Principali considerazioni sulle Risorse Umane per l’espansione internazionale

Una gestione efficace delle risorse umane (HRM) è essenziale per il successo di qualsiasi azienda. Speriamo che vi sentiate sicuri delle vostre pratiche in materia di risorse umane (HR) nella sede centrale della vostra azienda, ma cosa succede se vi espandete in nuovi mercati internazionali? L’espansione globale può aiutarti a rafforzare e diversificare il tuo team, ma comporta anche alcune importanti considerazioni e sfide per le Risorse Umane. Esamineremo sette aspetti della gestione internazionale delle risorse umane che dovreste essere pronti a gestire per rendere la vostra espansione un successo.

1. Reclutamento e assunzione del personale

Trovare i dipendenti giusti per il personale della tua filiale o società sussidiaria internazionale o per unirti al tuo team in espansione da remoto è fondamentale per il successo della tua espansione. Tuttavia, è anche una delle responsabilità HR più impegnative durante un’espansione internazionale.

Ci sono molti motivi per cui il reclutamento e l’assunzione possono presentare nuove sfide a livello internazionale. Se gestisci il reclutamento in-house, il tuo team HR dovrà navigare in modo diverso:

• Pool di talenti: è consigliabile ricercare la forza lavoro di un paese prima di iniziare a reclutare. Potreste trovare candidati con background e competenze educativi diversi da quelli che siete abituati a vedere nel vostro Paese. In alcuni casi, l’impressionante pool di talenti di un Paese è un fattore motivante per espandersi, mentre in altri, le lacune nelle competenze e nelle qualifiche che stai cercando possono rappresentare una sfida.
• Mercati del lavoro: acquisire familiarità con la partecipazione del lavoro e i tassi di disoccupazione di altri Paesi. Sapere se un mercato del lavoro è stretto, lento o intermedio. Nei mercati del lavoro ristretti, i reclutatori potrebbero aver bisogno di reclutare candidati passivi e offrire pacchetti di retribuzione e benefit più competitivi per attrarre i migliori talenti.
• Metodi di reclutamento: la tua strategia di reclutamento nel tuo Paese di origine potrebbe rivelarsi inefficace in un nuovo mercato. Alcuni Paesi pongono più enfasi sul networking personale, ad esempio, di quanto tu possa essere abituato. Devi anche conoscere i posti migliori in cui pubblicare annunci di lavoro per raggiungere chi cerca lavoro internazionale, che si tratti di bacheche di lavoro internazionali, bacheche di lavoro specifiche per Paese, canali di social media o pubblicazioni stampate.
• Parametri legali: il processo di reclutamento e assunzione deve essere conforme alle leggi locali. È probabile che tu sia abituato alle leggi anti-discriminazione nel tuo Paese, ad esempio, ma le leggi anti-discriminazione di un altro Paese possono includere altre disposizioni o classi protette. I Paesi possono anche imporre limiti legali alla capacità di un datore di lavoro di condurre controlli dei precedenti personali o richiedere determinate procedure di screening pre-assunzione.

2. Rispettare le normative sul lavoro

Molte normative generalmente regolano il rapporto di lavoro. Possono essere emanate in forma di legislazione nazionale, leggi locali, politiche del settore o contratti collettivi di lavoro (CBA). I dipartimenti internazionali delle Risorse Umane devono accertarsi che ai dipendenti siano garantiti tutti i diritti previsti a loro favore. È probabile che le norme in materia di diritto del lavoro specifichino quanto segue, e non solo:

• Ore di lavoro regolari e pause di riposo richieste
• Limiti e compensi per il lavoro straordinario
• Diritto a ferie e retribuzione
• Diritto al congedo per malattia e alla retribuzione
• Indennità per maternità e congedo parentale
• Retribuzione minima e altri requisiti retributivi
• Benefit forniti dal datore di lavoro, come piani di risparmio e assicurazione sanitaria
• Requisiti sulla privacy per i dati dei dipendenti
• Obblighi per ambienti di lavoro sicuri e confortevoli
• Procedure per la cessazione di un rapporto di lavoro

Ogni requisito legale presenta anche un’occasione per una potenziale non conformità. Se non segui qualche aspetto del diritto del lavoro, puoi rischiare gravi sanzioni sia da parte degli organi di governo che dei dipendenti che intraprendono azioni legali. Non sorprende che i team globali esternalizzino i servizi legali  più di qualsiasi altra funzione. Anche se hai familiarità con le normative sul lavoro nel tuo Paese di origine, non dare mai per scontato di essere pronto ad assumere dipendenti in un altro Paese. Con ogni nuovo Paese in cui ti espandi, cerca attentamente tutte le normative pertinenti.

