What is the DSN and what payroll reporting does it cover?

The Déclaration Sociale Nominative (DSN) is the mandatory monthly payroll declaration for employers in France. It reports salary details, social security contributions, income tax withholding, and URSSAF metrics. The system also tracks employment events — including absences, contract modifications, medical leaves, and terminations.

What is the employer work-authorization process in France?

When a non-EU, EEA, or Swiss professional needs work authorization, the employer submits the application through the online ANEF portal and obtains approval before the start date. French authorities assess applications against local labor market conditions and employment standards — including compensation thresholds, contract terms, and working conditions. Employers must verify work authorization before work starts.

Who needs a French work permit to work in France?

European Union (EU), European Economic Area (EEA), and Swiss nationals do not need a French work permit. Citizens of other countries need work authorization unless their current immigration status permits employment. Employers must verify right-to-work documents before talent begins work.

Which French employment contract should you use: CDI or CDD?

Use a CDI (contrat à durée indéterminée) for ongoing roles. The CDI serves as the default open-ended employment contract in France. Use a CDD (contrat à durée déterminée) only for legal temporary situations — such as seasonal work or temporary replacements. CDD contracts must follow strict written rules, duration caps, and stated reasons. Misusing a CDD can trigger legal reclassification to a CDI.

What French rules apply to paid leave and mandatory health coverage?

Talent in France accrues statutory paid leave equal to five weeks per year. Private-sector employers must offer collective complementary health insurance — known as a mutuelle — and pay at least 50% of the base premium. Standard legal exemptions apply, while collective bargaining agreements (CBAs) may set higher leave limits or premium contributions.

What is the DPAE to URSSAF and when must it be filed?

The Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) is a mandatory declaration that registers new talent with social security and occupational health systems. Employers must file the DPAE within eight days before the hire date and before any work begins. Employers file the declaration through URSSAF, or through MSA for agricultural roles.

What French rules apply to working hours, overtime, and probation?

The standard 35-hour workweek marks the threshold where overtime pay starts. Mandatory legal overtime premiums start at 25% for hours 36 through 43, and increase to 50% for additional hours. Work hours generally cap at 10 hours per day, 48 hours in a single week, and 44 average weekly hours across 12 consecutive weeks. Daily rest periods must reach 11 consecutive hours, alongside 35 continuous hours of weekly rest. CDI probation caps sit at two, three, or four months depending on employee category — while renewals require CBA authorization, clear contract language, and written consent.

What are main legal obligations when hiring in France?

Companies hiring in France must issue compliant written contracts and adhere to French labor laws regarding pay, working hours, leave, and terminations. Core duties include setting up local payroll, managing income tax withholding, completing employer registrations, filing DPAE and DSN declarations, paying social security contributions, offering mandatory CBA benefits, verifying right-to-work status, and scheduling occupational health checks.

Should you hire via a French entity, an EOR, or directly from foreign entities?

Establishing a French entity suits long-term operations that require local infrastructure and direct management. Using an employer of record (EOR) like G-P EOR enables companies to employ talent locally while managing compliant payroll, contracts, benefits, and registrations without establishing a local subsidiary. Direct registration as a foreign employer remains possible in select cases — but does not remove local labor law duties and can create permanent establishment tax risks.

How do collective bargaining agreements affect French employment contracts?

The principal activity of the business determines the applicable CBA. Once established, the CBA sets mandatory terms for job classifications, minimum salary rates, probation periods, work hours, leave entitlements, notice periods, and severance pay. Employers must align employment contracts, payroll processes, and HR policies with the designated CBA.

Cara Mempekerjakan Karyawan di Prancis: Panduan untuk TIM SUMBER DAYA MANUSIA

Undang-undang ketenagakerjaan setempat membentuk cara Anda mempekerjakan dan merekrut talenta di Prancis. Peraturan ketenagakerjaan negara mencakup segala hal mulai dari aturan nondiskriminasi hingga pemeriksaan latar belakang. Perjanjian perundingan kolektif (PKB) menambah perlindungan ekstra bagi karyawan — dan peraturan tambahan untuk Anda ikuti.

Strategi perekrutan di Prancis

Strategi rekrutmen termasuk menggunakan iklan lowongan pekerjaan yang tidak diskriminatif dan proses wawancara, peran iklan dalam bahasa Prancis, menangani data kandidat sesuai dengan Peraturan Pelindungan Data Umum, menyediakan perjanjian kerja tertulis, dan mengikuti kesepakatan perundingan bersama.

