Punti chiave​​ 

La Spagna è una destinazione turistica di primo piano e un attraente polo d'affari. Il Paese offre collegamenti commerciali con i principali mercati del Medio Oriente, del Nord Africa e dell'America Latina. La Spagna ha anche fusi orari favorevoli, costi di lavoro accessibili e leggi favorevoli al lavoro per i professionisti non appartenenti all'UE.​​  

Prima di espanderti in Spagna, avrai bisogno di una solida conoscenza dei requisiti contrattuali, delle tasse, degli stipendi, dei benefici e di altre considerazioni relative all'occupazione. La nostra guida ti spiegherà tutto ciò che devi sapere sulle assunzioni in Spagna.​​ 

Cosa sapere prima di assumere in Spagna​​ 

Informati prima di assumere in Spagna​​ 

Se state espandendo la vostra attività in Spagna per la prima volta, ci sono importanti requisiti legali di cui dovete essere a conoscenza. Queste norme e leggi influenzano le pratiche quotidiane in materia di assunzione di personale in Spagna e molti aspetti del rapporto datore di lavoro-dipendente.​​ 

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Vediamo sette cose da sapere sulle assunzioni in Spagna.​​  

1. Contratto di assunzione in Spagna​​ 

La prima cosa da sapere sull'assunzione di dipendenti in Spagna è che esistono leggi specifiche che regolano i periodi di preavviso e i requisiti relativi allo scioglimento del contratto di lavoro. È necessario redigere e firmare un contratto scritto per ogni dipendente, che includa:​​ 

La legge spagnola prevede un periodo di prova di due mesi per i dipendenti generici e di sei mesi per i tecnici qualificati. Durante questi periodi di prova, è possibile licenziare un dipendente se le sue prestazioni non soddisfano gli standard richiesti.​​ 

Ci sono alcune regole che limitano il modo in cui puoi terminare contratti a tempo indeterminato che non prevedono un periodo di prova. In genere puoi rescindere un contratto in queste circostanze:​​ 

Generalmente le aziende raggiungono un accordo consensuale con il cliente che non raggiunge i risultati sperati per rescindere il contratto. È possibile interrompere il rapporto di lavoro durante il periodo di prova senza giusta causa né preavviso, ma non per motivi discriminatori o per ragioni tutelate dalla legge, come la gravidanza, le tutele legate alla maternità/paternità, la discriminazione per motivi di salute o altri motivi tutelati dalla legge. L'indennità di fine rapporto per illecito scioglimento del contratto di lavoro è 33 giorni di stipendio per anno di servizio, con un limite massimo di 24 mesi. È previsto anche un provvedimento disciplinare per chi non dà ai dipendenti il preavviso richiesto (in genere 15 giorni di calendario). I datori di lavoro devono retribuire il dipendente per questi giorni a titolo di indennità sostitutiva del preavviso.​​ 

G-P Employer of Record offre un Generatore di Contratti di Lavoro per aiutarti a redigere contratti di lavoro conformi a tutti i requisiti legali e alle migliori prassi per l'assunzione in Spagna.​​ 

I datori di lavoro devono:​​ 

 2. Tipologie di contratti di lavoro in Spagna​​ 

I principali contratti di lavoro in Spagna sono:​​ 

Il contratto a tempo indeterminato è la norma. I contratti a tempo determinato sono consentiti solo per motivi specifici e giustificati, principalmente esigenze produttive temporanee o la sostituzione di un lavoratore.​​ 

I contratti di formazione in Spagna includono contratti alterni di lavoro-studio e contratti di pratica professionale per neolaureati o lavoratori qualificati. I contratti fissi-discontinui sono contratti a tempo indeterminato utilizzati per lavori stagionali o intermittenti ricorrenti. Questo copre turismo, agricoltura o istruzione. Sono disponibili accordi part-time ma devono essere documentati, inclusi orari di lavoro e distribuzione.​​ 

3. Libro paga e imposte​​ 

In Spagna, le aziende devono pagare i contributi datore di lavoro previdenza sociale per ciascun lavoratore. Questi importi generalmente corrispondono al 30,57% dello stipendio del dipendente, fino a un massimo di 5,101,20 euro al mese. Un contributo di solidarietà separato si applica progressivamente anche ai pagamenti superiori a EUR 5,101.20 al mese. Questa informazione è condivisa tra datore di lavoro e dipendente.

