Sfruttare il potere della tecnologia HR - Riepilogo del webinar Argyle

Oggi, le aziende che si espandono a livello globale si riforniscono di talenti provenienti da tutto il mondo per ottenere una crescita più sostenibile. Secondo il 2023 Global Growth Report di G-P, quasi tre quarti (72%) dei leader sono disposti ad assumere talenti da altri Paesi, con il 81% già attivamente impegnato nel reclutamento globale. 

La crescita globale richiede la creazione e il mantenimento di una forza lavoro qualificata, impegnata e fiorente. Le aziende devono migliorare in modo proattivo la propria strategia di acquisizione e fidelizzazione dei talenti al fine di navigare in nuovi mercati e sfruttare programmi di sviluppo professionale che arricchiscano la propria forza lavoro globale. 

Nell’ambito del webinar “Talent Innovation Beyond Borders” di Argyle, Pooja Chugh, Director of Talent Acquisition di G-P, ha esplorato le ultime tendenze che plasmano l’acquisizione e la gestione dei talenti. Rivediamo alcune delle informazioni chiave della discussione. 

#1 Le aziende stanno enfatizzando le assunzioni basate sulle competenze rispetto alle qualifiche tradizionali.

Nel reclutamento, l’attenzione tradizionale alle qualifiche e all’esperienza si sta spostando verso un approccio più dinamico incentrato sulle competenze e sul potenziale. Chugh ha spiegato in che modo le organizzazioni si stanno allontanando dalla definizione delle priorità dei titoli di studio e dell’esperienza specifica del settore, concentrandosi invece su come i candidati possono essere coltivati e sviluppati all’interno dell’azienda.

Questo approccio riconosce che la capacità di adattarsi e crescere è più preziosa nel lungo periodo rispetto alle credenziali statiche. Con le assunzioni basate sulle competenze, le aziende possono ampliare il pool di talenti e allinearsi meglio alla natura dinamica del mercato del lavoro odierno, dove la capacità di operare in ambienti in evoluzione è più cruciale che mai. 

“Il futuro dell’assunzione consiste nell’identificare le competenze che saranno fondamentali per il successo nell’evoluzione dei ruoli lavorativi, e questo significa guardare oltre il curriculum convenzionale per vedere il vero potenziale dei candidati”, ha osservato Chugh. “Sono finiti i giorni in cui le aziende si concentravano esclusivamente sulle qualifiche. Ora, l’enfasi è posta sulle competenze che migliorano direttamente le prestazioni lavorative, come il pensiero critico, la creatività e l’intelligenza emotiva”.

#2 I datori di lavoro sfruttano le competenze e l’apprendimento continuo per investire ulteriormente nella propria forza lavoro.

L’aggiornamento delle competenze e l’apprendimento continuo sono diventati cruciali per colmare le lacune nelle competenze, mantenere un vantaggio competitivo e preparare la forza lavoro alle sfide future. Chugh ha evidenziato come le aziende stanno implementando programmi di formazione e sviluppo che consentono ai dipendenti di migliorare e acquisire nuove competenze, sottolineando che “le aziende devono investire nello sviluppo dei loro dipendenti per rimanere pertinenti e competitive”.

Fornendo percorsi chiari per l’avanzamento di carriera, le aziende possono migliorare le prestazioni lavorative e aumentare il coinvolgimento e la fidelizzazione, garantendo che i dipendenti rimangano agili e reattivi alle sfide future. Questo approccio è particolarmente utile con l’ascesa dell’intelligenza artificiale (IA) e di altre tecnologie avanzate. “Le aziende che stanno davvero integrando l’IA nella loro catena del valore avranno sempre successo per domani”, ha osservato Chugh.

Le aziende stanno anche sfruttando strategie per l’apprendimento continuo, come l’offerta di programmi di formazione interni, la collaborazione con istituti educativi per corsi specializzati e l’accesso a piattaforme di apprendimento online come LinkedIn Learning. Chugh ha aggiunto: “Si tratta di creare una cultura in cui l’apprendimento è apprezzato e i dipendenti sono incoraggiati a sviluppare continuamente nuove competenze. Questa strategia aumenta l’avanzamento di carriera e la fidelizzazione dei dipendenti, poiché è più probabile che le persone rimangano con un’azienda che investe nella loro crescita”.

