelompok sangat dihargai.
Upaya pengakuan Anda harus selalu sejalan dengan ekspektasi budaya. Mulailah dengan menyiapkan sistem penghargaan yang bermakna di setiap wilayah. Jika memungkinkan, berikan pilihan kepada karyawan untuk memilih apa yang paling bermakna bagi mereka, seperti tunjangan kesehatan, hari libur tambahan, atau pengalaman lokal.
Kesalahan #14: Berkomunikasi dengan cara yang sama dengan semua orang
Gaya komunikasi yang lugas bisa dianggap agresif atau tidak sopan di beberapa negara. Budaya seperti Inggris atau AS nyaman dengan arahan tertulis dan email. Di negara lain, seperti Brasil atau Timur Tengah, komunikasi verbal dan membangun hubungan lebih penting. Untuk memastikan pesan Anda selalu jelas dan efektif, buatlah pedoman komunikasi dasar yang disesuaikan untuk setiap wilayah tempat Anda bekerja.
Kesalahan #15: Memberikan umpan balik seperti yang Anda lakukan di negara asal Anda
Tinjauan kinerja memberikan peta jalan pertumbuhan kepada karyawan, tetapi umpan balik adalah tentang pelaksanaan. Di beberapa budaya, manajer memberikan umpan balik yang jujur. Namun pendekatan yang lugas ini bisa dianggap keras di wilayah lain. Menemukan keseimbangan yang tepat memastikan umpan balik bersifat konstruktif sekaligus mempertimbangkan secara budaya.
Perkuat proses penerimaan karyawan Anda untuk menghindari kesalahan rekrutmen
Memiliki proses rekrutmen yang terstruktur dengan baik dapat membantu TIM mempekerjakan Anda lebih efektif, tidak peduli dari mana Anda mencari kandidat. Tingkatkan strategi perekrutan global TIM Anda dengan:
-
Mendefinisikan kriteria objektif untuk setiap peran sebelum meninjau kandidat.
-
Menggunakan beberapa peninjau untuk membantu mengurangi bias individu dan mengevaluasi kandidat secara lebih menyeluruh.
-
Menilai kandidat berdasarkan keterampilan yang telah ditunjukkan dan pengalaman relevan untuk menghindari penilaian berdasarkan kepribadian.
-
Mendokumentasikan umpan balik dengan cepat setelah setiap putaran wawancara untuk membantu menjaga catatan yang lebih akurat. Pencatat AI juga bisa membantu, selama kandidat menyetujui penggunaannya.
-
Mencari tanda bahaya yang nyata tanpa terlalu menyaring kandidat berdasarkan perbedaan gaya kerja atau latar belakang pribadi mereka.
-
Menjaga kandidat tetap terinformasi dan bergerak cepat antar putaran wawancara. Penundaan yang tidak perlu atau komunikasi yang buruk selama proses penerimaan karyawan dapat menyebabkan frustrasi dan menciptakan ruang bagi kandidat terbaik untuk menerima tawaran lain.
Hindari kesalahan umum dalam perekrutan dengan Employer of Record
EOR dirancang untuk mendukung regulasi perekrutan dan gaji global yang patuh. Mereka menyederhanakan fungsi SUMBER DAYA MANUSIA yang rumit, penggajian, dan pelaporan, membantu Anda menghindari denda besar dan konsekuensi hukum lainnya.
Employer of Record dapat mendukung pertumbuhan internasional TIM Anda dengan membantu Anda:
- Masuki pasar baru dengan cepat: Jika Anda memasuki suatu negara untuk menguji permintaan, Employer of Record dapat membantu Anda mempekerjakan talenta lokal secara langsung, sambil Anda memvalidasi peluang tersebut.
- Biaya awal yang lebih rendah: EOR lebih hemat biaya dibandingkan pengaturan entitas langsung, memberi Anda lebih banyak kebebasan dan fleksibilitas anggaran.
- Skalakan sesuai standar: Employer of Record mendukung praktik pekerjaan patuh sehingga Anda dapat fokus pada pengembangan produk dan pertumbuhan.
- Kurangi eksposur hukum: Employer of Record adalah perusahaan hukum untuk anggota tim global Anda, memberikan perusahaan Anda lapisan perlindungan ekstra terhadap risiko. Hal ini sangat membantu saat menavigasi aturan terkait manfaat hukum, pemotongan pajak, dan regulasi internasional lainnya
- Permudah Orientasi: EOR mempercepat waktu mempekerjakan, membantu Anda melatih karyawan dan bekerja lebih cepat. Perusahaan dapat beralih dari penawaran ke Orientasi 87% lebih cepat dengan G-P Employer of Record.
- Satukan operasi global: Employer of Record dapat menyederhanakan penggajian, administrasi tunjangan, dan Orientasi ke dalam satu dasbor. Ini mengurangi potensi kesalahan manual.