3. Gestione del libro paga

Dopo i servizi legali, il libro paga è la seconda funzione più comunemente esternalizzata per i dipartimenti internazionali delle Risorse Umane. Alcune aziende esternalizzano il proprio libro paga perché non è possibile inserire i dipendenti internazionali sul libro paga della propria azienda nel proprio Paese.

Per assumere e pagare da remoto i dipendenti in un altro Paese, è necessario avere un’entità commerciale lì. Altrimenti, devi esternalizzare il tuo libro paga a un Employer of Record (EOR). Puoi anche dimenticare di mettere i lavoratori sul tuo libro paga se sono appaltatori indipendenti, ma classificare erroneamente un dipendente come appaltatore può avere gravi conseguenze legali e finanziarie.

Anche se hai un’entità nel Paese in cui stai assumendo, gestire il libro paga in un nuovo Paese può presentare alcune complessità. Potresti avere a che fare con una nuova valuta. È inoltre necessario comprendere tutte le leggi che regolano il libro paga, incluso quando e in quale forma i dipendenti devono essere pagati, e rispettare le leggi sulla privacy dei dati che impongono il modo in cui si gestiscono le informazioni bancarie personali dei dipendenti per il deposito diretto.

Infine, per i Paesi con sistemi Pay As You Earn (PAYE) per il pagamento dell’imposta sul reddito e di altri contributi sociali, devi trattenere gli importi corretti dalle buste paga dei dipendenti e versare tali importi al governo. Questi contributi tendono a differire da dipendente a dipendente in base a fattori come il loro reddito e la loro età. Potrebbe essere necessario fornire moduli fiscali anche per i dipendenti. I datori di lavoro possono anche dover pagare una qualche forma di imposta sul libro paga, che può andare all’assicurazione contro la disoccupazione, all’indennità dei lavoratori o ad altri programmi.

4. Gestione di retribuzioni e benefit

Oltre ad alcune brevi negoziazioni durante il processo di assunzione, determinare i pacchetti di retribuzione e benefit che offri ai dipendenti nel tuo Paese di origine è probabilmente qualcosa che capisci bene. Quando assumi un dipendente internazionale, la creazione di pacchetti di retribuzione e benefit equi e competitivi richiede alcune ricerche su:

• Requisiti legali: in primo luogo, dovete assicurarvi che le vostre offerte di retribuzione soddisfino i requisiti di salario minimo e che i vostri pacchetti di benefit siano conformi ai requisiti legali per ferie retribuite, pensioni e qualsiasi altra cosa coperta dalle leggi sul lavoro del Paese. Potrebbe esserti richiesto di offrire vantaggi come crediti di trasporto che non sei abituato a offrire nel tuo Paese di origine.
• Costo della vita: stabilire uno stipendio equo deve andare oltre l’osservazione dei requisiti minimi di salario. Una considerazione da prendere in considerazione è il costo della vita in cui risiedono i dipendenti. Il compenso che fornisci dovrebbe essere sufficiente per consentire loro di vivere comodamente in quella località. In2023, le città più costose al mondo in cui vivere includevano Zurigo, Singapore, New York, Hong Kong, Parigi e Tel Aviv.
• Vantaggi abituali: oltre ai requisiti legali, i professionisti delle Risorse Umane devono anche essere consapevoli dei tipi di benefit che i dipendenti si aspettano in base alle consuetudini locali. Ad esempio, in alcuni Paesi, la retribuzione di un mese extra come bonus non è richiesta dalla legge, ma è comunque prevista. I dipendenti possono anche aspettarsi di ricevere giorni liberi per motivi religiosi o culturali, anche se i datori di lavoro non sono tenuti a concedere questi giorni come vacanze.
• Norme di settore: anche se conosci le leggi e le consuetudini di un Paese in materia di remunerazione e benefit, potresti non rispettare altre norme specifiche per il tuo settore. Queste norme del settore sono importanti da conoscere. I dipendenti del vostro settore sono abituati a ricevere auto aziendali, telefoni o altre attrezzature? Un contratto collettivo richiede permessi extra o altri vantaggi?