#3 Diversità, equità e inclusione (DEI) sono diventate fondamentali per la strategia dei talenti.

Le iniziative DEI non sono più solo parole d’ordine, ma componenti fondamentali di una strategia di successo per i talenti. La diversità arricchisce la cultura aziendale e promuove l’innovazione. Chugh ha anche osservato che le organizzazioni con team diversi spesso superano i team più omogenei. 

“La strategia DEI è interconnessa con la strategia di gestione dei talenti”, ha affermato. “Non si tratta solo di assumere talenti diversificati, ma anche di come stai creando un ambiente di lavoro inclusivo in cui tutti si sentono inclusi e apprezzati”.

Le aziende stanno adottando pratiche di assunzione diverse, formazione sui pregiudizi inconsci e politiche inclusive per creare un luogo di lavoro più equo. Molti si stanno anche concentrando sul collegamento con popolazioni sottorappresentate e sulla garanzia di operazioni quotidiane inclusive e pratiche di sviluppo della leadership. 

#4 Il processo decisionale basato sui dati e l'IA sono diventati rivoluzionari nel reclutamento e nella gestione dei talenti.

L'IA e l'analisi dei dati stanno trasformando le pratiche delle risorse umane, rendendo la gestione dei talenti più efficiente ed efficace. Secondo il report AI at Work di G-P, il81% delle organizzazioni ha un programma di IA consolidato, con 45 (84%) leader aziendali che prevedono di investire di più nell'IA nei prossimi 12 mesi.   

Dallo screening dei candidati alla previsione del coinvolgimento e della fidelizzazione dei dipendenti, i dati creano le basi per preziose informazioni che possono migliorare l’efficienza e l’efficacia. “I dati non riguardano solo i numeri, ma anche la storia che li sta dietro”, ha spiegato Chugh.

Chugh ha inoltre evidenziato come gli strumenti di intelligenza artificiale possono automatizzare lo screening dei candidati, prevedere le prestazioni lavorative e identificare potenziali problemi di coinvolgimento, consentendo ai professionisti delle risorse umane di prendere decisioni più informate in linea con i loro obiettivi strategici. Gli strumenti di analisi del sentiment basati sull'intelligenza artificiale possono aiutare a prevedere i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e identificare le aree di miglioramento, consentendo alle aziende di personalizzare le proprie strategie per aumentare il morale e ridurre il turnover.

Sfruttando i dati, le aziende possono ottenere preziose informazioni sulle tendenze della forza lavoro e sulla soddisfazione dei dipendenti, consentendo loro di implementare strategie di gestione dei talenti più efficaci.

#5 Gli ambienti di lavoro remoto sono qui per rimanere.

Gli ambienti di lavoro remoti e ibridi sono diventati il nuovo standard. Secondo McKinsey & Company, il 87% dei lavoratori con sede negli Stati Uniti ha offerto una qualche forma di lavoro da remoto ha abbracciato l’opportunitày . “Le aziende stanno offrendo opportunità di lavoro da remoto”, ha osservato Chugh, “e le tecnologie si stanno assicurando che tutti si sentano inclusivi e connessi mentre raccogliamo anche i vantaggi delle condizioni di lavoro da remoto”.

Tuttavia, il lavoro da remoto presenta sfide, come mantenere la coesione del team e gestire diversi fusi orari. Chugh ha condiviso soluzioni pratiche per affrontare queste sfide, come la rotazione dei tempi delle riunioni e l’offerta di strumenti di comunicazione asincroni.

Mantenere un ambiente di lavoro da remoto produttivo richiede sforzi intenzionali per promuovere il coinvolgimento e l’inclusività. “È fondamentale sfruttare la tecnologia per mantenere i team remoti connessi e creare una cultura in cui i dipendenti remoti si sentano apprezzati e inclusi”, ha affermato Chugh. Ciò include l’utilizzo di strumenti di collaborazione, attività virtuali di team building e check-in regolari per garantire che i dipendenti da remoto rimangano coinvolti e produttivi.

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