Papan lowongan kerja dan platform rekrutmen populer meliputi France Travail, Indeed France, LinkedIn, APEC, HelloWork/RegionsJob, Welcome to the Jungle, Cadremploi, Meteojob, Monster France, dan Le Bon Coin Emploi.

Praktik terbaik untuk menyusun iklan lowongan pekerjaan meliputi:

Nyatakan nama perusahaan, jabatan, dan lokasi.
Sertakan instruksi lamaran kerja dan tanggal penutupan.
Perjelas apakah peran tersebut penuh waktu, paruh waktu, permanen, atau sementara.

Hindari bahasa yang dapat dianggap diskriminatif.

Pertimbangan hukum saat merekrut di Prancis

Saat mempekerjakan karyawan di Prancis, Anda harus bekerja dalam kerangka hukum yang ketat yang melindungi hak-hak kandidat dan memastikan keadilan.

Hukum nondiskriminasi Prancis

Prancis menegakkan undang-undang anti-diskriminasi berdasarkan Pasal L1132-1 Kode Ketenagakerjaan Prancis. Pasal ini melarang diskriminasi ketenagakerjaan berdasarkan alasan yang dilindungi seperti asal-usul, jenis kelamin, orientasi seksual, identitas gender, usia, kehamilan, agama, status kesehatan, disabilitas, opini politik, dan aktivitas serikat pekerja. Iklan pekerjaan dan pertanyaan wawancara harus langsung berkaitan dengan persyaratan pekerjaan dan tidak boleh didasarkan pada karakteristik yang dilindungi, seperti:

Asal-usul, atau keanggotaan atau ketidakanggotaan yang sebenarnya atau diduga dari suatu kelompok etnis, bangsa, atau ras yang diduga
Jenis kelamin, identitas gender, atau orientasi seksual
Usia
Situasi keluarga atau kehamilan
Penampilan fisik
Kondisi kesehatan, disabilitas, kehilangan otonomi, atau karakteristik genetik
Opini politik, serikat pekerja atau kegiatan mutualis, atau pelaksanaan mandat elektif
Keyakinan agama
Tempat tinggal
Domisili bank
Kerentanan akibat situasi ekonomi yang tampak atau diketahui
Nama keluarga
Moral/gaya hidup

Pemeriksaan latar belakang di Prancis

Pemeriksaan latar belakang diatur secara ketat saat merekrut karyawan di Prancis. Anda hanya dapat meminta informasi yang menilai kemampuan kandidat dalam menjalankan pekerjaan yang diusulkan atau keterampilan profesional mereka. Informasi tersebut harus memiliki kaitan langsung dan diperlukan dengan peran atau penilaian bakat profesional, sesuai dengan Pasal L1221-6 dari Kode Ketenagakerjaan Prancis dan persyaratan Peraturan Pelindungan Data Umum.

Pemberi kerja dapat meminta bukti kualifikasi dan referensi kontak, tetapi mereka harus mendapatkan persetujuan eksplisit sebelumnya dari kandidat sebelum menghubungi pemberi kerja sebelumnya. Pemeriksaan referensi harus transparan, terkait pekerjaan, dan terbatas pada informasi yang diperlukan.

Pemberi kerja tidak bisa mendapatkan catatan kriminal langsung dari pihak berwenang. Untuk peran yang secara hukum mengharuskan — misalnya, di bidang pengasuhan anak atau keamanan — minta kandidat untuk meminta dan secara sukarela menyediakan Bulletin n°3mereka sendiri. Kutipan terbatas dari catatan pidana (casier judiciaire) Prancis ini hanya mencantumkan vonis paling serius dan beberapa larangan aktif atau diskualifikasi.

Menanyakan tentang gaji kandidat sebelumnya dapat memicu klaim diskriminasi. Di bawah EU Pay Transparency Directive (2023/970), pemberi kerja tidak dapat bertanya kepada kandidat tentang gaji mereka sebelumnya selama proses rekrutmen.

Cara mempekerjakan di Prancis

Perjanjian kerja di Prancis

Tawaran tertulis (offre d'emploi) atau janji pekerjaan (promesse unilatérale de contrat de travail) dapat mengikat secara hukum jika diterima dan cukup jelas. Hal ini sangat mungkin terjadi ketika menetapkan syarat inti, seperti kompensasi, peran, manfaat, dan tanggal mulai. Perusahaan harus menghormati syarat-syarat ini setelah kandidat menerimanya.