Oltre a queste considerazioni, potresti voler strutturare i tuoi pacchetti di retribuzione e benefit in modo diverso a seconda delle leggi fiscali di un Paese. È consigliabile consultarsi con esperti locali in un Paese che possa aiutarti a creare pacchetti di retribuzione e benefit equi ed efficacemente strutturati.

5. Districarsi tra le differenze culturali

La gestione delle risorse umane nelle attività internazionali non riguarda solo i numeri e la conformità legale. Un aspetto di una strategia HR globale che può essere facilmente trascurata, ma è fondamentale per il successo, è il fattore culturale. L’empatia è un elemento importante di ciò che fa sì che i team lavorino in modo armonioso ed efficace, e questa empatia può essere più difficile da raggiungere nei team interculturali. Dopo tutto, i componenti culturali chiave sono uno stile di vita comune e valori condivisi. Quando i modi di vivere e i valori radicati differiscono tra i dipendenti, possono sorgere facilmente malintesi.

Le regole inespresse di un’etichetta e gli stili di comunicazione tipici di una cultura sono importanti per capire se si desidera costruire forti relazioni interculturali con i dipendenti internazionali. Ad esempio, le aziende con sede in occidente potrebbero scoprire che le trattative commerciali sono meno transazionali e più basate sulle relazioni nell’Asia orientale. Le risorse umane riguardano anche le relazioni umane, quindi i dipartimenti HR internazionali devono essere preparati a relazionarsi con le persone in modo culturalmente informato.

HRM deve tenere conto delle preoccupazioni culturali in tutto, dalle pratiche di assunzione alla gestione dei conflitti sul posto di lavoro. Ricordate che la cultura non racconta l’intera storia delle convinzioni, degli atteggiamenti e delle personalità dei dipendenti. Ogni persona è diversa, ma la cultura è una componente chiave nelle relazioni umane e, se trascurata, può creare problemi per le aziende internazionali. La nostra ricerca mostra una correlazione positiva tra l’assunzione o la collaborazione con esperti culturali e la segnalazione di alti livelli di felicità e fiducia tra i dipendenti.

6. Formazione e supporto dei dipendenti

Un’altra importante funzione di HRM che può rappresentare nuove sfide durante l’espansione internazionale è la formazione dei dipendenti. I professionisti delle risorse umane stanno identificando e affrontando sempre più la carenza di competenze nei loro Paesi. Un sondaggio globale di McKinsey ha rilevato che il 87 % delle aziende sta attualmente riscontrando lacune nelle competenze o prevede che emergano lacune nei prossimi cinque anni. Sebbene molti dipartimenti delle Risorse Umane abbiano familiarità con il problema della carenza di competenze sul fronte domestico, questo problema può diventare una sfida ancora maggiore nelle pratiche globali delle risorse umane.

I lavoratori in altri mercati possono avere competenze diverse da quelle a cui sei abituato a causa di diverse opportunità formative e professionali. Prima di assumere in un Paese, è consigliabile ricercare i background educativi e le qualifiche che i candidati hanno e ciò che non hanno. Questo può prepararti ad affrontare le lacune con la formazione iniziale e il supporto continuo. Anche se i candidati non hanno la laurea che stai cercando, potrebbero comunque essere una risorsa per la tua azienda.

Le competenze trasversali assumono maggiore importanza man mano che la tecnologia si evolve e i dipendenti devono riqualificarsi continuamente. Cerca candidati con competenze trasversali richieste come creatività, persuasione, ragionamento analitico, collaborazione e adattabilità. Una volta trovati questi candidati, dovresti essere pronto a formarli sulle competenze tecniche di cui hanno bisogno per avere successo. Oppure, se trovi candidati esperti nelle competenze tecniche di cui hai bisogno ma carenti nelle competenze trasversali, crea o esternalizza programmi di formazione per aiutarli a sviluppare queste competenze.

