この記事は5分で読めます
G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
職場のリモート化という現実の長期的な影響は、会社の業務内容によって影響度合いも異なります。経済の一部セクターは事業活動を停止し、チームの人員削減を行った後、より少ない人員で再び事業活動を再開しています。
こうした業界におけるリモートワークの影響度は、自社の労働力の100パーセントを在宅勤務に変更できた企業と同程度にはなりません。
最も大きな変化を経たのは、知識ベースの業界です。これには、人材管理プロバイダーと、彼らの現在のクライアントが多数含まれます。
幸い、こうした影響のほとんどはポジティブなものであり、新しい働き方に私たちの視点を向けさせてくれました。越境型チームと本社勤務のチームに違いはなく、従業員のウェルビーイングは長期的により多くのメリットをもたらすことだけを念頭に、事業計画の最前線で注目されるようになっています。さらに、デジタル人事ソリューションの需要の高まりも無視できません。
お客様のチームとクライアントがリモートワークの世界におけるチャンスに適応できるよう、今後予想される労働力の5つの進化方法についてまとめてみました。
その1：新たな役割が出現する
労働力に関する戦略的計画の重要性は、リモートワーク時代においてますます高まっています。企業は、人材を低コストな新興市場で採用するチャンスを見つけているものの、より広範な事業戦略に最適なのはどの市場なのでしょうか？
人材管理においては、海外転勤、リモートワークディレクター、リモートチェンジマネジメントなどの役割が注目を浴びており、重役レベルの人材管理に関する意思決定を裏付けています。
今こそ、人材への投資とその配分について再考するべき時です。
人材管理においては、海外転勤、リモートワークディレクター、およびリモートチェンジマネジメントなどの役割が注目を浴びており、重役レベルの人材管理に関する意思決定を裏付けています。クリックしてツイートその2：ノマド文化がより主流に
デジタルノマドとは、ブロガーやインフルエンサーの間で最初に広まったライフスタイルのことです。現在、国を問わずにWi-Fiのある場所で働くという勤務形態が広がっています。財務、人事、管理、そしてそのほかのプロフェッショナルは、デジタルノマドビザと呼ばれるリモートワークの労働許可証が作られる火付け役となりました。こうしたビザは、バルバドスとバミューダで一定の所得以上を稼ぐプロフェッショナルを対象に初めて発給され、現在はそのほかの国々もこれに倣い、インターネット接続が可能な場所での就労に対する、法律面での受け入れが始まっています。
中期間の滞在でリモートワークをこなし、異なる国々に移動するというこのライフスタイルは、デジタルノマドの人事チームと雇用主に複雑な課題をもたらしています。
雇用主が従わなくてはならない規制は国ごとに異なります。税金は受入国で支払うのか、雇用主の国で支払うのかというのもあいまいで、それぞれの国、滞在期間、さらには雇用形態によって異なります。
人材管理会社にとって、特殊な勤務地に関する法的専門知識を提供することは、新たな事業として追求すべき分野かもしれません。適応能力の高い企業にとって、ノマド従業員へのサポートは膨大な隙間産業となるかもしれません。
企業にとっては、事業のリスクを積極的に評価し、会社と従業員を保護する労働力の勤務地方針を決定することが不可欠です。
その3：デジタル面でのスキルアップは最優先事項となる
グローバル拡大におけるテクノロジーの進歩と新たな戦略は、イノベーションにおけるさまざまなチャンスを生み出しています。もはや物理的なオフィスは事業にとって絶対的なものではなく、リモートなグローバル人材採用によって、人材管理プロバイダーが完全にデジタル化された候補者選定を通じて、クライアントを導くことができるようになっています。
PwCが実施したアンケート調査によると、最高経営責任者（CEO）の61パーセントは将来的に自社の事業のデジタル化が進むと回答しています。この調査結果からは、雇用主が在宅勤務、デジタルコラボレーション、そしてオートメーションを促進するテクノロジーにより大きく依存していくことが分かります。社内の人事チームは、現在あらゆるプロセスを向上させるためにテクノロジーを導入しており、これには多くの個人のスキルアップが必要となります。