Kontrak tertulis diperlukan untuk jangka waktu tertentu (contrat à durée déterminée, atau CDD) dan peran paruh waktu. Kontrak standar penuh waktu, jangka waktu tidak tertentu (contrat à durée indéterminée, atau CDI) umumnya dapat berupa lisan, tetapi ketentuan tertulis direkomendasikan dan mungkin diperlukan untuk klausul atau pengaturan tertentu, namun kami menyarankan untuk menulisnya dalam bahasa Prancis, serta dalam bahasa yang dipahami karyawan jika mereka tidak berbicara bahasa Prancis.

Ketentuan inti dari perjanjian kerja di Prancis meliputi:

Jabatan dan tugas pekerjaan
Tempat kerja
Tanggal mulai
Jenis kontrak
Periode Percobaan
Kompensasi dalam euro (EUR)
Jam kerja
Cuti dibayar
Periode Pemberitahuan
Referensi ke kesepakatan perundingan bersama yang berlaku

Perjanjian kerja harus memenuhi atau melebihi standar minimum yang ditetapkan oleh hukum dan kesepakatan perundingan bersama yang relevan, yang biasanya merinci manfaat dan struktur penggajian tertentu.

Peraturan ketenagakerjaan di Prancis

Saat mempekerjakan karyawan di Prancis, pemberi kerja harus memastikan bahwa karyawan baru memiliki izin kerja dan kependudukan yang tepat sebelum pekerjaan dimulai. Ini sangat penting bagi warga negara non-Wilayah Ekonomi Eropa dan non-Swiss.

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) adalah deklarasi wajib pra-pekerjaan yang diajukan ke otoritas jaminan sosial Prancis — dengan Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales (URSSAF), atau dengan Mutualité Sociale Agricole (MSA) untuk pekerja pertanian. Pernyataan ini mendaftarkan karyawan dengan jaminan sosial. Prosedur ini harus dilakukan tidak lebih awal dari delapan hari sebelum pekerjaan dan sebelum karyawan mulai bekerja. Tidak mengajukan DPAE sebelum karyawan mulai bekerja dapat menyebabkan denda administratif dan penilaian ulang URSSAF. Jika diperlakukan sebagai travail dissimulé, hal ini juga dapat memicu hukuman pidana, termasuk denda dan kemungkinan penjara.

Dapatkan panduan instan tentang undang-undang ketenagakerjaan Prancis

Saat merekrut di negara baru, G-P Gia™ menawarkan panduan kepatuhan instan yang dapat Anda percayai. Dapatkan jawaban yang diperiksa oleh ahli untuk semua pertanyaan Anda dan hemat waktu yang berharga sehingga Anda dapat fokus untuk mempekerjakan talenta yang tepat. Gia juga memberi Anda pemeriksaan kepatuhan multi-yurisdiksi secara real-time pada kontrak kerja — tidak ada lagi hari menunggu untuk penasihat hukum atau jam kerja yang dapat ditagih yang mahal.

Orientasi karyawan baru di Prancis

Praktik terbaik untuk orientasi karyawan di Prancis meliputi:

Meninjau perjanjian kerja dan kebijakan perusahaan
Memperkenalkan calon karyawan kepada anggota tim utama dan alur kerja
Menyediakan alat bantu dan akses sistem yang diperlukan
Menguraikan dengan jelas ekspektasi untuk peran dan metrik kinerja

Mempekerjakan karyawan di Prancis: solusi alternatif

Dengan bermitra dengan Employer of Record Prancis, perusahaan dapat melakukan onboarding talenta di negara baru tanpa mendirikan badan hukum lokal. Ini mengurangi kompleksitas, biaya, dan waktu yang terkait dengan pekerjaan global, membuat perekrutan karyawan di Prancis lebih mudah. Employer of Record memastikan kepatuhan dengan undang-undang Prancis sambil memungkinkan karyawan yang cepat dan menerima hukum.

Merekrut dan mempekerjakan kontraktor independen di Prancis

Mempekerjakan kontraktor independen di Prancis adalah alternatif yang fleksibel dibandingkan pekerjaan tradisional. Menggunakan kontraktor independen, yang disebut travailleurs indépendants atau auto-entrepreneurs, memberi Anda akses ke keterampilan dan keahlian khusus untuk proyek atau periode tertentu, tanpa komitmen jangka panjang yang biasanya dialami oleh karyawan penuh waktu.

