Secondo un nuovo sondaggio tra i direttori finanziari, “le soluzioni SaaS Employer of Record spianano la strada all’espansione internazionale”.
Per molte aziende, l’espansione internazionale è diventata meno un’opzione e più un imperativo. Spostarsi all’estero può aprire nuove opportunità di guadagno per le aziende che si scontrano contro i limiti della quota di mercato nel loro Paese di origine. Può dare nuova vita a prodotti maturi che hanno raggiunto la fine del loro ciclo di vita nel loro mercato nazionale, ma potrebbero comunque essere competitivi in un altro.
Battendo rapidamente i concorrenti in un nuovo territorio, le aziende possono anche essere in grado di acquisire e trarre vantaggio dai vantaggi del primo passaggio. Oltre a cercare di attingere a nuovi mercati, le aziende sono sempre più alla ricerca di talenti offshore. La tecnologia ora consente di gestire una forza lavoro in modo distribuito come la catena di fornitura. I datori di lavoro possono ora accedere ai migliori dipendenti che possono ottenere, ovunque si trovino, e in alcuni casi, indipendentemente da dove desiderano lavorare.
Perseguire e raggiungere questi obiettivi può essere entusiasmante. Può anche essere pieno di sfide, specialmente per le aziende non abituate a navigare nel territorio legale, normativo e culturale di un luogo sconosciuto. In effetti, in un nuovo sondaggio tra i dirigenti finanziari senior che lavorano presso aziende in cui l’espansione all’estero fa parte della loro strategia a lungo termine, il 51 percento riferisce che le sfide legali, delle Risorse Umane o della conformità fiscale sono state un ostacolo sostanziale all’implementazione della loro strategia internazionale. Il sondaggio è stato condotto da CFO Research in collaborazione con Globalization Partners.
L’elenco delle sfide può essere scoraggiante, indipendentemente dall’altezza con cui stai puntando. Un’organizzazione che assume un rappresentante di vendita solitario in, ad esempio, Irlanda, deve negoziare lo stesso tipo di sfide legali e culturali che deve affrontare un’organizzazione che sta assumendo un centro di 10-person distribuzione in Brasile o uno stabilimento di 200-employee produzione in Vietnam.
Anche l’esperienza e il successo passati in un Paese non possono garantire il successo o risultati rapidi in un altro, poiché le leggi e le norme culturali possono variare enormemente da un’area geografica all’altra. Negli Stati Uniti le ferie sono offerte a discrezione del datore di lavoro.
Tuttavia, in molti Paesi esistono accordi legali che forniscono ai dipendenti permessi retribuiti, nonché aumenti salariali, condivisione dei profitti e bonus.
In Messico, la legge federale dà diritto ai dipendenti a un bonus natalizio pari a 15 giorni di normale retribuzione, che i datori di lavoro devono pagare entro il dicembre 20 o rischiare multe. Le aziende che non aderiscono a queste norme possono trovarsi nei guai sia con i governi locali che con le aspettative dei dipendenti.
Anche l’elenco delle responsabilità che le aziende si assumono quando si espande a livello internazionale è lungo. Proprio sul fronte legale e normativo, assumere anche un solo dipendente estero può richiedere la creazione di una società sussidiaria o una presenza regionale per agire come Employer of Record (EOR), registrarsi presso le autorità fiscali, aprire conti bancari locali, acquisire certificazioni commerciali locali e amministrare buste paga e benefit dei dipendenti in conformità con le leggi e le normative locali.
In genere, le organizzazioni devono assumere contabili e avvocati locali per garantire la conformità in tutte queste aree. A seconda del Paese, potrebbero essere necessari da tre a 12 mesi per stabilire una presa d’acconciatura. Un’alternativa popolare: gli appaltatori. Alcune aziende cercano di evitare questi problemi classificando erroneamente i dipendenti internazionali come appaltatori piuttosto che dipendenti. Ma questo può essere complicato, fin dall’inizio.
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La persona che viene “assunta” è in realtà la persona migliore per il lavoro o è semplicemente la persona migliore disposta a lavorare come appaltatore? In molti Paesi, i veri dipendenti hanno diritto a importanti benefit sponsorizzati dal governo che molti buoni assunti sarebbero costretti a rinunciare. Il sistema sanitario pubblico giapponese è un buon esempio; è così ben considerato che le alternative private sono scarsamente disponibili, un vero deterrente per qualsiasi cittadino giapponese che intenda lavorare come appaltatore.
Il sistema pensionistico australiano altamente valutato è un altro dipendente che sarebbe riluttante a rinunciare. Include una funzione nota come Garanzia di Superannuazione in cui i datori di lavoro devono versare un contributo sul conto pensionistico per ciascun dipendente pari al 9.25 percento dei loro guadagni ordinari. In alcuni Paesi, i datori di lavoro devono anche fare attenzione a garantire che gli appaltatori, in virtù delle loro responsabilità, non siano effettivamente dipendenti aventi diritto ai diritti e ai benefici associati a tale stato. La classificazione errata degli appaltatori come dipendenti può comportare multe e altre sanzioni.
La soluzione EOR globale
Date le sfide delle Risorse Umane associate all’espansione all’estero, non sorprende che molte aziende si stiano rivolgendo a un modello alternativo in cui consegnano il processo di assunzione internazionale a esperti specializzati in quel lavoro. Questa soluzione, nota come Employer of Record globale, funge da datore di lavoro legale per i dipendenti dei loro clienti in Paesi di tutto il mondo.
Un EOR può gestire il reclutamento (o semplicemente l’onboarding dei candidati scelti dal cliente), prendersi cura del libro paga e offrire pacchetti di benefit in linea con i requisiti e le aspettative locali. L’EOR si assume tutte le responsabilità per la conformità ai requisiti legali e la sua presenza sul campo assicura di essere in contatto anche con la cultura del lavoro locale. I principali EOR globali possono gestire incarichi che vanno dalla creazione di un singolo dipendente al personale di un ufficio o di una struttura che richiede centinaia o più dipendenti.
Nel nuovo sondaggio tra i dirigenti finanziari senior condotto da CFO Research, il 58 % degli intervistati ha affermato che le proprie organizzazioni hanno già ingaggiato un Employer of Record globale per supportare la propria strategia aziendale internazionale o hanno intenzione di farlo nei prossimi tre anni. Questo gruppo include il 23 percento che attualmente lavora con un Employer of Record globale e il 19 percento che prevede di farlo entro un anno.
Inoltre, quasi tutti gli intervistati, per 94 cento, hanno affermato che un Employer of Record globale affidabile può fare un lavoro molto migliore per superare potenziali ostacoli all’operare in un nuovo Paese rispetto a quanto un’azienda tipica possa fare da sola. E il 96 % concorda sul fatto che è essenziale che i CFO comprendano le capacità di un EOR globale affidabile al fine di informare pienamente le decisioni aziendali sull’espansione internazionale.
Lavorare con un Employer of Record globale può avere un senso in più per le aziende che non si sono ancora stabilite su una strategia globale a lungo termine e si stanno spostando in un nuovo Paese semplicemente per testare le acque. In questo scenario, potrebbe essere difficile giustificare la spesa del tempo e del denaro necessari per costituire una società sussidiaria offshore. Con un EOR, molte di queste spese vengono eliminate. Le aziende possono mettersi al volante, velocemente, ed uscire rapidamente se la nuova impresa si rivela male consigliata.
Un’ampia gamma di vantaggi
Il principale vantaggio percepito della collaborazione con un EOR globale è la garanzia di conformità legale e delle Risorse umane, citata dal 51 percento degli intervistati, seguita dalla garanzia di conformità normativa (42 percento) e dalla capacità di sfruttare le conoscenze locali dell’EOR globale (40 percento).
Infatti, molti dirigenti finanziari vedono l’uso di un EOR globale affidabile come una best practice. L’83% concorda sul fatto che lavorare con un Employer of Record globale è una best practice per alleviare gli oneri amministrativi e gestionali dell’espansione delle attività all’estero.
Gestione del rischio e della conformità
Un numero ancora maggiore di dirigenti finanziari, il 85 per cento di quelli intervistati, concorda sul fatto che l’utilizzo di un Employer of Record globale affidabile è una best practice per affrontare il rischio aziendale che accompagna l’espansione aziendale internazionale.
Questi dirigenti identificano una vasta gamma di rischi che le aziende si assumono quando si espandono oltre i confini del proprio Paese. In cima, e ritenuti più critici per gli EOR per affrontare con successo, sono i rischi di conformità normativa e legale, citati dal 66 percento degli intervistati.
In particolare, questa cifra è in aumento di un punto 10 percentuale completo rispetto a un sondaggio simile lo scorso anno, quando era ancora il rischio principale ma citato solo dal 56 percento degli intervistati. L’aumento può riflettere un apprezzamento per la rapidità con cui le leggi e le normative relative all’occupazione possono cambiare in tutto il mondo.