7. Comunicare attraverso le barriere linguistiche

Le strategie HRM di espansione internazionale devono sempre includere un piano di comunicazione tra i team globali. Le differenze linguistiche potrebbero non entrare in gioco in alcune espansioni internazionali, ma  con migliaia di lingue diverse parlate in tutto il mondo, le aziende che espandono la loro portata sono destinate ad affrontare barriere linguistiche. Nel nostro 2019 sondaggio, il 43 % dei professionisti internazionali delle risorse umane ha affermato che nelle loro organizzazioni sono state ufficialmente utilizzate più di due lingue. Forse ancora più sorprendentemente, il 22 % delle aziende utilizzava cinque o più lingue per comunicare. Prima di reclutare in un nuovo Paese, assicurati di conoscere il corredo linguistico locale. Se stai cercando dipendenti multilingue o esperti in una lingua specifica, puoi restringere rapidamente il tuo pool. Oppure, potrebbe essere necessario assumere traduttori per facilitare la comunicazione.

Dovresti anche trovare canali di comunicazione che aiutino il tuo team a rimanere connesso. Anche se parlate tutti la stessa lingua, i team globali che collaborano virtualmente piuttosto che di persona possono affrontare più sfide di comunicazione. Poiché il mondo degli affari sta adottando sempre più modelli di lavoro da remoto, tuttavia, stanno emergendo molti strumenti tecnologici per aiutare i team a comunicare in modo efficace ed efficiente, indipendentemente da quanto siano distanti.

I vantaggi dell’esternalizzazione delle Risorse Umane internazionali

Come abbiamo visto, cercare di espandere le Risorse Umane a livello internazionale può essere pieno di complicazioni. Con tutte le sfide dell’HRM internazionale, potresti prendere in considerazione l’esternalizzazione di alcune funzioni a esperti globali. L’esternalizzazione delle funzioni HR internazionali comporta alcuni vantaggi preziosi. Puoi risparmiare tempo e denaro, evitare i mal di testa e mantenere l’attenzione sulle tue competenze chiave e sulle preoccupazioni di livello superiore.

Che tu stia imparando come gestire al meglio i dipendenti da remoto o come avere successo in un nuovo mercato, queste preoccupazioni meritano un focus centrale. Non vuoi che gli aspetti critici della strategia di crescita della tua azienda siano oscurati dal tempo e dall’attenzione dedicati alla ricerca di leggi sull’occupazione e fiscali sconosciute o di benefit abituali.

L’outsourcing può essere un modo strategico per capitalizzare le aree in cui la tua azienda e il team delle Risorse umane possono fornire un valore  unico, lasciando al contempo una logistica complicata a qualcuno che è meglio attrezzato per gestirle. La collaborazione con un Employer of Record fornisce una soluzione semplificata per gli aspetti più complessi dell’HRM internazionale, tra cui retribuzione e benefit, libro paga e conformità legale.

Risorse umane internazionali con Globalization Partners

Globalization Partners è un Employer of Record globale con una presenza attiva in 187 Paesi di tutto il mondo. I nostri team locali includono professionisti delle Risorse Umane che comprendono le sfumature delle leggi e delle consuetudini locali. Quando lavori con Globalization Partners, tutto ciò che devi fare è trovare i migliori talenti per entrare a far parte della tua organizzazione e il nostro team gestirà l’inserimento dei dipendenti, il libro paga e la fornitura di termini di lavoro legalmente conformi e competitivi.

Puoi concentrarti sulla creazione di relazioni solide tra i tuoi team globali e sul successo della tua espansione. Per saperne di più sulle Risorse Umane internazionali, in modo da poter iniziare ad assumere in un nuovo Paese,  scarica la tua copia gratuita del nostro eBook, “Manuale globale sulle assunzioni: Integra e gestisci i talenti nei principali Paesi di 20 espansione”. Inoltre, assicurati di esplorare altri articoli sul nostro blog per saperne di più sulle Risorse Umane internazionali e se la collaborazione con un Employer of Record è la soluzione giusta per la tua azienda.