Le leggi locali sul lavoro e le aspettative culturali stabiliscono lo standard per il modo in cui assumi e assumi talenti in Spagna. I regolamenti spagnoli sono esaustivi, che disciplinano tutto, dai contratti di lavoro all'orario di lavoro e alle politiche anti-discriminazione. Il rispetto di queste regole fin dall'inizio è la base per un ingresso regolare nel mercato in Spagna e un'esperienza di assunzione positiva. 

Strategie di reclutamento in Spagna

Per trovare i migliori talenti in Spagna, le aziende dovrebbero utilizzare un mix di canali di reclutamento. Le principali piattaforme digitali includono InfoJobs, una bacheca di lavoro locale dominante, e LinkedIn, che è diventata la rete principale per i ruoli professionali e senior. A seconda del settore, bacheche specializzate e siti web di associazioni professionali possono anche offrire forti pool di candidati.

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Considerazioni legali durante il reclutamento in Spagna

Il processo di assunzione in Spagna è soggetto a rigorosi quadri giuridici volti a proteggere i diritti dei candidati e garantire l'equità.

Leggi spagnole sulla non discriminazione

La Costituzione spagnola e lo Statuto dei lavoratori (Estatuto de los Trabajadores) vietano la discriminazione basata su:

  • Età

  • Invalidità

  • Sesso

  • Origine (compresa la razza o l’etnia) 

  • Stato civile 

  • Condizione sociale

  • Religione o credenze

  • Idee politiche 

  • Orientamento sessuale e identità

  • Espressione di genere

  • Affiliazione sindacale

  • Lingua

Durante i colloqui, evitare domande sulla vita personale di un candidato, a meno che non siano direttamente correlate ai requisiti di lavoro, come richieste di informazioni sui piani familiari, condizioni di salute o affiliazioni politiche. 

Controlli dei precedenti in Spagna

In base alle leggi spagnole sulla protezione dei dati, i datori di lavoro generalmente non possono richiedere la fedina penale di un candidato (certificado de antecedentes penales). Tuttavia, c’è un’eccezione: un certificato di autorizzazione specifico del Registro centrale dei trasgressori sessuali (Registro Central de Delincuentes Sexuales) è un requisito legale per qualsiasi ruolo che implichi un contatto regolare con i minori.

Come assumere in Spagna 

Contratti di assunzione in Spagna

Assumere un dipendente in Spagna inizia con un contratto di lavoro formale. A seguito di significative riforme del lavoro nel 2022 (Decreto Reale-Legge 32/2021), si presume che i contratti di lavoro in Spagna siano indefiniti di default per promuovere la stabilità del lavoro.

I contratti di lavoro a tempo determinato sono limitati a due situazioni:

  • Sostituzione di un dipendente : sostituire un lavoratore che ha il diritto di avere la sua posizione riservata. I datori di lavoro devono garantire la trasparenza sulle condizioni di lavoro.

  • Circostanze di produzione : per affrontare aumenti occasionali e imprevedibili della domanda di produzione o di mercato per un massimo di sei mesi (o fino a 12 mesi se consentito da un accordo di contrattazione collettiva).

Un contratto di lavoro spagnolo conforme deve essere redatto per iscritto e registrato presso il servizio pubblico di occupazione. Dovrebbe essere nella lingua locale e affrontare adeguatamente tutti i dettagli relativi a stipendio e benefit, comprese le politiche di congedo e retribuzione. 

Gli elementi chiave di un contratto di lavoro in Spagna includono:

  • Dettagli completi del datore di lavoro e del dipendente

  • Data di inizio e luogo di lavoro

  • Tipo di contratto (a tempo indeterminato o a tempo determinato con giustificazione)

  • Gruppo professionale o categoria di lavoro e una descrizione chiara del lavoro

  • Retribuzione e benefit

  • Orario di lavoro e orario

  • Contratto collettivo di contrattazione (CBA) applicabile

  • Periodo di prova (periodo di prova)

  • Ferie di diritto;

  • Periodi di preavviso per la risoluzione

Regolamentazioni sul lavoro in Spagna

La settimana lavorativa standard in Spagna è di 40 ore, calcolata come media annuale. Un CBA o un accordo con i rappresentanti dei dipendenti può consentire una distribuzione irregolare delle ore durante tutto l'anno. Gli straordinari sono regolamentati e non possono superare le 80 ore all’anno, a meno che non sia specificato diversamente in un CBA. 

I dipendenti devono essere retribuiti per gli straordinari con una retribuzione aggiuntiva o un congedo retribuito equivalente entro quattro mesi. 

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Inserimento di nuovi dipendenti in Spagna

Un primo passo fondamentale, che deve essere completato prima del primo giorno del dipendente, è registrarlo con il sistema di previdenza sociale spagnolo (Tesorería General de la Seguridad Social – TGSS). La mancata osservanza di questa regola può comportare sanzioni significative.

Oltre a questo requisito legale, le migliori pratiche per l’inserimento dei dipendenti in Spagna includono:

  • Revisione del contratto di lavoro e delle politiche aziendali

  • Presentazione dei nuovi assunti ai membri chiave del team e ai flussi di lavoro

  • Fornire gli strumenti e l’accesso al sistema necessari

  • Delineare chiaramente le aspettative per il ruolo e le metriche di performance

Assumere dipendenti in Spagna: una soluzione alternativa

Collaborando con un Employer of Record spagnolo, le aziende possono assumere dipendenti in nuovi paesi senza stabilire un’entità legale locale. Ciò riduce la complessità, i costi e il tempo associati all'occupazione globale, semplificando l'assunzione di dipendenti in Spagna. 

Un Employer of Record garantisce la conformità alle leggi spagnole, consentendo al contempo assunzioni rapide e conformi.

Reclutamento e assunzione di appaltatori indipendenti in Spagna

Assumere appaltatori indipendenti in Spagna offre un'alternativa flessibile all'occupazione tradizionale. Questo approccio consente di accedere a competenze e competenze specializzate per progetti o periodi specifici senza gli impegni a lungo termine associati ai dipendenti a tempo pieno. 

L'utilizzo di appaltatori indipendenti può fornire agilità ed economicità, in modo da poter scalare in base alle esigenze per soddisfare le esigenze aziendali in continua evoluzione. Il rischio di errata classificazione in Spagna è elevato, in quanto gli ispettori del lavoro sono vigili nel garantire l’esistenza di una vera relazione indipendente.

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