L’esperienza del candidato durante il processo di reclutamento può potenzialmente creare o rompere il tuo brand del datore di lavoro: influisce anche sulla capacità di un’azienda di attrarre i migliori candidati, specialmente nel mercato odierno incentrato sui dipendenti.
In Giappone, la carenza di competenze locali, unita all’invecchiamento della società, ha creato una feroce competizione per i professionisti di alto livello, ma fornire un’esperienza positiva ai candidati può dare alle aziende un vantaggio competitivo nella guerra per i talenti.
Secondo un rapporto di WilsonHCG, il 44 % dei lavoratori della Generazione Z con sede in Giappone ha affermato che i reclutatori hanno avuto il maggiore impatto sulla loro decisione di accettare o rifiutare un’offerta di lavoro.
Ciò conferma ulteriormente quanto sia fondamentale per le aziende rendere il loro processo di reclutamento il più chiaro, fluido e strutturato possibile per migliorare le loro possibilità di assicurarsi assunzioni di qualità, in particolare quando si tratta di generazioni più giovani.
Migliorare il processo di reclutamento
L’esame del processo di reclutamento dal punto di vista dei candidati farà luce sulle esperienze che le aziende devono perfezionare. Ogni fase del percorso del candidato è un’opportunità per le aziende di mostrare i propri valori e competenze.
Ecco cinque passi che le aziende possono intraprendere per rafforzare l’esperienza del candidato durante tutto il percorso di reclutamento:
1. Stabilisci il tuo marchio
Contrariamente alla convinzione popolare, la prima impressione di un candidato su un’azienda viene formata prima della sua interazione con un reclutatore. È probabile che le opinioni iniziali si formino in base alle informazioni del sito web del datore di lavoro, ai post sui social media e ad altri contenuti pubblici. Tieni presente che le recensioni dei dipendenti e le testimonianze dei clienti possono essere molto influenti sulla percezione del tuo brand del datore di lavoro da parte di un candidato.
Infatti, i candidati giapponesi spesso consultano popolari comitati di revisione online come Kaigi, Glassdoor, Openwork e Tenshoku per scoprire se un potenziale posto di lavoro è adatto a loro. Le aziende hanno bisogno di valutazioni elevate su questi comitati di revisione per mantenere la loro fattibilità di reclutamento.
Ecco alcuni modi per creare un brand del datore di lavoro positivo e attraente per attirare nuove reclute:
- Comunicate un messaggio chiaro e di impatto basato sui valori e sulla cultura fondamentali della vostra azienda.
- Tieniti aggiornato su parametri come il coinvolgimento, la qualità dei candidati e il punteggio netto del promotore.
- Tieni sotto controllo menzioni online, interazioni e conversazioni relative alla tua azienda.
- Incoraggiare il sostegno dei dipendenti come parte degli sforzi di branding.
Quando attrae il mercato giapponese orientato al marchio, le organizzazioni più piccole devono trovare modi per livellare il campo di gioco. Il prestigio che può essere associato al lavoro in imprese più grandi può essere contrastato enfatizzando quanto il contributo di un dipendente sia apprezzato in un'arena più piccola.
2. Perfezionare il processo di candidatura
Un ottimo modo per iniziare il processo di reclutamento con il piede giusto è rendere il processo di candidatura chiaro e conciso. Un’esperienza negativa può far sentire i candidati a disagio, facendoli mettere in discussione con l’azienda il loro futuro.
Tutto ciò che va da un processo di assunzione aspirante a una scarsa esperienza di colloquio può portare al ritiro del candidato, con conseguenti costi aggiuntivi per l’azienda.
La comunicazione è uno dei fattori più importanti in questa fase. È fondamentale che i reclutatori trasmettano chiaramente i seguenti elementi fin dall’inizio:
- Processo di applicazione passo-passo
- Tempistica prevista
- Programma, retribuzione e altre aspettative lavorative che accompagnano la posizione
Una comunicazione chiara contribuirà a un processo più produttivo e a una migliore esperienza complessiva del candidato. Ciò significa anche informare tempestivamente i candidati della tua decisione finale, che sia a loro favore o meno.
Naturalmente, c’è sempre spazio per migliorare. Accelerare il processo di reclutamento senza sacrificare la qualità dell’esperienza del candidato è un equilibrio a cui molte aziende dovrebbero puntare per ridurre al minimo il rischio di perdere il talento ricercato.
3. Migliorare l’esperienza del colloquio
Il processo di colloquio è un’opportunità per coltivare ulteriormente un’esperienza positiva del candidato. Dai tipi di domande al tono del colloquio, entrano in gioco diversi fattori. Un approccio strategico e guidato rivelerà le informazioni chiave di cui le aziende hanno bisogno per valutare correttamente ciascun candidato.
Oltre a valutare la comprensione del ruolo e dell’azienda da parte del candidato, assicurati di porre domande che mettano alla prova le competenze tecniche necessarie per svolgere il lavoro. Gli sviluppatori di software, ad esempio, possono presentare un problema di codifica teorico.
