Does a Germany EOR provider need an AÜG license?

Yes. EOR providers leasing talent to clients in Germany must hold a valid Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) license. The Federal Employment Agency issues this authorization. Operating without this license violates local law and creates severe penalties for both parties.

Why use a Germany EOR instead of setting up a German entity?

A Germany EOR helps companies hire talent compliantly without establishing a local legal entity. This approach saves time and reduces administrative burdens. It ensures full compliance with German labor, tax, and social security laws.

What are typical Germany EOR responsibilities for compliance?

A Germany EOR manages employment contracts, payroll, tax withholding, and social security contributions. The provider ensures adherence to German labor laws, including equal pay and statutory benefits. The EOR also handles statutory reporting and maintains necessary employment records.

Is there an 18-month assignment limit under AÜG for EOR hires?

Yes. Under the AÜG, a provider cannot assign a professional to the same client for more than 18 consecutive months. A relevant collective bargaining agreement (CBA) may allow for an extension. Exceeding this limit triggers automatic employment with the client and legal penalties.

How does German employee leasing (AÜG) affect EOR arrangements?

The AÜG regulates German EOR arrangements as employee leasing. This framework mandates a valid license, strict contract terms, and compliance with assignment durations and equal pay rules. Non-compliance results in heavy fines and creates a direct employment relationship with the client.

What payroll taxes and social security does a Germany EOR handle?

A Germany EOR calculates and remits all statutory payroll taxes and social security contributions. These contributions include pension, health, unemployment, and long-term care insurance. The EOR also manages wage tax withholding and mandatory reporting to German authorities.

What are the compliance risks of using a non-licensed EOR in Germany?

Engaging a non-licensed EOR violates the law. This action results in fines up to EUR 500,000 and joint liability for unpaid social security. It also automatically creates a direct employment relationship between the worker and the client. Both parties face severe legal and financial exposure.

German Employer of Record (EOR): Panduan untuk Bisnis

Mempekerjakan karyawan di Jerman berarti menavigasi hukum tenaga kerja setempat yang kompleks, peraturan penggajian, dan persyaratan pajak. Memanfaatkan Employer of Record, perusahaan dapat dengan mudah mengelola peraturan karyawan di Jerman. Model Employer of Record (EOR) menyederhanakan proses ini, memungkinkan perusahaan Anda untuk mempekerjakan talenta dalam hitungan menit.

Sebagai pakar Employer of Record global di Jerman, G-P mengelola penggajian, praktik terbaik perjanjian kerja, tunjangan peraturan perundang-undangan dan norma pasar, dan pengeluaran karyawan, dan banyak lagi melalui infrastruktur global entitas kami. Anda dapat mengandalkan TIM kami dari pakar ketenagakerjaan yang berdedikasi untuk memberikan dukungan komprehensif untuk setiap mempekerjakan.

Dengan solusi Employer of Record, Anda dapat fokus pada ekspansi tanpa hambatan kepatuhan internasional. Pendekatan internasional ini meningkatkan jangkauan bisnis dan skalabilitas dengan memungkinkan perekrutan di seluruh dunia tanpa entitas lokal.

Menavigasi peraturan sewa karyawan di Jerman (lisensi AUG)

Jerman memiliki undang-undang ketat yang mengatur penyewaan karyawan, diatur oleh Undang-Undang Penyewaan Karyawan Jerman (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz — AÜG). Setiap perusahaan yang mempekerjakan individu untuk bekerja di perusahaan lain harus memegang lisensi AÜG. Beroperasi tanpa lisensi ini dapat menyebabkan penalti yang signifikan, termasuk denda dan reklasifikasi hubungan kerja langsung ke klien akhir.

Mempekerjakan di Jerman dengan Employer of Record

Sebagai Pemberi Kerja Tercatat Anda di Jerman, G-P memegang lisensi AÜG yang diperlukan, memastikan perekrutan Anda patuh sejak hari pertama. Kami memikul tanggung jawab hukum sebagai perusahaan, memungkinkan Anda untuk mengarahkan pekerjaan sehari-hari TIM Jerman Anda tanpa menanggung beban hukum dan administratif langsung dari undang-undang ketenagakerjaan Jerman. Selain itu, Employer of Record menangani aspek-aspek penting dari pekerjaan seperti pemrosesan penggajian , mengelola persyaratan cuti, mengelola tunjangan, mengawasi prosedur karyawan pelepasan, dan menyetorkan pajak gaji. Ini secara signifikan mengurangi beban administratif bagi perusahaan, menghilangkan kebutuhan bagi mereka untuk mendirikan badan hukum di Jerman.