Le imprese che operano in Spagna devono inoltre pagare le imposte locali e nazionali, tra cui:​​ 

L' aliquota IVA è 21% e l' aliquota dell'imposta sulle società è 25%.​​ 

La Spagna ha un sistema di imposta sul reddito progressivo, che aumenta con il salario del lavoratore. I non residenti sono inoltre soggetti a requisiti di trattenuta alla fonte che vanno dal 19% in dividendi e interessi al 24% in royalty.​​ 

I lavoratori stranieri che arrivano in Spagna e che soddisfano i requisiti previsti possono beneficiare della legge Beckham. Ciò dà diritto a una speciale aliquota di imposta del 24% sui redditi da lavoro dipendente fino a EUR 600,000 per un massimo di sei anni fiscali.​​  

4. Stipendi e orario di lavoro​​ 

La settimana lavorativa standard in Spagna è di 40 ore, in media su base annua. Molte aziende lo riducono a 37 o 38 ore tramite contratti collettivi o politiche aziendali. In assenza di un accordo, i datori di lavoro possono programmare in modo irregolare fino al 10% delle ore annuali con un preavviso di cinque giorni, nel rispetto delle norme di riposo. Alcune settimane possono superare le 40 ore e altre possono essere inferiori. Il lavoro straordinario retribuito è generalmente limitato a 80 ore all'anno. Questo limite non include le ore di straordinario compensate con un periodo di riposo retribuito equivalente entro quattro mesi.​​ 

A partire dal 2026, il minimo salariale è 1,221 EUR al mese. I CBA possono imporre minimi salariali più elevati in settori specifici.​​ 

La Spagna non richiede bonus annuali specifici o 13per il primo mese, anche se molti contratti di vendita includono bonus e commissioni.​​  

5. Giorni liberi​​ 

La Spagna non ha 14 giorni festivi retribuiti, tra cui festività nazionali, regionali e due locali. Ciascuna delle comunità autonome della Spagna 17 può istituire fino a quattro festività regionali e i comuni in genere dichiarano due festività locali all'anno. Anche le festività provinciali sono importanti. Assicurati di informarti sulla tua regione e scoprire quali giorni festivi aggiuntivi vengono celebrati.​​ 

In Spagna i datori di lavoro devono concedere almeno 30 giorni di calendario di ferie annuali retribuite all'anno. Ciò viene spesso espresso come circa 22 giorni lavorativi nei contratti collettivi di lavoro. Ciò è stabilito in ciascun contratto collettivo di lavoro applicabile. Questi giorni non possono essere pagati come retribuzione extra, quindi i dipendenti hanno un incentivo in più a usufruire di tutti i giorni liberi retribuiti a loro spettanti.​​ 

In Spagna, se un dipendente non può lavorare a causa di malattia o infortunio, può ricevere un'indennità di invalidità temporanea anziché un'indennità separata chiamata congedo per malattia. In caso di malattia comune o infortunio non correlato al lavoro, i primi tre giorni non sono retribuiti, salvo diversa disposizione di un contratto collettivo o aziendale. Dal giorno 4–15, il datore di lavoro paga direttamente il 60% della base imponibile del dipendente. Dal giorno 16 in poi, la previdenza sociale o l'ente di assicurazione mutua competente è responsabile della prestazione. I datori di lavoro possono continuare a versare l'indennità tramite pagamento delegato e compensare l'importo con i contributi previdenziali sociali. Dal giorno 16–20, il beneficio è generalmente pari al 60% della base regolamentare, aumentando al 75% dal giorno 21. Le analisi costi-benefici possono migliorare questi importi. L'incapacità temporanea può durare fino a 365 giorni, con una possibile estensione di 180giorni.​​ 

I dipendenti in Spagna possono anche usufruire di permessi retribuiti per varie circostanze familiari:​​ 

La Spagna offre un quadro normativo unificato per la nascita e il congedo parentale per entrambi i genitori. Ciascun genitore ha diritto a 19 settimane di congedo retribuito, incluse sei settimane obbligatorie immediatamente dopo la nascita, l'adozione o l'affidamento. Le settimane rimanenti sono disponibili per un utilizzo flessibile.​​  