テクノロジーの迅速な導入は、社内の人事チームやそのパートナーのみに限った話ではありません。しかし、従業員が最初と最後に会社と関わる窓口は人事であることが多いため、人事担当者の巧みなテクノロジースキルは最も印象深く心に残るものかもしれません。
従業員には、会社はテクノロジーを活用して、就職時には公平なデジタル選考プロセスを、退職時にはプロ意識に基づいた配慮のある退職プロセスをしっかり行なっていたと思って欲しいものです。幸い、Globalization Partnersの雇用代行業者モデルはこのプロセスを円滑にできます。
その4：従業員の期待が高まることで、会社が福利厚生をどのように構成するかも変わる
他社とは一線を画す雇用主となるには、単に魅力的な給与を提供するだけで良いわけではありません。また、仕事と私生活の健全なバランスを求めるのは、ミレニアル世代とZ世代だけではなくなりました。ボストンコンサルティンググループは、コロナ禍を「人間ベースの危機」と呼んでいます。2020年の世界的ロックダウンを経て、柔軟性、サポート、メンタルヘルスの認識、文化的統合が、雇用主にますます求められるようになりました。現在、世界中の社内人事チームはこれまで長らく利用してきたプロセスをすみやかに修正して、「従業員生活の質の向上」、そして最高の人材の獲得および維持を目指さなくてはいけません。
会社を支える原動力は人材であり、これに呼応する形でAdobe、Salesforce、Twitter、富士通、そしてAmazonのようなグローバルブランドも従業員を保護するような人事方針に変更しています。この過程で、こうした企業は職場文化とアウトプットの面で劇的な変化を進める結果となりました。つまり、多くの企業はリモートワークにすることで、従来と同等またはそれ以上の有効性を発揮していたのです。
こうした有効性の向上は、生産性の向上によるものと捉えることができます。事実、コロナ禍初期に行われたアンケート調査では、在宅勤務によって生産性が向上したことが報告されています。こうしたアウトプットの向上を受けて雇用主は、さらに充実したインセンティブの提供や、より柔軟な勤務形態を検討するべきでしょう。
コーチングまたはリーダーシップにおける人事スペシャリストプロバイダーは、これを市場のギャップとみなすかもしれません。従業員体験およびリテンションの改善を目指す企業向け教育は、リモートワークの永続化に合わせて内容を進化させる必要があります。
現在、世界中の社内人事チームはこれまで長らく利用してきたプロセスを迅速に修正して、「従業員生活の質の向上」、そして最高の人材の獲得および維持を目指さなくてはいけません。クリックしてツイートNo.5：グローバルな法務知識のギャップを埋めることが重大
すでに国ごとに異なる規制や慣行は、現在のバーチャルファーストなビジネスの世界で優先事項が変化する中、今後は定期的に変更されることになります。当局は、企業がリモートワークを利用しながらチームを他国に移したり、リモートワークを活用するために国際従業員を雇用した場合、現地法を常に把握しておくよう求めています。
社内の人事チームは自宅のオフィスで従業員に規制を適用する方法（場合によっては複数の管轄区域において）について素早く学ぶ必要があり、多くは人材管理プロバイダーに明確な回答を求めることになります。
リモートワークの実現によって、在住地に関わらず人材を採用することが一般化しました。その結果、人材管理会社は、グリーバルチームの構築、費用対効果の追求、世界中の優秀な人材の獲得に向けたソリューションを、クライアントに提供できるようになりました。グローバルな雇用代行業者と提携することで、人事の専門企業は顧客の国際拡大を円滑に進め、クライアントと共に成長することができます。
従業員ライフサイクルを徹底的にサポート
企業がタイムゾーンをまたいだコミュニケーション手段、効果的な知識共有プロセスのセットアップ、健康とウェルビーイングの管理、そしてクライアントのデータ保護を評価していく中、先陣を切るのは人事プロフェッショナルになります。
クライアントが永続的にリモートワークに切り替えていく中で、どのようなサポート方法があるか詳しく知りたい方は、当社の従業員ライフサイクルガイドを参照ください。各ステージにおけるベストプラクティスについて学び、クライアントがリモートのグローバルな労働力へと効果的に移行できるよう導きましょう。