Lihat cara kerja Employer of Record

Perjanjian kerja di Jerman

Sementara perjanjian lisan dapat mengikat secara hukum, hukum Jerman mengharuskan pengusaha untuk memberikan ringkasan tertulis dari syarat dan ketentuan kerja yang penting, sebagaimana diatur oleh Undang-Undang Bukti Kondisi Kontrak Penting (Nachweis gesetz). Ini adalah praktik terbaik untuk menerapkan perjanjian kerja yang kuat dan patuh secara lokal sebelum tanggal mulai karyawan.

Kontrak harus merinci kompensasi, tunjangan, dan persyaratan pemutusan hubungan kerja karyawan. Semua jumlah uang harus dinyatakan dalam euro (EUR).

Sebuah EOR di Jerman menyusun perjanjian kerja yang sesuai secara lokal yang mencerminkan semua persyaratan wajib di bawah hukum tenaga kerja Jerman. Ketentuan ini mencakup gaji, jam kerja, dan periode pemberitahuan, memastikan kontrak mematuhi peraturan setempat.

Jam kerja di Jerman

Minggu kerja standar di Jerman biasanya 36 hingga 40 jam. Undang-Undang Waktu Kerja Jerman (Arbeitszeitgesetz) secara ketat membatasi jam kerja harian hingga delapan. Ini dapat diperpanjang hingga 10 jam jika rata-rata harian tidak melebihi delapan jam selama periode enam bulan atau 24minggu. Semua pekerjaan di luar ini dianggap lembur dan sangat diatur.

Waktu libur di Jerman

An Employer of Record di Jerman mengelola kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan untuk hari libur nasional, liburan, sakit, dan cuti orang tua. Mereka menangani gaji cuti, menghitung dan melacak liburan, mengelola sertifikat dan tunjangan cuti sakit, dan memastikan kepatuhan terhadap durasi cuti orang tua, termasuk perlindungan pemecatan. Pengawasan administratif ini membantu perusahaan menghindari penalti dan memastikan hak karyawan.

Hari libur nasional di Jerman

Jerman memperingati hari libur nasional9 , dengan hari libur tambahan yang bervariasi menurut negara bagian federal:

Hari Tahun Baru (Jan. 1)
Jumat Agung
Senin Paskah
Hari Buruh (Mei 1)
Hari Kenaikan
Whit Monday
Hari Persatuan Jerman (Oktober). 3)
Hari Natal (Desember). 25)
Hari Kedua Natal (Desember). 26)

Liburan berbayar di Jerman

Liburan berbayar minimum menurut undang-undang adalah 20 hari untuk minggu kerja standar 5hari dan 24 hari untuk minggu kerja 6hari. Namun, sudah menjadi praktik pasar bagi sebagian besar karyawan penuh waktu untuk menerima 25 hingga 30 hari liburan berbayar setiap tahun. Hak ini terpisah dari hari libur nasional dan cuti sakit.

Cuti wajib di Jerman

Cuti sakit di Jerman

Employees are entitled to up to six weeks of sick leave at full pay, provided they submit a medical certificate. While often requested after three days of absence, an employer can legally require a certificate from the first day. After six weeks, employees receive sickness benefits (Krankengeld) from their health insurance provider, typically at 70% of their gross salary (up to the social security ceiling), but not exceeding 90% of their net salary.

Jerman cuti hamil dan orang tua

Karyawan hamil berhak atas cuti hamil berbayar penuh (Mutterschutz) selama enam minggu sebelum kelahiran dan delapan minggu setelahnya. Cuti pascapersalinan ini diperpanjang hingga 12 minggu untuk kelahiran prematur atau kembar. Setelah cuti hamil, salah satu orang tua dapat mengambil cuti orang tua (Elternzeit) sampai ulang tahun ketiga anak. Selama periode ini, mereka dapat memilih untuk bekerja paruh waktu hingga 32 jam per minggu. Selain itu, subsidi federal (Elterngeld) tersedia untuk orang tua baru, menggantikan sebagian dari pendapatan mereka hingga 14 bulan.

Penggajian dan pajak penggajian di Jerman

An Employer of Record di Jerman mengelola pajak gaji dan gaji dengan menangani kontribusi asuransi kesehatan nasional wajib untuk pengusaha dan karyawan melalui jaminan sosial. Mereka juga memastikan kepatuhan dengan sistem pajak pendapatan progresif Jerman. Employer of Record mengelola kontribusi karyawan dan kontribusi perusahaan.

