Retribuzioni e benefit sono fondamentali per un’espansione  di successo in Spagna. Un piano di benefit che sia competitivo e conforme aiuta ad  attrarre i migliori talenti di cui hai bisogno per lanciare in modo forte e scalare rapidamente. Il mancato rispetto dei requisiti di legge può comportare multe salate e mal di testa legali.

Leggi sulla remunerazione in Spagna

A partire da 2025, il salario minimo nazionale spagnolo (Salario mínimo interprofesional o SMI) è fissato a 1.182 EUR al mese. È importante notare che questo è calcolato sulla base di 14 pagamenti all'anno - 12 pagamenti mensili più due pagamenti aggiuntivi, in genere a luglio e dicembre. 

Il salario minimo annuale totale di un dipendente non può essere inferiore a 16.548 EUR. Gli accordi collettivi di contrattazione (CBA) spesso prevedono salari minimi più alti per settori o ruoli specifici.

Orario di lavoro in Spagna

La settimana lavorativa standard in Spagna è di 400 ore. Gli straordinari sono limitati a 80 ore all’anno, salvo diversamente specificato in un CBA. I dipendenti devono essere retribuiti per gli straordinari con un pagamento a una tariffa non inferiore al loro salario orario standard o con un congedo retribuito equivalente.

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Benefit per dipendenti legali in Spagna

I datori di lavoro in Spagna devono fornire una serie di prestazioni obbligatorie previste dallo Statuto dei lavoratori (Estatuto de los Trabajadores) e dalle norme di sicurezza sociale.

La sicurezza sociale della Spagna

L'iscrizione al sistema di previdenza sociale spagnolo (Tesorería General de la Seguridad Social) è obbligatoria per tutti i dipendenti. I contributi finanziano l’assistenza sanitaria, le pensioni, il congedo per malattia, il congedo parentale e le indennità di disoccupazione. A partire da 2025, i tassi di contribuzione sono:

  • Contributo del datore di lavoro: circa il 29.9% della base salariale di un dipendente. Ciò copre le contingenze comuni, la disoccupazione, la formazione professionale e il fondo di garanzia salariale (FOGASA).

  • Contributo del dipendente : circa il 6.4% della base salariale di un dipendente. Ciò copre le contingenze comuni, la disoccupazione e la formazione professionale.

Congedo annuale in Spagna

I dipendenti hanno diritto a un minimo di 30 giorni di ferie annuali retribuite, equivalenti a 22 giorni lavorativi. Questo importo non può essere sostituito dal pagamento, tranne che al momento della cessazione del rapporto di lavoro. I CBA possono aumentare questo diritto minimo, offrendo permessi retribuiti aggiuntivi o indennità per le vacanze.

Festività in Spagna

La Spagna ha una combinazione di festività nazionali, regionali e locali, per un totale di circa 14 giorni di ferie retribuite all'anno.

Congedo per nascita e assistenza in Spagna

Fornire parità di tempo per i nuovi genitori garantisce un equilibrio tra lavoro e vita familiare, contribuendo alla soddisfazione lavorativa positiva complessiva. Il concetto di congedo di maternità e paternità separato non esiste più in Spagna. È stato sostituito dal congedo di nascita e cura (permiso por nacimiento y chedado de menor), che garantisce uguali diritti a entrambi i genitori ai sensi delle leggi sul lavoro in Spagna. 

Ogni genitore ha diritto a 16 settimane di congedo al 100% di stipendio coperto dalla previdenza sociale. Le prime sei settimane devono essere prese immediatamente dopo la nascita del bambino. Le restanti 10 settimane possono essere prese in modo flessibile, a tempo pieno o part-time, fino a quando il bambino ha 12 mesi, garantendo il coinvolgimento dei genitori senza interrompere l'occupazione.

Congedo per malattia in Spagna

In caso di malattia temporanea o infortunio (temporaneo invalidato), i dipendenti hanno diritto al congedo per malattia retribuito nell’ambito dei benefit per i dipendenti spagnoli.Il pagamento è strutturato come segue:

  • Giorni 1–3 : Non retribuito, a meno che un CBA non specifichi diversamente.

  • Giorni 4–-15: pagati dal datore di lavoro al 60% del salario base del dipendente.

  • Giorni 16–-20 : pagato dalla previdenza sociale al 60% dello stipendio base.

  • Giorno 21 in poi : pagato dalla previdenza sociale al 75% dello stipendio base.

Altri permessi legali in Spagna

I dipendenti hanno anche diritto a ferie retribuite per eventi specifici della vita, come 15 giorni di calendario per il matrimonio e il congedo per il lutto.

