Mempekerjakan karyawan di Jerman berarti menavigasi undang-undang ketenagakerjaan setempat yang kompleks, peraturan penggajian, dan persyaratan pajak. Menggunakan perusahaan catatan, perusahaan dapat dengan mudah mengelola peraturan karyawan di Jerman. Model employer of record (EOR) menyederhanakan proses ini, sehingga perusahaan Anda dapat merekrut karyawan berbakat dalam hitungan menit.

Sebagai pakar EOR global di Jerman, G-P mengelola penggajian, praktik terbaik kontrak kerja, tunjangan menurut undang-undang dan norma pasar, serta pengeluaran karyawan, dan masih banyak lagi melalui infrastruktur entitas global kita. Anda dapat mengandalkan tim kami yang terdiri atas para ahli ketenagakerjaan khusus untuk memberikan dukungan komprehensif bagi setiap karyawan. 

Dengan solusi EOR, Anda dapat berfokus pada perluasan tanpa hambatan kepatuhan internasional. Pendekatan internasional ini meningkatkan jangkauan dan skalabilitas bisnis dengan memungkinkan perekrutan di seluruh dunia tanpa entitas lokal.

Menavigasi peraturan penyewaan karyawan di Jerman (lisensi Australia)

Jerman memiliki undang-undang ketat yang mengatur penyewaan karyawan, yang diatur oleh Undang-Undang Penyewaan Karyawan Jerman (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Setiap perusahaan yang mempekerjakan orang untuk bekerja di perusahaan lain harus memiliki lisensi AÜG. Beroperasi tanpa lisensi ini dapat mengakibatkan hukuman yang signifikan, termasuk denda dan klasifikasi ulang hubungan kerja secara langsung kepada klien akhir.

Merekrut di Jerman dengan EOR

Sebagai EOR Anda di Jerman, G-P memegang lisensi AÜG yang diperlukan, memastikan perekrutan Anda sesuai dari hari pertama. Kami mengambil tanggung jawab hukum sebagai pemberi kerja, yang memungkinkan Anda untuk mengarahkan pekerjaan sehari-hari tim Jerman Anda tanpa menanggung beban hukum dan administratif langsung dari hukum ketenagakerjaan Jerman. Selain itu, EOR menangani aspek penting dari pekerjaan seperti pemrosesan penggajian, mengelola persyaratan cuti, mengelola tunjangan, mengawasi prosedur offboarding, dan mengirimkan pajak penggajian. Hal ini secara signifikan mengurangi beban administratif bagi perusahaan, sehingga mereka tidak perlu mendirikan badan hukum di Jerman.

Kontrak kerja di Jerman

Meskipun perjanjian lisan dapat mengikat secara hukum, undang-undang Jerman mewajibkan perusahaan untuk memberikan ringkasan tertulis tentang syarat dan ketentuan penting ketenagakerjaan, sebagaimana ditetapkan oleh Undang-Undang tentang Bukti Ketentuan Kontrak Penting (Nachweisgesetz). Praktik terbaik adalah membuat kontrak kerja yang kuat dan sesuai dengan peraturan setempat sebelum tanggal mulai karyawan.

Kontrak harus memerinci kompensasi, tunjangan, dan persyaratan pemutusan hubungan kerja karyawan. Semua jumlah uang harus dinyatakan dalam euro (EUR).

EOR di Jerman menyusun kontrak kerja yang sesuai dengan peraturan setempat yang mencerminkan semua persyaratan wajib berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan Jerman. Ketentuan ini meliputi gaji, jam kerja, dan periode pemberitahuan, memastikan kontrak menaati peraturan setempat.

Jam kerja di Jerman

Minggu kerja standar di Jerman biasanya 36 hingga 40 jam. Undang-Undang Waktu Kerja Jerman (Arbeitszeitgesetz) secara ketat membatasi jam kerja harian hingga delapan jam kerja. Ini dapat diperpanjang hingga 10 jam jika rata-rata harian tidak melebihi delapan jam selama periode enam bulan atau 24 minggu. Semua pekerjaan di luar ini dianggap lembur dan diatur secara ketat.

Waktu libur di Jerman

Perusahaan yang tercatat di Jerman mengelola kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan untuk hari libur nasional, liburan, sakit, dan cuti orang tua. Mereka menangani gaji hari libur nasional, menghitung dan melacak liburan, mengelola sertifikat dan tunjangan cuti sakit, dan memastikan kepatuhan terhadap durasi cuti melahirkan dan orang tua, termasuk perlindungan pemecatan. Pengawasan administratif ini membantu perusahaan menghindari sanksi dan memastikan hak karyawan.