Bekerja dengan kontraktor independen memberi Anda fleksibilitas dan kontrol biaya, sehingga Anda dapat meningkatkan atau menurunkan tim Anda saat kebutuhan bisnis berubah.

Kontraktor independen adalah wiraswasta dan sepenuhnya terpisah dari gaji Anda.

Pekerjakan kontraktor independen di Prancis dengan G-P

G-P Contractor™ menyederhanakan kontraktor perekrutan dan pembayaran. Penawaran Kontraktor kami memastikan kepatuhan dan mengurangi risiko kekeliruan klasifikasi di yurisdiksi seperti Prancis.

Bermitra dengan G-P untuk memusatkan tenaga kerja global Anda, mendapatkan ketenangan pikiran, dan mempercepat pertumbuhan Anda di Prancis.

Bangun tim Anda di Prancis dengan G-P

G-P Employer of Record memudahkan pembangunan tim global — tanpa perlu mendirikan entitas atau meluangkan waktu untuk melibatkan konsultan dan pakar lokal di bidang SUMBER DAYA MANUSIA, hukum, dan pajak. Dengan G-P, Anda mendapatkan alur kerja sederhana, integrasi, dan fitur bertenaga AI yang mengubah cara Anda melakukan orientasi, mengelola, dan membayar tim global.

Pesan demo untuk mempelajari lebih lanjut tentang bagaimana kami dapat membantu Anda mempekerjakan dan menerima siapa saja, di mana saja.

Pertanyaan Umum

Apa itu DSN dan laporan penggajian apa yang dicakupnya?

Déclaration Sociale Nominative (DSN) adalah deklarasi penggajian bulanan wajib bagi pemberi kerja di Prancis. Laporan ini melaporkan detail gaji, kontribusi jaminan sosial, pajak pendapatan pemotongan, dan metrik URSSAF. Sistem ini juga melacak peristiwa pekerjaan — termasuk ketidakhadiran, modifikasi kontrak, cuti medis, dan pemutusan hubungan.

Bagaimana proses otorisasi kerja perusahaan di Prancis?

Ketika profesional non-UE, EEA, atau Swiss membutuhkan izin kerja, perusahaan mengirimkan lamaran kerja melalui portal online ANEF dan memperoleh persetujuan sebelum tanggal mulai dimulai. Otoritas Prancis menilai aplikasi berdasarkan kondisi bursa tenaga kerja lokal dan standar ketenagakerjaan — termasuk ambang batas kompensasi, syarat kontrak, dan kondisi kerja. Pemberi kerja harus memverifikasi izin kerja sebelum pekerjaan dimulai.

Siapa yang membutuhkan izin kerja Prancis untuk bekerja di Prancis?

Warga negara Uni Eropa (UE), Kawasan Ekonomi Eropa (EEA), dan Swiss tidak memerlukan izin kerja Prancis. Warga negara lain memerlukan izin kerja kecuali status imigrasi mereka saat ini memungkinkan untuk bekerja. Pemberi kerja harus memverifikasi dokumen hak untuk bekerja sebelum talenta mulai bekerja.

Perjanjian kerja Prancis mana yang sebaiknya Anda gunakan: CDI atau CDD?

Gunakan CDI (contrat à durée indéterminée) untuk peran yang sedang berjalan. CDI berfungsi sebagai perjanjian kerja terbuka default di Prancis. Gunakan CDD (contrat à durée déterminée) hanya untuk situasi sementara secara hukum — seperti pekerjaan musiman atau penggantian sementara. Kontrak CDD harus mengikuti aturan tertulis yang ketat, batas durasi, dan alasan yang dinyatakan. Penyalahgunaan CDD dapat memicu reklasifikasi hukum menjadi CDI.

Aturan Prancis apa yang berlaku untuk cuti dibayar dan perlindungan kesehatan wajib?

Talenta di Prancis mengumpulkan cuti dibayar resmi sebesar lima minggu per tahun. Pengusaha sektor swasta harus menawarkan asuransi kesehatan pelengkap kolektif — yang dikenal sebagai mutuelle — dan membayar setidaknya 50% dari premi dasar. Pengecualian hukum standar berlaku, sementara perjanjian kerja bersama (CBA) dapat menetapkan batas cuti atau kontribusi premi yang lebih tinggi.

Apa itu DPAE untuk URSSAF dan kapan harus diajukan?

Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) adalah deklarasi wajib yang mendaftarkan talenta baru dengan sistem jaminan sosial dan kesehatan kerja. Pemberi kerja harus mengajukan DPAE dalam waktu delapan hari sebelum tanggal mempekerjakan dan sebelum pekerjaan dimulai. Pemberi kerja mengajukan deklarasi melalui URSSAF, atau melalui MSA untuk peran pertanian.

Aturan Prancis apa yang berlaku untuk jam kerja, lembur, dan masa percobaan?

Standar minggu kerja 35jam menandai ambang batas di mana gaji lembur dimulai. Premi lembur hukum wajib dimulai dari 25% untuk jam 36 hingga 43, dan meningkat menjadi 50% untuk jam tambahan. Jam kerja umumnya dibatasi 10 jam per hari, 48 jam dalam satu minggu, dan rata-rata jam mingguan 44 selama 12 minggu berturut-turut. Periode istirahat harian harus mencapai 11 jam berturut-turut, bersama dengan 35 jam istirahat mingguan yang terus-menerus. Batas masa percobaan CDI berlangsung dua, tiga, atau empat bulan tergantung kategori karyawan — sedangkan perpanjangan memerlukan otorisasi kesepakatan perundingan bersama, bahasa kontrak yang jelas, dan persetujuan tertulis.

Apa saja kewajiban hukum utama saat merekrut di Prancis?

Perusahaan yang merekrut di Prancis harus mengeluarkan kontrak tertulis patuh dan mematuhi hukum ketenagakerjaan Prancis terkait upah, jam kerja, cuti, dan pemutusan hubungan kerja. Tugas inti meliputi mendirikan pengupahan setempat, mengelola pajak pendapatan pemotongan, menyelesaikan pendaftaran perusahaan, mengajukan deklarasi DPAE dan DSN, membayar kontribusi jaminan sosial, menawarkan manfaat wajib kesepakatan perundingan bersama, memverifikasi status hak untuk bekerja, dan menjadwalkan pemeriksaan kesehatan kerja.

Haruskah Anda mempekerjakan melalui entitas Prancis, Employer of Record, atau langsung dari entitas asing?

Mendirikan entitas Prancis cocok untuk operasi jangka panjang yang membutuhkan infrastruktur lokal dan manajemen langsung. Menggunakan perusahaan of record (Employer of Record) seperti G-P Employer of Record memungkinkan perusahaan mempekerjakan talenta secara lokal sambil mengelola penggajian, kontrak, tunjangan, dan pendaftaran patuh tanpa harus mendirikan anak perusahaan lokal. Pendaftaran langsung sebagai perusahaan asing tetap memungkinkan dalam kasus tertentu — tetapi tidak menghilangkan bea hukum tenaga kerja lokal dan dapat menimbulkan risiko pajak pendirian tetap.

Bagaimana perjanjian kerja bersama memengaruhi kontrak kerja di Prancis?

Kegiatan utama bisnis menentukan kesepakatan perundingan bersama yang berlaku. Setelah didirikan, kesepakatan perundingan bersama menetapkan ketentuan wajib untuk klasifikasi pekerjaan, tarif gaji minimum, masa percobaan, jam kerja, hak cuti, masa pemberitahuan, dan pesangon. Pengusaha harus menyelaraskan kontrak kerja, proses penggajian, dan kebijakan SUMBER DAYA MANUSIA dengan kesepakatan perundingan bersama yang ditunjuk.

Penafian

KONTEN INI HANYA UNTUK TUJUAN INFORMASI DAN BUKAN MERUPAKAN NASIHAT HUKUM ATAU PAJAK. Anda harus selalu berkonsultasi dengan dan mengandalkan penasihat hukum dan/atau pajak Anda sendiri. G-P tidak memberikan nasihat hukum atau pajak. Informasi ini bersifat umum dan tidak disesuaikan dengan perusahaan atau tenaga kerja tertentu dan tidak mencerminkan pengiriman produk G-P di yurisdiksi tertentu. G-P tidak membuat pernyataan atau jaminan mengenai keakuratan, kelengkapan, atau ketepatan waktu informasi ini dan tidak memiliki tanggung jawab yang timbul dari atau sehubungan dengannya, termasuk kerugian yang disebabkan oleh penggunaan, atau ketergantungan pada, informasi tersebut.

Perekrutan & Perekrutan di Perancis.

POPULASI

BAHASA

IBU KOTA NEGARA

MATA UANG

Strategi perekrutan di Prancis

Praktik terbaik untuk menyusun iklan lowongan pekerjaan meliputi: