Global Growth Platform™ G-P memungkinkan Anda untuk mulai mendapatkan layanan di Prancis dalam hitungan menit melalui infrastruktur entitas global kami — sehingga perusahaan Anda dapat memperluas jejak global Anda tanpa kesulitan dalam pengaturan dan manajemen entitas. G-P menyediakan layanan di Prancis bagi pelanggannya melalui bantuan satu atau beberapa profesional yang mampu memenuhi permintaan yang diungkapkan oleh pelanggan.
Produk ketenagakerjaan global kami, termasuk G-P EOR Prime™ dan G-P EOR Core™, didukung oleh tim terbesar SDM dan pakar hukum di industri ini. Kami menangani kompleksitas ekspansi global dan kepatuhan yang terus berkembang bagi Anda — sehingga Anda dapat berfokus pada peluang global di masa depan.
Anda akan merasa tenang karena mengetahui bahwa Anda memiliki tim ahli yang berdedikasi untuk mendukung pertumbuhan Anda. G-P memungkinkan Anda memanfaatkan bakat orang-orang paling cemerlang di lebih dari 180 negara di seluruh dunia, dengan cepat dan mudah.
Mempekerjakan Karyawan di Prancis
Langkah pertama menuju usaha perekrutan yang sukses adalah berinvestasi dalam kontrak kerja yang mematuhi peraturan setempat, yang harus dalam bahasa Prancis dan disesuaikan dengan keadaan kerja yang ada.
Perancis memiliki budaya serikat pekerja yang kuat. Perjanjian Perundingan Kolektif (Colektif Bargaining Agreement atau CBA) adalah perjanjian tertulis yang dinegosiasikan antara 1 atau lebih serikat dagang yang mewakili karyawan, atau 1 atau lebih serikat dagang yang mewakili perusahaan dalam sektor tertentu. CBA biasanya mengatur hubungan tenaga kerja individu dan kolektif, kondisi kerja, dan tunjangan karyawan. Ketika mempertimbangkan perekrutan di Prancis, perusahaan harus memastikan kepatuhan terhadap semua undang-undang ketenagakerjaan serta CBA yang berlaku.
Kontrak kerja di Prancis
Meskipun kontrak kerja tertulis tidak selalu diperlukan, sangat disarankan untuk memberlakukan kontrak kerja yang kuat, dalam bahasa Prancis, yang secara jelas menyatakan syarat dan ketentuan kerja, termasuk namun tidak terbatas pada gaji, jam kerja, deskripsi atau kualifikasi pekerjaan, masa percobaan, dan jika CBA berlaku. Perusahaan harus memberikan ketentuan ketenagakerjaan tertentu kepada karyawan secara tertulis, dan banyak CBA yang membebankan kewajiban untuk memberikan kontrak kerja tertulis. Kontrak kerja di Prancis harus selalu menyatakan gaji dan jumlah kompensasi dalam mata uang euro, bukan mata uang internasional alternatif.
Jam kerja di Prancis
Lamanya minggu kerja di Prancis biasanya 35 jam kerja. Secara hukum, karyawan tidak boleh bekerja lebih dari rata-rata 44 jam per minggu, dan hari kerja tidak boleh melebihi 10 jam atau 48 jam selama minggu tertentu.
Ketika karyawan memenuhi syarat untuk lembur, pembayaran (atau waktu istirahat sebagai pengganti) harus dilakukan dengan kenaikan gaji berikut:
- 25% kenaikan untuk setiap 8 jam kerja lembur pertama
- 50% meningkat untuk setiap jam setelah itu
Namun, beberapa CBA dan perusahaan telah menegosiasikan perjanjian untuk bekerja lebih dari 35 jam standar seminggu. Selain itu, karyawan tertentu (umumnya manajer dan karyawan yang mandiri dan bebas mengatur jadwal dan beban kerja mereka) mungkin setuju untuk bekerja berdasarkan perjanjian tarif tahunan tetap (dalam hari) jika CBA yang berlaku mengizinkannya. Dalam hal ini, perjanjian akan memberikan kompensasi lembur dengan “pengurangan waktu kerja” atau hari RTT.
Hari Besar di Prancis
Hanya Hari/1st MeiHari Kerja yang merupakan hari libur nasional wajib, tetapi dalam praktiknya, sebagian besar karyawan menerima semua hari libur 12 nasional sebagai hari libur:
- Tahun Baru
- Jumat Agung
- Senin Paskah
- Hari/1st MeiHari Tenaga Kerja
- Hari Kemenangan PDII
- Hari Kenaikan
- Senin Pentakosta
- Hari Bastille
- Hari Maria Diangkat ke Surga
- Hari Orang Kudus
- Hari Gencatan Senjata
- Hari Natal
- Sisa hari libur ditentukan oleh CBA atau perjanjian dengan perusahaan.
Hari libur di Prancis
Karyawan berhak atas 5 minggu cuti dibayar per tahun. Ini dihitung secara prorata sesuai dengan jumlah hari kerja. Undang-undang ketenagakerjaan di Prancis mewajibkan akrual liburan sebesar 10% dari total remunerasi yang diperoleh selama periode referensi, yang dibayarkan saat karyawan mengambil waktu liburan. Namun, jumlah ini mungkin tidak lebih rendah dari gaji yang akan diterima karyawan jika mereka bekerja selama periode cuti.
Cuti berbayar dihitung dengan 1 2 cara:
- Menggunakan aturan kesepuluh, yang memberikan tunjangan setara dengan sepersepuluh dari total remunerasi kotor yang diterima oleh karyawan selama periode referensi.
- Menggunakan aturan kelanjutan gaji, yang menetapkan bahwa periode cuti berbayar harus menarik remunerasi yang sama seperti jika karyawan telah bekerja.
Metode perhitungan yang paling bermanfaat bagi karyawan harus digunakan.
Cuti sakit Prancis
Karyawan harus mendapatkan surat keterangan medis dari dokter jika mereka tidak masuk kerja karena sakit atau cedera, bahkan selama 1 hari, dalam waktu 48 jam sejak awal ketidakhadiran mereka. Tanpa surat keterangan medis, ini adalah cuti yang tidak dapat dibenarkan. Selama cuti sakit, karyawan dapat menerima persentase gaji sebagai gaji sakit dari jaminan sosial dan perusahaan sejak 4th hari ketidakhadiran berdasarkan lama bekerja di perusahaan. Gaji cuti sakit sering kali ditentukan oleh CBA yang berlaku. Perlu dicatat bahwa waktu sakit sangat jarang digunakan di Prancis karena perpanjangan liburan dan hari RTT yang diberikan kepada karyawan.
Cuti orang tua di Prancis
Selama cuti orang tua, karyawan berhak atas tunjangan harian dari otoritas jaminan sosial dan, jika tidak ada CBA yang berlaku di perusahaan, perusahaan tidak wajib membayar gaji selama cuti orang tua. Namun demikian, beberapa CBA biasanya menyatakan bahwa gaji harus dibayarkan secara penuh jika karyawan telah memenuhi durasi masa kerja berkelanjutan tertentu (biasanya 1 tahun pada tanggal lahir anak). Beberapa CBA juga dapat memberikan cuti orang tua tambahan.
Karyawan berhak untuk kembali ke posisi semula setelah cuti orang tua dan tidak dapat diberhentikan selama kehamilan, cuti orang tua, atau minggu-10minggu setelah akhir cuti melahirkan.
Cuti melahirkan resmi adalah sebagai berikut:
- Untuk kelahiran tunggal, saat karyawan hamil memiliki 0 atau memiliki 1 anak, cuti melahirkan adalah 16 minggu: 6 minggu sebelum tanggal tenggat yang diperkirakan dan 10 minggu setelah kelahiran.
- Untuk kelahiran tunggal saat karyawan yang hamil sudah memiliki 2 anak atau lebih, cuti orang tua adalah 26 minggu: 8 minggu sebelum tanggal jatuh tempo yang diperkirakan dan 18 minggu setelah kelahiran.
- Untuk kelahiran kembar dua, tiga, atau lebih, hak cuti melahirkan lebih tinggi.
- Tunjangan cuti melahirkan yang dibayarkan oleh Jaminan Sosial dihitung berdasarkan gaji rata-rata karyawan dalam batas EUR 95.22 per hari (2023).
Cuti pasangan sah untuk orang tua yang tidak melahirkan adalah sebagai berikut:
- Cuti orang tua yang dikenal sebagai congé de naissance terdiri dari hari 3 kerja dan harus segera diambil setelah kelahiran. Cuti ini dibayar penuh oleh perusahaan.
- Cuti pasangan tambahan selama hari 25 kalender — 32 hari jika terdapat kelahiran kembar — dapat diambil sebagai berikut:
- 4 hari kalender yang diambil segera setelah cuti 3-day lahir berdasarkan undang-undang.
- Ditambah 1 cuti opsional dari hari 21 kalender (atau 28 hari jika kelahiran kembar). 21-day Cuti opsional ini dapat diambil sekaligus atau dalam 2 segmen. Setiap segmen harus bertahan setidaknya 5 hari.
Cuti 25-day mitra tambahan dibayarkan oleh Jaminan Sosial. Tunjangan dihitung berdasarkan gaji rata-rata karyawan.
Cuti orang tua opsional
Selain itu, karyawan yang telah bekerja setidaknya 1 tahun sebelum kelahiran atau adopsi berhak atas cuti orang tua, dan hak ini berlaku hingga ulang tahun ke-3 anak (aturan yang berbeda berlaku untuk adopsi). Satu orang tua dapat mengambil cuti hingga 2 tahun, dan orang tua lainnya dapat mengambil cuti tahun yang tersisa. Cuti orang tua dapat bersifat penuh waktu atau paruh waktu dengan minimum 16 jam kerja per minggu. Perusahaan tidak dapat menolak cuti ini. Kontrak kerja ditangguhkan selama waktu ini, dan perusahaan tidak harus membayar kompensasi untuk waktu yang tidak berjalan. Namun demikian, karyawan dapat menerima ganti rugi tertentu dari pemerintah Prancis.
Asuransi kesehatan di Prancis
Sistem perawatan kesehatan di Prancis sebagian besar dibiayai oleh asuransi kesehatan nasional pemerintah dan dianggap sebagai salah satu yang terbaik di dunia.
Pemerintah umumnya mengembalikan 60% pengeluaran perawatan kesehatan dan 100% jika terjadi penyakit yang mahal atau jangka panjang. Semua penduduk wajib membayar asuransi kesehatan dan premi dipotong secara otomatis dari gaji karyawan.
Selain itu, perusahaan harus menyediakan asuransi kesehatan swasta untuk melengkapi penggantian biaya kesehatan Jaminan Sosial. Jumlahnya ditentukan oleh CBA yang berlaku.
Manfaat tambahan Prancis
Tunjangan tambahan di Prancis jarang diberikan karena tunjangan menurut undang-undang yang diuraikan di atas sudah memberikan tingkat pertanggungan yang besar kepada karyawan.
Tunjangan juga tidak umum karena dapat dikenakan pajak, sehingga kurang menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan. Alternatif terbaik adalah memproses permintaan ini melalui penggantian biaya jika memungkinkan. Apabila karyawan menggunakan transportasi umum untuk perjalanan sehari-hari, mereka berhak menerima penggantian biaya hingga 50% dari langganan transportasi umum mereka.
Pemutusan hubungan kerja dan pesangon di Prancis
Di Prancis, harus ada dasar yang sah dan serius untuk pemutusan hubungan kerja, dan prosedur pemutusan hubungan kerja sering kali rumit dan memakan waktu.
Menghentikan hubungan kerja selama masa percobaan jauh lebih tidak rumit di Prancis, sehingga disarankan untuk memasukkan masa percobaan dalam kontrak kerja. Lama maksimal masa percobaan tergantung pada jenis pekerja:
- 2 bulan untuk karyawan bergaji dan karyawan dengan upah per jam
- 3 bulan untuk teknisi dan supervisor menengah
- 4 bulan untuk eksekutif
Jika karyawan diberhentikan selama masa percobaan, aturan umum tentang pemecatan tidak berlaku dan tidak diperlukan pembayaran pesangon. Perusahaan biasanya wajib mengirimkan pemberitahuan, dan jangka waktu pemberitahuan ini tergantung pada masa jabatan karyawan, yang berlangsung dari 24 jam hingga 1 bulan.
CBA sering kali mewajibkan periode pemberitahuan yang berbeda dari jumlah minimum menurut undang-undang, dengan banyak CBA mewajibkan pemberitahuan 3 berbulan-bulan untuk kader atau karyawan eksekutif. Perusahaan dapat memilih untuk membayar karyawan sebagai pengganti periode pemberitahuan.
Umumnya ada 2 alasan untuk memutuskan hubungan kerja karyawan berdasarkan kontrak yang tidak terbatas:
- Dasar pribadi: pelanggaran atau kinerja yang tidak memadai
- Alasan ekonomi: kesulitan ekonomi, perubahan teknologi, reorganisasi perusahaan, dll.
Jika karyawan diberhentikan berdasarkan pelanggaran berat, tidak ada pemberitahuan atau pesangon yang harus dilakukan, tetapi bukti alasan tersebut harus sangat jelas dan tegas. Berdasarkan Kode Tenaga Kerja, karyawan berhak atas pembayaran pesangon setelah mereka menyelesaikan masa kerja minimum 8 bulan, namun CBA dapat memberikan jangka waktu yang berbeda dan ketentuan yang lebih menguntungkan. Kecuali ditentukan lain oleh CBA, pembayaran pesangon dihitung sebesar 1⁄4 dari gaji bulan per tahun pengabdian hingga 10 tahun pengabdian, dan 1⁄3 dari gaji bulan per tahun pengabdian setelah 10 tahun pengabdian.
Proses pemutusan hubungan kerja Prancis bersifat kompleks dan kaku, dan biasanya membutuhkan waktu setidaknya satu bulan (atau beberapa bulan dalam kasus pemutusan hubungan kerja ekonomi) sebelum pemutusan hubungan kerja tersebut mulai berlaku dan periode pemberitahuan dimulai. Proses pemutusan hubungan kerja tertentu yang diperlukan tergantung pada alasan terkait pemutusan hubungan kerja tersebut.
Penghentian juga dapat dilakukan dengan persetujuan bersama, yang disebut Rupture Conventionnelle, yang memungkinkan perusahaan dan karyawan untuk menyetujui serangkaian syarat dan ketentuan bagi karyawan untuk pergi secara damai. Pemutusan hubungan kerja ini harus dikompensasi dengan membayar setidaknya pesangon yang diwajibkan menurut undang-undang, sering disebut sebagai ganti rugi terminasi, tetapi biasanya, jumlah ini ditingkatkan untuk mengompensasi pemberitahuan yang dikurangi dan risiko perusahaan yang diambil. Prosedur yang disederhanakan untuk jenis pemutusan hubungan kerja ini membutuhkan waktu minimal 6 hingga 8 minggu, di mana karyawan harus dibayar. Penghentian secara damai dapat mulai berlaku setelah prosedur ini berakhir.
Membayar pajak di Prancis
Sejak 2019, sistem bayar sesuai penghasilan (Pay-as-you-earn/PAYE) telah digunakan secara universal di seluruh Prancis. Alih-alih mengajukan pajak penghasilan dan membayar pajak apa pun yang terutang untuk tahun sebelumnya, individu dikenakan pajak pada sumber pendapatan mereka dalam pembayaran bulanan. Pendapatan yang tunduk pada PAYE juga mencakup pendapatan pensiun (seperti pensiun atau anuitas), pendapatan internasional terkait, cuti (seperti penyakit atau orang tua), dan pendapatan sewa.
Tingkat tanggung jawab individu atas pajak penghasilan di Prancis ditentukan oleh status tempat tinggal mereka, jenis pendapatan yang mereka terima, sumber pendapatan tersebut, dan ketentuan perjanjian perpajakan ganda.
Untuk 2023 penghasilan, golongan pajak progresif berikut berlaku bagi penduduk kena pajak di Prancis:
- Hingga EUR 10,777: 0%
- EUR 10,778 – EUR 27,478: 11%
- EUR 27,479– EUR 78,570: 30%
- EUR 78,571 – EUR 168,994: 41%
- Di atas EUR 168,994:45%
Biaya jaminan sosial untuk perusahaan berjumlah sekitar 45% dari gaji kotor, sedangkan saham karyawan biasanya berjumlah 22%, tetapi dapat bervariasi tergantung pada tingkat gaji.
Sistem perlindungan sosial di Prancis terutama terdiri atas kontribusi terhadap dana yang ditetapkan oleh hukum atau CBA.
Ada 5 komponen untuk pertanggungan wajib di Prancis:
- Jaminan Sosial (URSSAF)
- Pengangguran (Pole Emploi)
- Rencana pensiun
- Kehidupan dan disabilitas (keberanian )
- Perawatan kesehatan (mutuel )
Hal ini sebagian mencakup:
- Biaya perawatan kesehatan: Mengembalikan dana pasien sekitar 60% dari sebagian besar biaya perawatan kesehatan, atau 100% jika terjadi penyakit yang mahal atau jangka panjang.
- Gaji orang tua dan sakit.
- Asuransi disabilitas untuk mengompensasi hilangnya pendapatan akibat penurunan kemampuan bekerja. Jumlah ganti rugi tergantung pada tingkat disabilitas.
- Dana pensiun dasar dan tambahan wajib: Dibayarkan saat karyawan telah bekerja bertahun-42tahun atau pada usia 62. Hanya 40 diperlukan tahun kerja bagi karyawan yang lahir sebelum 1952.Mereka yang lahir setelah 1 Januari 1955, tidak dapat mengklaim pensiun negara penuh hingga mereka 67.
- Asuransi jiwa: Dibayarkan kepada ahli waris pekerja yang meninggal.
- Kecelakaan kerja: 100% pengeluaran medis terkait cedera/sakit kerja dan 100% gaji terbatas selama cuti.
- Manfaat keluarga bervariasi dan mencakup manfaat dasar bagi keluarga dengan anak-anak, untuk mengimbangi biaya penitipan anak dan biaya yang dikeluarkan karena kedatangan anak, serta manfaat untuk tujuan khusus.
- Tunjangan perumahan dibayarkan untuk mendukung perumahan sosial dan bantuan perumahan bagi rumah tangga berpenghasilan rendah.
- Pensiun pengangguran.
Mengapa G-P?
Di G-P , kami membantu perusahaan membuka kekuatan tenaga kerja di mana pun melalui Global Growth Platform™ yang terdepan di industri. Biarkan kami menangani tugas-tugas kompleks dan mahal yang terlibat dalam mencari, mempekerjakan, menerima pembayaran, dan membayar anggota tim Anda, di mana pun di seluruh dunia, dengan kecepatan dan jaminan kepatuhan global yang dibutuhkan bisnis Anda.
Hubungi kami hari ini untuk mempelajari lebih lanjut.