Jaminan sosial di Jerman

Sistem jaminan sosial Jerman dibangun di atas lima pilar. Kontribusi wajib bagi perusahaan dan karyawan dan umumnya dibagi rata, dengan beberapa pengecualian.

Asuransi pensiun (Rentenversicherung)
Asuransi kesehatan (Kranken versicherung)
Asuransi pengangguran (Arbeitslosenversicherung)
Asuransi perawatan jangka panjang (Pflegeversicherung)
Asuransi kecelakaan (Unfallversicherung) - Hanya ditanggung oleh perusahaan.

Perusahaan juga menanggung kontribusi untuk asuransi kehamilan dan kebangkrutan. Secara total, pengusaha dapat berharap untuk berkontribusi sekitar 21% di atas gaji kotor karyawan, hingga ambang batas tertentu.

Kontribusi jaminan sosial ini dibatasi pada tingkat pendapatan maksimum (Beit ragsbemessungsgrenze). Untuk 2025, plafon bulanannya adalah:

Pension and unemployment insurance: EUR 7,750
Asuransi kesehatan dan perawatan wajib: EUR 5,362. 50

Pada Januari 1, 2025,plafon kontribusi untuk pensiun dan asuransi pengangguran telah disatukan di seluruh Jerman, menghilangkan perbedaan sebelumnya antara Timur dan Barat.

Pemutusan dan pemutusan di Jerman

Mengakhiri pekerjaan di Jerman sangat diatur oleh Undang-Undang Perlindungan Terhadap Pemberhentian (Kündigungsschutzgesetz), yang berlaku untuk karyawan dengan lebih dari enam bulan pelayanan di perusahaan dengan lebih dari karyawan 10. Dalam pemecatan biasa, periode pemberitahuan minimum menurut undang-undang berlaku dan meningkat dengan lama layanan:

Selama masa percobaan (hingga 6 bulan): 2 minggu sebelumnya
0-2 tahun masa kerja: 4 pemberitahuan seminggu sebelumnya, ke 15tanggal atau akhir bulan
Setelah 2 tahun layanan: 1 bulan pemberitahuan, hingga akhir bulan
Setelah masa kerja 5 tahun: 2 bulan pemberitahuan, hingga akhir bulan
Setelah masa kerja 8 tahun: 3 bulan pemberitahuan, hingga akhir bulan
Setelah masa kerja 10 tahun: 4 bulan pemberitahuan, hingga akhir bulan
Setelah masa kerja 12 tahun: 5 bulan pemberitahuan, hingga akhir bulan
Setelah masa kerja 15 tahun: 6 bulan pemberitahuan, hingga akhir bulan
Setelah masa kerja 20 tahun: 7 bulan pemberitahuan, hingga akhir bulan

Meskipun tidak ada hak hukum untuk pembayaran pesangon dalam pemecatan individu, karyawan dapat menantang pemutusan hubungan kerja di pengadilan. Karena beban pembuktian yang tinggi pada perusahaan, sebagian besar kasus pemutusan diselesaikan, dengan karyawan menerima pembayaran pesangon. Pedoman umum yang tidak mengikat untuk pembayaran ini adalah 0.5 gaji bulanan per tahun pelayanan.

Menyederhanakan pelepasan karyawan di Jerman dengan Employer of Record

Menavigasi prosedur pemutusan hubungan kerja Jerman yang kompleks merupakan risiko yang signifikan bagi perusahaan asing, terutama ketika tidak terbiasa dengan undang-undang ketenagakerjaan Jerman. Employer of Record yang didukung AI G-P memberikan panduan ahli dan mengelola proses untuk memastikan kepatuhan dan mengurangi tantangan hukum.

Bagaimana memilih Employer of Record terbaik di Jerman

Saat memilih Employer of Record di Jerman, penting untuk mempertimbangkan beberapa faktor kunci untuk memastikan kemitraan yang sukses yang mendukung tujuan bisnis Anda dan memastikan kepatuhan.