Hari libur nasional di Jerman

Jerman mengamati 9 hari libur nasional, dengan hari libur tambahan bervariasi menurut negara bagian federal:

  • Hari Tahun Baru (1 Januari)

  • Jumat Agung

  • Senin Paskah

  • Hari Buruh (1 Mei)

  • Hari Kenaikan

  • Senin Pentakosta

  • Hari Persatuan Jerman (3 Oktober)

  • Hari Natal (25 Desember)

  • Hari Natal Kedua (26 Desember)

Liburan berbayar di Jerman

Liburan berbayar minimum menurut undang-undang adalah 20 hari untuk minggu kerja 5-day standar dan 24 hari untuk minggu kerja 6-day. Namun demikian, praktik pasar bagi sebagian besar karyawan penuh waktu adalah menerima 25 hingga 30 hari liburan berbayar setiap tahun. Hak ini terpisah dari hari libur nasional dan cuti sakit.

Cuti resmi di Jerman

Cuti sakit di Jerman

Karyawan berhak atas cuti sakit hingga enam minggu dengan gaji penuh, asalkan mereka menyerahkan surat keterangan medis. Meskipun sering diminta setelah tiga hari ketidakhadiran, perusahaan dapat secara hukum meminta sertifikat sejak hari pertama. Setelah enam minggu, karyawan menerima tunjangan sakit (Krankengeld) dari penyedia asuransi kesehatan mereka, biasanya sebesar 70% dari gaji kotor mereka (hingga batas jaminan sosial), tetapi tidak melebihi 90% dari gaji bersih mereka.

Jerman cuti melahirkan dan orang tua

Karyawan hamil berhak atas cuti melahirkan berbayar penuh (Mutterschutz) selama enam minggu sebelum kelahiran dan delapan minggu setelahnya. Cuti pascapartum ini diperpanjang hingga 12 minggu untuk kelahiran prematur atau kembar. Setelah cuti melahirkan, kedua orang tua dapat mengambil cuti orang tua (Elternzeit) hingga ulang tahun ketiga anak. Selama periode ini, mereka dapat memilih untuk bekerja paruh waktu hingga 32 jam per minggu. Selain itu, subsidi federal (Elterngeld) tersedia untuk orang tua baru, menggantikan sebagian dari pendapatan mereka hingga 14 bulan.

Pajak gaji dan penggajian di Jerman

Perusahaan yang tercatat di Jerman mengelola pajak penggajian dan penggajian dengan menangani kontribusi asuransi kesehatan nasional wajib bagi perusahaan dan karyawan melalui jaminan sosial. Mereka juga memastikan kepatuhan terhadap sistem pajak penghasilan progresif Jerman. EOR mengelola kontribusi karyawan dan kontribusi perusahaan.

Jaminan sosial di Jerman

Sistem jaminan sosial Jerman dibangun di atas lima pilar. Kontribusi wajib diberikan kepada perusahaan dan karyawan serta umumnya dibagi rata, dengan beberapa pengecualian.

  • Asuransi pensiun (Rentenversicherung)

  • Asuransi kesehatan (Krankenversicherung)

  • Asuransi pengangguran (Arbeitslosenversicherung)

  • Asuransi perawatan jangka panjang (Pflegeversicherung)

  • Asuransi kecelakaan (Unfallversicherung) - Hanya ditanggung oleh pemberi kerja.

Perusahaan juga menanggung kontribusi untuk asuransi persalinan dan kepailitan. Secara keseluruhan, perusahaan dapat mengharapkan kontribusi sekitar 21% di atas gaji kotor karyawan, hingga ambang batas tertentu.

Kontribusi jaminan sosial ini dibatasi pada tingkat pendapatan maksimum (Beitragsbemessungsgrenze). Untuk tahun 2025, langit-langit bulanannya adalah:

  • Asuransi pensiun dan pengangguran: EUR 7,750

  • Asuransi kesehatan dan perawatan resmi: EUR 5,362.50

Per 1 Januari 2025, batas kontribusi untuk asuransi pensiun dan pengangguran telah disatukan di seluruh Jerman, menghilangkan perbedaan sebelumnya antara Timur dan Barat.

Pemutusan hubungan kerja dan pesangon di Jerman

Menghentikan pekerjaan di Jerman diatur secara ketat oleh Undang-Undang Perlindungan Terhadap Pemberhentian (Kündigungsschutzgesetz), yang berlaku bagi karyawan dengan masa kerja lebih dari enam bulan di perusahaan dengan lebih dari 10 karyawan. Dalam pemecatan biasa, periode pemberitahuan minimum menurut undang-undang berlaku dan bertambah seiring lama masa kerja:

  • Selama masa percobaan (hingga 6 bulan): pemberitahuan 2 minggu sebelumnya

  • Masa kerja 0-2 tahun: pemberitahuan 4 minggu, hingga 15th atau akhir bulan

  • Setelah masa kerja 2 tahun: pemberitahuan 1 bulan, hingga akhir bulan

  • Setelah masa kerja 5 tahun: pemberitahuan 2 bulan, hingga akhir bulan

  • Setelah masa kerja 8 tahun: pemberitahuan 3 bulan, hingga akhir bulan

  • Setelah masa kerja 10 tahun: pemberitahuan 4 bulan, hingga akhir bulan

  • Setelah masa kerja 12 tahun: pemberitahuan 5 bulan, hingga akhir bulan

  • Setelah masa kerja 15 tahun: pemberitahuan 6 bulan, hingga akhir bulan

  • Setelah masa kerja 20 tahun: pemberitahuan 7 bulan, hingga akhir bulan

Meskipun tidak ada hak menurut undang-undang untuk membayar pesangon dalam pemutusan hubungan kerja individu, karyawan dapat mempertanyakan pemutusan hubungan kerja di pengadilan. Karena tingginya beban bukti perusahaan, sebagian besar kasus pemutusan hubungan kerja diselesaikan, dengan karyawan menerima pembayaran pesangon. Pedoman umum yang tidak mengikat untuk pembayaran ini adalah gaji 0.5 bulan per tahun masa kerja.