Il congedo parentale non retribuito, noto come excedencia por cuidado de hijo, è disponibile fino a tre anni per bambino. Questa opzione è disponibile per entrambi i genitori. Durante il primo anno di congedo, l'impiegato ha il diritto di rientrare nello stesso posto. Dopo il primo anno, il dipendente conserva il diritto di tornare a ricoprire un ruolo nello stesso gruppo professionale o in una categoria equivalente. Questo è distinto dal congedo parentale non retribuito spagnolo di 8settimane, che può essere utilizzato fino a quando il bambino compie otto anni.​​ 

Anche in Spagna esiste un congedo per allattamento. I dipendenti hanno diritto a una pausa giornaliera di un'ora fino a quando il bambino non compie nove mesi. Le madri possono usufruire di quest'ora in modo continuativo, dividerla in due periodi di mezz'ora oppure ridurre l'orario di lavoro all'inizio o alla fine del turno. Dal maggio 2024, le dipendenti hanno il diritto di cumulare le ore di congedo per allattamento in giornate lavorative complete senza bisogno di contratto collettivo o approvazione del datore di lavoro.​​ 

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6. Leggi e restrizioni anti-discriminazione​​ 

La legge spagnola vieta la discriminazione nell'assunzione e nell'occupazione. Non puoi discriminare i candidati al lavoro per nessuno dei seguenti motivi:​​ 

Parte degli sforzi della Spagna contro la discriminazione include la restrizione alle aziende di effettuare accertamenti dei precedenti penali dei candidati al lavoro. L'accesso al Registro Centrale delle Condanne è limitato a settori e ruoli specifici giustificati legalmente. Questi posti comportano il lavoro con i minori, la pubblica amministrazione, le forze dell'ordine e ruoli finanziari specifici. Non puoi accedere a questo registro senza un'autorizzazione legale esplicita. I candidati possono divulgare volontariamente i propri dati sulla fedina penale, se lo desiderano.​​ 

7. Obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza sul lavoro​​  

Ai sensi della Prevención de Riesgos Laborales, i datori di lavoro hanno il dovere di proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori. Ciò significa che devono:​​ 

 I datori di lavoro devono organizzare risorse di prevenzione adeguate, quali:​​ 

La mancata conformità può comportare azioni di ispezione del lavoro, sanzioni amministrative, responsabilità civile, sovrattasse per prestazioni sociali e responsabilità penale.​​ 

Modelli di assunzione per aziende globali che desiderano assumere personale in Spagna.​​ 

Il modello migliore per assumere personale in Spagna dipende dagli obiettivi aziendali.​​  

Modello​​  Ideale per​​  Punti chiave​​  Principali rischi​​ 
Registrazione diretta del datore di lavoro​​  Assumere personale in Spagna senza costituire una società spagnola, ove possibile.​​  Registrati come datore di lavoro presso TGSS e ottieni il CCC. Segnalare il contratto a SEPE. Registrati presso AEAT per IRPF trattenuta.​​  Onere amministrativo; Paghe, tasse, previdenza sociale, PRL e conformità locale del lavoro rimangono di proprietà del datore di lavoro.​​ 
Employer of Record​​  Assunzioni veloci, piloti, o ingresso limitato sul mercato.​​  In Spagna, la figura del datore di lavoro ufficiale (Employer of Record) non costituisce una categoria giuridica distinta. È strutturato con cura in modo che i datori di lavoro locali si occupino di buste paga, contratti, previdenza sociale e conformità normativa.​​  Rischio di somministrazione di lavoro illegale se il cliente impartisce istruzioni ai lavoratori come se fossero il datore di lavoro effettivo o se l'accordo non ha una struttura legale.​​ 
Filiale o succursale​​  Attività operative a lungo termine, presenza locale, appalti locali e team scalabili.​​  Registrati al registro delle imprese; ottieni le registrazioni fiscali e le autorizzazioni relative al datore di lavoro e alla previdenza sociale.​​  

Maggiori costi di avviamento e oneri continuativi sulle società, contabilità, lavoro e obblighi di governance.​​ 
Lavoratori autonomi​​ 