G-P In che modo ti aiuta a gestire i requisiti di congedo in Spagna

In qualità di datore di lavoro registrato in Spagna (EOR), G-P gestisce tutti i requisiti di congedo legale, tra cui congedo annuale, festività pubbliche, congedo parentale e congedo per malattia per il tuo team. La nostra soluzione ti aiuta a rimanere conforme e garantisce un libro paga e un budget accurati in tutte le regioni della Spagna. Inoltre, ti G-P Gia™ offre una guida immediata e controllata da esperti in materia di risorse umane e conformità per scenari di congedo complessi. Quindi, se hai bisogno di un Employer of Record per assumere rapidamente dipendenti in un nuovo paese o semplicemente hai bisogno di consigli delle risorse umane di cui ti puoi fidare, G-P hai la soluzione giusta.

Benefit per i dipendenti supplementari e standard di mercato in Spagna

Le aziende spesso forniscono prestazioni supplementari che vanno oltre i minimi legali per rimanere competitivi nel mercato del lavoro spagnolo. Tuttavia, i datori di lavoro devono rispettare le normative in materia di buste paga e tassazione, offrendo al contempo questi vantaggi aggiuntivi. Queste  regole sono definite all’interno di CBA o contratti di lavoro individuali.

Offrire un solido pacchetto di benefit supplementari può migliorare il morale dei dipendenti, aumentare i tassi di fidelizzazione e rendere le tue posizioni aperte più attraenti. I vantaggi comuni delle frange includono:

  • Assicurazione medica privata

  • Buoni pasto

  • Telefono cellulare e/o laptop forniti dall’azienda

  • Franchigie di trasporto o auto aziendale

  • Piani pensionistici privati

  • Assicurazione sulla vita e/o infortuni

  • Voucher per l’assistenza all’infanzia (ticket guardería)

  • Opportunità di sviluppo professionale e formazione

Come progettare il tuo programma di benefit per i dipendenti in Spagna

I requisiti legali e gli standard di mercato di ogni paese differiscono, ma puoi seguire questi passaggi di base per costruire il tuo programma di benefit in Spagna.

1. Stabilisci i tuoi obiettivi e il tuo budget

Definire la portata e gli obiettivi del tuo programma di benefit all’inizio ti aiuterà a creare una base che si adatti a te. Valuta le tue risorse e discuti gli obiettivi della tua azienda per la crescita in Spagna. Se la fidelizzazione dei dipendenti è una priorità, ad esempio, potresti considerare di offrire un pacchetto più ricco di benefit supplementari.

2. Ricercare le esigenze dei dipendenti

Una valutazione delle esigenze può aiutarti a capire ciò che i dipendenti locali apprezzano di più. Cerca i vantaggi offerti da altre aziende del tuo settore e della tua regione per creare un piano competitivo che si allinei alle aspettative del mercato.

3. Crea il tuo piano di benefit per i dipendenti

Usa la tua ricerca per costruire un programma che bilanci le aspettative dei dipendenti con il tuo budget. Quando si calcolano i costi, ricordare di tenere conto delle spese amministrative, dei contributi dei dipendenti e di eventuali funzionalità di contenimento dei costi.

Considerazioni per la retribuzione e i benefit degli appaltatori indipendenti spagnoli

Assumere appaltatori indipendenti in Spagna richiede un approccio diverso a retribuzione e benefit. Questo tipo di lavoratore è autonomo e ha diversi diritti legali.

Le considerazioni includono:

  • Gli appaltatori indipendenti in Spagna (autónomos) non hanno diritto a benefici legali per i dipendenti come congedo retribuito, fine rapporto o protezione dalla disoccupazione.

  • La retribuzione e i termini devono essere chiaramente definiti in un accordo di servizi

  • Gli appaltatori sono responsabili delle proprie dichiarazioni fiscali e dei contributi previdenziali e devono essere registrati presso l’Agenzia fiscale spagnola e il sistema di previdenza sociale.

  • La classificazione errata dei dipendenti come appaltatori (falsos autónomos) può comportare sanzioni legali e finanziarie, comprese multe e responsabilità per contributi previdenziali non retribuiti.

G-P Contractor™ mitiga i rischi associati all’assunzione e al pagamento degli appaltatori. La nostra offerta Contractor dispone di un motore di classificazione basato su IA per garantire la classificazione dei lavoratori e la conformità alle normative spagnole. Quindi hai la tranquillità di far crescere il tuo team a livello globale, senza sorprese costose. Analizza istantaneamente i contratti, segnala i rischi e fornisce consigli precisi.

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