Menyederhanakan offboarding di Jerman dengan perusahaan yang tercatat

Menavigasi prosedur pemutusan hubungan kerja Jerman yang kompleks merupakan risiko yang signifikan bagi perusahaan asing, terutama bila tidak mengenal undang-undang ketenagakerjaan Jerman. EOR G-P yang didukung AI memberikan panduan ahli dan mengelola proses untuk memastikan kepatuhan dan mengurangi tantangan hukum.

Cara memilih perusahaan catatan terbaik di Jerman

Saat memilih perusahaan yang tercatat di Jerman, penting untuk mempertimbangkan beberapa faktor utama guna memastikan keberhasilan kemitraan yang mendukung sasaran bisnis Anda dan memastikan kepatuhan.

Pertimbangan utama untuk memilih EOR Jerman:

  • Keahlian kepatuhan: EOR Anda harus memiliki pemahaman yang mendalam tentang undang-undang ketenagakerjaan Jerman, peraturan pajak, dan kontribusi jaminan sosial. Mitra dengan tim SDM pasar lokal dan pakar hukum yang besar dapat mengelola perubahan secara proaktif untuk memastikan kepatuhan yang berkelanjutan.

  • Penawaran layanan komprehensif: Mitra terbaik menawarkan berbagai macam produk ketenagakerjaan global dan solusi EOR. Global Employment Platform G-P memenuhi semua yang Anda butuhkan untuk mengelola siklus hidup karyawan secara penuh, mulai dari administrasi penggajian dan tunjangan hingga manajemen pengeluaran dan kepatuhan karyawan keluar dari perusahaan.

  • Dukungan lokal dan pemahaman budaya: Meskipun EOR mungkin merupakan penyedia global, penting bagi mereka untuk memiliki pakar khusus yang memahami nuansa pasar Jerman. Wawasan lokal ini sangat penting untuk hubungan karyawan yang efektif dan menavigasi praktik regional.

  • Kemampuan teknologi: EOR yang menggunakan teknologi canggih, seperti Global Employment Platform yang didukung AI milik G-P, dapat menyederhanakan proses orientasi, manajemen, dan pembayaran. Ini memastikan manajemen data, penggajian, dan kepatuhan karyawan yang aman dan efisien.

  • Struktur biaya yang transparan: Anda memerlukan pemahaman yang jelas tentang model penetapan harga EOR. Cari biaya transparan tanpa biaya tersembunyi untuk secara akurat menganggarkan inisiatif perekrutan global Anda.

  • Reputasi dan kepemimpinan industri: Teliti reputasi EOR di pasar. G-P adalah pemimpin yang diakui dalam pekerjaan global dan menempati peringkat No. 1 dalam setiap laporan analis industri. Testimoni pelanggan dan studi kasus juga penting saat memilih EOR.

  • Skalabilitas dan fleksibilitas: EOR harus mendukung kebutuhan perekrutan Anda saat ini dan mengakomodasi pertumbuhan di masa depan. Platform dan layanan mereka harus terukur agar sesuai dengan jalur ekspansi bisnis Anda, baik Anda merekrut satu karyawan atau seluruh tim.

Mengapa G-P EOR untuk perekrutan di Jerman?

G-P EOR adalah pemimpin yang diakui dalam pekerjaan global, menempati peringkat No. 1 di setiap laporan analis industri. Global Employment Platform G-P menghadirkan segala kebutuhan perusahaan dalam segala ukuran untuk mengelola siklus hidup karyawan secara penuh dengan Agen SDM Global, G-P Gia, dan Perusahaan Catatan (EOR) serta produk Kontraktor yang didukung AI. G-P mendukung tim di lebih dari 180 negara dengan lebih dari satu dekade pengalaman kerja global, tim terbesar dari pakar SDM, hukum, dan kepatuhan dalam negeri, serta basis pengetahuan eksklusif yang tak tertandingi.

G-P juga merupakan mitra pilihan untuk platform HCM, PEO, dan penggajian terkemuka. Kumpulkan data tenaga kerja Anda di satu tempat untuk mempertahankan alur kerja yang ada sekaligus menjamin data yang konsisten dan akurat di seluruh sistem terintegrasi Anda.


Minta proposal hari ini untuk mulai merekrut di Jerman hari ini.