È anche importante adattare il processo di colloquio alle usanze locali. Quando si reclutano candidati con sede in Giappone, ad esempio, i reclutatori devono sempre essere consapevoli di quanto segue:
- La puntualità è molto importante.
- I saluti formali sono la norma.
- Rispettare la privacy dei candidati è fondamentale quando si pongono domande.
Dare ai candidati ampie opportunità di porre domande non solo migliorerà l’esperienza di colloquio e candidatura, ma darà anche all’intervistatore la possibilità di mostrare i valori dell’azienda. Allo stesso tempo, le domande dei candidati possono fornire informazioni che altrimenti sarebbero trascurate se la riunione fosse unilaterale.
4. Fornire un onboarding ponderato
L’esperienza del candidato non termina dopo la fase di selezione. L’onboarding svolge un ruolo importante in quanto offre ai potenziali dipendenti uno sguardo sul modo in cui lavora l’azienda. Un processo di onboarding scadente può avere un impatto sul morale di un nuovo assunto e influire sui livelli di coinvolgimento dei dipendenti. I nuovi assunti possono anche sviluppare una mancanza di fiducia nell’azienda e avere prestazioni scadenti. Nel peggiore dei casi, un’esperienza di onboarding negativa può infine portare a un turnover.
D’altro canto, un eccellente processo di onboarding può mitigare i rischi legali, creare fiducia nel team, migliorare la fidelizzazione e coltivare il coinvolgimento della comunità e dei dipendenti.
Ecco alcuni passaggi consigliati per un’esperienza di onboarding fluida e positiva:
- Concludere i compiti di pre-boarding (impostare l’e-mail aziendale, raccogliere documenti, completare attività amministrative, ecc.) prima della data di inizio del nuovo assunto.
- Coprire le nozioni di base e fornire gli strumenti software e le apparecchiature necessari fin dal primo giorno.
- Pianificare riunioni di presentazione.
- Fornire un “compagno” di onboarding.
Assicurarsi che il processo di assunzione sia conforme è essenziale anche per un’esperienza positiva del candidato. Ciò richiede una profonda comprensione delle normative locali.
Ad esempio, quando si assumono dipendenti giapponesi, le aziende devono registrarli presso le autorità competenti e inviare i documenti richiesti entro le scadenze. I moduli pensionistici e di assicurazione sanitaria, ad esempio, devono essere consegnati entro cinque giorni dalla data di inizio di un dipendente.
Inoltre, sebbene la Legge giapponese sugli standard di lavoro non approvi un formato specifico per i contratti di lavoro, i datori di lavoro nel Paese sono tenuti a fornire ai dipendenti i termini e le condizioni del loro impiego per iscritto. Per soddisfare questo requisito, le aziende possono fornire un contratto di assunzione scritto, una copia delle “regole di lavoro” dell’azienda (shuugyou kisoku) o entrambe.
5. Valutare il percorso del candidato
Infine, è altrettanto importante cercare sempre modi innovativi per migliorare il processo di reclutamento. I problemi e le aree di miglioramento potrebbero non essere facilmente evidenti, ma ecco alcune metriche comuni che le aziende possono utilizzare per valutare la propria strategia di acquisizione dei talenti:
- Tempo di riempimento
- Qualità dell’assunzione
- Fonte di assunzione
- Costo per assunzione
Le aziende possono raccogliere feedback approfonditi da interviste o condurre sondaggi. Queste informazioni riveleranno i punti deboli dell’azienda dal punto di vista dei candidati, che, a loro volta, aiuteranno a migliorare le attività di reclutamento nel lungo termine.
L’esperienza del candidato è importante
Il miglioramento del processo di candidatura si tradurrà in candidati e potenziali assunti più informati, coinvolti ed entusiasti. Per farlo, le aziende devono coltivare il proprio brand del datore di lavoro, essere chiare e in anticipo con chi cerca lavoro, semplificare il processo di candidatura, porre le domande giuste e raccogliere feedback costanti.
Se stai pianificando di assumere in Giappone, l’esperienza del candidato è particolarmente vitale. Le persone in cerca di lavoro a livello locale sono particolarmente selettive quando si candidano per posizioni e amano assicurarsi che l’azienda fornisca un’esperienza di lavoro positiva.
Se stai cercando candidati in Giappone per nomine di livello medio-esecutivo, in particolare nel settore tecnologico, il team multidisciplinare di soluzioni per talenti di HCCR può aiutarti a trovare la soluzione giusta. Per garantire un’esperienza positiva a questi candidati, rivolgiti a Globalization Partners (G-P ) per ricevere consigli e supporto da parte di esperti. G-P aiuta le aziende a creare e scalare la forza lavoro remota globale gestendo l'onboarding dei dipendenti e tutte le questioni relative a buste paga, imposte e risorse umane in modo trasparente e conforme.