Pertimbangan utama untuk memilih Employer of Record Jerman:

Keahlian kepatuhan: Employer of Record Anda harus memiliki pemahaman yang mendalam tentang undang-undang ketenagakerjaan Jerman, peraturan pajak, dan kontribusi jaminan sosial. Mitra dengan TIM besar SUMBER DAYA MANUSIA pasar lokal dan pakar hukum dapat secara proaktif mengelola perubahan untuk memastikan kepatuhan berkelanjutan.
Penawaran layanan komprehensif: Mitra bisnis terbaik menawarkan berbagai produk ketenagakerjaan global dan solusi Employer of Record. Platform ketenagakerjaan global G-P memberikan semua yang Anda butuhkan untuk mengelola siklus hidup karyawan penuh, mulai dari administrasi penggajian dan tunjangan hingga manajemen pengeluaran dan pelepasan karyawan yang sesuai.
Dukungan lokal dan pemahaman budaya: Meskipun Employer of Record mungkin merupakan penyedia global, penting bagi mereka untuk memiliki pakar yang berdedikasi yang memahami nuansa pasar Jerman. Wawasan lokal ini sangat penting untuk hubungan karyawan yang efektif dan menavigasi praktik regional.
Kemampuan teknologi: Employer of Record yang menggunakan teknologi canggih, seperti platform ketenagakerjaan global bertenaga AI G-P, dapat merampingkan proses Orientasi, manajemen, dan pembayaran. Ini memastikan pengelolaan data karyawan, penggajian, dan kepatuhan yang aman dan efisien.
Struktur biaya transparan: Anda memerlukan pemahaman yang jelas tentang model penetapan harga Employer of Record. Cari biaya transparan tanpa biaya tersembunyi untuk mengelola anggaran secara akurat untuk inisiatif perekrutan global Anda.
Reputasi dan kepemimpinan industri: Teliti reputasi Employer of Record di pasar. G-P adalah pemimpin yang diakui dalam pekerjaan global dan menduduki peringkat No. 1 di setiap laporan analis industri. Kesaksian pelanggan dan studi kasus juga penting ketika memilih EOR.
Skalabilitas dan fleksibilitas: Employer of Record harus mendukung kebutuhan perekrutan Anda saat ini dan mengakomodasi pertumbuhan di masa depan. Platform dan layanan mereka harus dapat diskalakan agar sesuai dengan lintasan ekspansi bisnis Anda, apakah Anda mempekerjakan satu karyawan atau seluruh tim.

Mengapa G-P Employer of Record untuk perekrutan di Jerman?

G-P Employer of Record adalah pemimpin yang diakui dalam pekerjaan global, peringkat No. 1 di setiap laporan analis industri. Platform ketenagakerjaan global G-P memberikan semua yang dibutuhkan perusahaan dari semua ukuran untuk mengelola siklus hidup karyawan penuh dengan Agen SUMBER DAYA MANUSIA Global tepercaya, G-P Gia, dan produk Employer of Record (EOR) dan Kontraktor yang didukung AI. G-P mendukung TIM di negara 180+ dengan pengalaman kerja global lebih dari satu dekade, TIM ahli SUMBER DAYA MANUSIA, LEGAL, dan kepatuhan terbesar dalam negeri, dan basis Pengetahuan kepemilikannya yang tak tertandingi.

G-P juga merupakanmitra pilihan untuk terkemuka MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Organisasi Ketenagakerjaan Profesional, dan penggajian Platform. Satukan data tenaga kerja Anda di satu tempat untuk mempertahankan alur kerja yang ada sambil menjamin data yang konsisten dan akurat di seluruh sistem terintegrasi Anda.

Minta proposal hari ini untuk mulai merekrut di Jerman hari ini.

Penafian

KONTEN INI HANYA UNTUK TUJUAN INFORMASI DAN BUKAN MERUPAKAN NASIHAT HUKUM ATAU PAJAK. Anda harus selalu berkonsultasi dengan dan mengandalkan penasihat hukum dan/atau pajak Anda sendiri. G-P tidak memberikan nasihat hukum atau pajak. Informasi ini bersifat umum dan tidak disesuaikan dengan perusahaan atau tenaga kerja tertentu dan tidak mencerminkan pengiriman produk G-P di yurisdiksi tertentu. G-P tidak membuat pernyataan atau jaminan mengenai keakuratan, kelengkapan, atau ketepatan waktu informasi ini dan tidak memiliki tanggung jawab yang timbul dari atau sehubungan dengannya, termasuk kerugian yang disebabkan oleh penggunaan, atau ketergantungan pada, informasi tersebut.

Employer of Record (EOR) di Jerman

POPULASI JERMAN

BAHASA JERMAN

IBUKOTA JERMAN

MATA UANG JERMAN

Menavigasi peraturan sewa karyawan di Jerman (lisensi AUG)