Altri rischi principali relativi all’espansione globale ruotano intorno alle sfide della struttura fiscale, citate dal 51 percento degli intervistati (in aumento rispetto al 46 percento di un anno prima) e la disponibilità di capitale umano/talenti, citata dal 45 percento (in aumento rispetto al 38 percento di un anno fa). Circa un terzo degli intervistati si preoccupa anche della stabilità politica che influisce sulle proprie operazioni commerciali internazionali.
I dirigenti finanziari considerano la gestione dei rischi relativi alle questioni normative e di conformità come l’attività di gestione del rischio più importante per gli EOR globali. Ma hanno un lungo elenco di altri problemi relativi alla conformità che considerano critici per gli EOR. Il più comune è garantire la conformità alle leggi fiscali, citate dal 55 per cento degli intervistati, seguite dal garantire la conformità alle leggi sul lavoro (53 per cento) e alle leggi e agli accordi commerciali internazionali (47 per cento).
Gestione dei talenti
Un Employer of Record globale può essere utile per trovare e inserire talenti quando si lavora in un ufficio o in un’operazione in un nuovo Paese. Tuttavia, secondo i dirigenti finanziari senior, la cosa più importante che un Employer of Record globale può fare, citato dal 59 percento degli intervistati, è gestire quel talento.
I motivi non sono difficili da immaginare. Non importa quanto possano essere buoni i nuovi dipendenti o quanto siano impegnati a rendere la nuova partnership un successo, il loro entusiasmo scomparirà inevitabilmente se il loro datore di lavoro non è in grado di gestire i dadi e i bulloni fondamentali per la creazione di un negozio nel nuovo Paese.
I dipendenti non solo hanno bisogno degli strumenti necessari per avere successo, ma vogliono anche sapere che la loro posizione è legalmente sicura e stabile e che il loro datore di lavoro comprende le loro esigenze e aspettative specifiche, che possono variare sostanzialmente da un Paese all’altro. La presenza a terra e l’esperienza nazionale di un Employer of Record globale aiutano a garantire il successo su tutti questi fronti.
I dipendenti che lavorano in un Paese distante hanno anche il desiderio naturale di sentirsi connessi e coinvolti con il proprio datore di lavoro. Anche le cose semplici che un EOR globale può offrire, come i video di onboarding nella lingua locale, possono essere importanti per costruire un rapporto datore di lavoro-dipendente a lunga distanza.
Oltre a gestire il capitale umano e i talenti, i dirigenti finanziari senior affermano che è anche fondamentale per gli EOR globali affrontare le sfide dell’approvvigionamento e dell’onboarding dei talenti.
È interessante notare che quasi un dirigente finanziario senior su cinque ritiene che anche gli EOR globali abbiano un ruolo importante da svolgere quando è il momento di separare i dipendenti internazionali dall’azienda. Proprio come ogni Paese ha leggi e normative che definiscono i diritti e i benefici a cui i lavoratori hanno diritto come dipendenti, ogni Paese ha anche le proprie regole per licenziare i dipendenti.
In Messico, ad esempio, il diritto di un dipendente al lavoro è protetto dalla costituzione di quel Paese, che può rendere costoso e complicato licenziare un dipendente. Un Employer of Record globale, che conosce le leggi e la cultura locali, può aiutare i suoi clienti a evitare errori potenzialmente costosi.
Sei pronto?
L’espansione in un altro Paese, che si tratti di assumere un singolo rappresentante commerciale o di costruire un grande stabilimento di distribuzione o produzione, presenta numerose sfide per i datori di lavoro.
Oltre a portare a termine correttamente la propria strategia internazionale, devono assicurarsi di rispettare una vasta e lunga gamma di requisiti legali e normativi quando assumono, compensano e licenziano i dipendenti. E devono essere sensibili alle consuetudini di impiego locali se vogliono garantire l’avviamento dei loro nuovi dipendenti.
Infine, devono essere preparati a ripetere questo processo più e più volte man mano che si trasferiscono in ancora più Paesi, poiché il diritto del lavoro e le norme possono variare notevolmente da uno all’altro. Per un numero crescente di aziende, la soluzione è quella di scaricare queste responsabilità su un Employer of Record fidato la cui presenza globale e locale nei Paesi di tutto il mondo consente loro di affrontare le sfide occupazionali per conto dei loro clienti. Le aziende che scelgono questa soluzione sono in grado di entrare in nuovi mercati in modo più sicuro e, in molti casi, più veloce di quanto potrebbero fare da sole.