Lavoro autonomo basato su progetti, svolto da liberi professionisti.​​ 

Gli appaltatori operano al di fuori del diritto del lavoro e gestiscono la propria fiscalità/previdenza sociale.​​  

Gli indicatori di dipendenza possono innescare errori di classificazione, riclassificazione dell’occupazione e sanzioni.​​ 
 

I principali centri di assunzione in Spagna​​ 

Alcune città spagnole sono note per particolari industrie. Sapere cosa ha da offrire ogni città può aiutarti a indirizzare i tuoi sforzi di assunzione verso il posto giusto e a coprire i ruoli più rapidamente.​​  

I migliori talent hub in Spagna sono:​​ 

Settori chiave in Spagna​​ 

Comprendere i principali settori della Spagna ti aiuta a utilizzare come riferimento stipendi e benefit. Puoi usare queste informazioni per fare scelte intelligenti su dove investire e far crescere la tua forza lavoro. Le principali industrie in Spagna includono:​​ 

Costo dell’assunzione di un dipendente in Spagna​​ Costo del noleggio in Spagna​​ 

Che tu stia assumendo un dipendente o un intero team in Spagna, le spese sono inevitabili. Budget per quanto segue:​​ 

La maggior parte dei dipendenti in Spagna ottiene l'assicurazione medica di base tramite il programma nazionale di assicurazione medica. I datori di lavoro spesso forniscono un'assicurazione medica complementare. La maggior parte dei dirigenti, ad esempio, riceve un'assicurazione sanitaria e sulla vita integrativa dai propri datori di lavoro.​​  

I costi per l'assunzione di dipendenti in Spagna variano a seconda del settore, a causa dei diversi requisiti previsti dai contratti collettivi nei vari comparti. Secondo Gia, l'aliquota annua totale a carico del datore di lavoro in Spagna, che include i costi aggiuntivi rispetto agli stipendi, si aggira intorno al 30%.​​  

Cosa deve assumere un'azienda in Spagna?​​ Procedura di assunzione in Spagna​​ 

Le assunzioni in Spagna possono essere simili al tuo normale processo di assunzione, ma ci sono alcune pratiche specifiche del Paese:​​ 

Assicurati di coprire questi elementi essenziali prima di espandere il tuo team in Spagna:​​  

Utilizza G-P Employer of Record per assumere dipendenti a tempo pieno in Spagna senza dover costituire una tua entità aziendale. Crea il tuo team in Spagna a un costo inferiore e con la tranquillità di operare nel pieno rispetto delle normative.​​  

Assumere lavoratori a contratto in Spagna​​ 

Lavorare con lavoratori a contratto indipendenti in Spagna può essere un modo conveniente per testare il mercato e creare una presenza senza l'impegno dei dipendenti a tempo pieno. I lavoratori a contratto con sede in Spagna comprendono il comportamento, le regole e le pratiche commerciali locali dei consumatori. Saranno pronti a lavorare rapidamente con le proprie attrezzature e i processi di lavoro consolidati.​​  

L'assunzione di lavoratori a contratto ti consente di adattare facilmente la tua forza lavoro in base alle tue esigenze aziendali, senza le complessità e i costi del lavoro.​​  

Prima di stipulare un contratto con un lavoratore a contratto indipendente in Spagna, considera quanto segue:​​ 

1. Dipendenti vs. lavoratori a contratto indipendenti​​ 

In Spagna, i dipendenti lavorano sotto la direzione e la supervisione del datore di lavoro, seguono orari prestabiliti e ricevono benefici. Sono integrati nelle operazioni e nella cultura principali dell'azienda. I lavoratori a contratto non sono soggetti allo stesso controllo. Operano in modo indipendente e hanno autonomia su come, quando e dove svolgono il loro lavoro. I dipendenti hanno diritto a prestazioni previste dalla legge come ferie retribuite, copertura sanitaria e indennità di disoccupazione. I lavoratori a contratto devono predisporre i propri piani assicurativi e pensionistici.​​ 

2. Penali per errore di classificazione​​ 

Classificare qualcuno come lavoratore a contratto quando non lo è può comportare pene severe. Se si verifica un errore di classificazione , potresti dover avere:​​ 

3. Come pagare i lavoratori a contratto in Spagna​​ 

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