- Menghasilkan dokumen SUMBER DAYA MANUSIA patuh lokal: Banyak EOR memiliki kemampuan pembuatan dokumen seperti deskripsi pekerjaan, surat tawaran, dan kontrak kerja.
- Minimalkan pekerjaan manual: EOR menyederhanakan administrasi perekrutan, termasuk kontrak, Orientasi, penggajian, dan pelepasan karyawan, sehingga SUMBER DAYA MANUSIA TIM internal Anda tidak terjebak dalam pekerjaan administrasi.
Pekerjakan secara global dengan G-P
Global Employment Platform™ kami dan produk-produknya yang didukung AI, G-P Employer of Record, Contractor, dan Gia, mendukung perusahaan dalam membangun dan mengelola tim global. Perekrutan internasional dapat membuka banyak keunggulan kompetitif, tetapi hanya jika praktik terbaik hukum, keuangan, dan operasional lokal diikuti.
G-P diakui sebagai pemimpin dalam ketenagakerjaan global dengan pengalaman lebih dari satu dekade. Kami dapat membantu Anda menghindari kesalahan perekrutan yang 15 mahal ini untuk melindungi landasan perusahaan Anda, mengurangi audit regulasi, dan tumbuh secara sesuai serta berkelanjutan.
Permudah ekspansi global Anda dengan G-P. Hubungi kami atau pesan demo hari ini.
Tanya Jawab Umum
Bagaimana saya bisa mengurangi bias dalam keputusan perekrutan?
Lakukan wawancara yang sangat terstruktur. Bersiaplah dengan pertanyaan rinci terkait pekerjaan untuk menilai kemampuan kandidat, dan jangan membuat keputusan berdasarkan emosi atau intuisi.
Pastikan Anda memiliki kriteria penilaian yang terstandarisasi untuk membuat keputusan perekrutan berdasarkan informasi yang konkret dan terukur. Anda juga harus melatih pewawancara untuk mengenali tanda-tanda bias internal mereka sendiri dan berusaha menguranginya.
Bagaimana deskripsi pekerjaan yang tidak jelas bisa menyebabkan perekrutan yang buruk?
Deskripsi pekerjaan yang tidak jelas dapat menarik kandidat dengan keterampilan yang tidak cocok. Mereka juga bisa menciptakan ekspektasi yang tidak konsisten antar pewawancara, sehingga seluruh proses menjadi lebih rumit dari yang seharusnya.
Mendefinisikan tanggung jawab inti peran, pengalaman, dan keterampilan teknis yang dibutuhkan akan membantu menarik kandidat yang lebih kuat untuk peran tersebut. Memecah secara tepat bagaimana kesuksesan akan diukur juga membantu menyeimbangkan ekspektasi antara manajer perekrutan dan pelamar kerja.
Kapan saya harus melibatkan TIM saya dalam proses penerimaan karyawan?
Anggota TIM yang relevan harus didatangkan sesuai kebutuhan untuk menilai potensi kolaborasi, keterampilan teknis, atau tanggung jawab di bidang keahlian mereka. Setiap pewawancara harus mengevaluasi kandidat dalam spesialisasi masing-masing untuk menghindari pertanyaan yang berulang atau memberikan umpan balik yang kurang berharga.
Kesalahan wawancara apa yang menyebabkan Anda kehilangan kandidat terbaik?
Pertanyaan yang tidak terstruktur atau tidak jelas, terlalu banyak putaran wawancara, atau kurangnya komunikasi antar putaran dapat membuat kandidat yang kuat menjadi enggan. Penilaian "kecocokan budaya" yang terlalu subjektif juga bisa membuat tidak nyaman. Sebaliknya, gunakan proses yang terfokus, komunikasikan dengan jelas tenggat waktu dan ekspektasi, serta gunakan kriteria yang terdokumentasi dan mapan untuk menilai kandidat secara adil.
Bagaimana cara mengenali tanda bahaya tanpa terlalu banyak memfilter kandidat?
Selama proses lamaran kerja, penting untuk memisahkan kekhawatiran yang nyata dan relevan dengan pekerjaan dari perbedaan antarpribadi yang tidak berbahaya. Meskipun variasi latar belakang atau gaya kerja biasanya tidak signifikan, isu seperti pengalaman kerja yang tidak dapat diverifikasi atau masalah akuntabilitas harus ditandai.
Untuk membedakan perbedaan netral dari tanda bahaya yang sebenarnya, pastikan untuk menanyakan pertanyaan lanjutan yang rinci kepada kandidat. Anda harus selalu mempertimbangkan konteks dari apa yang dibagikan dan menghindari mengecualikan kandidat untuk isu yang tidak terkait dengan peran tersebut.