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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
会社が独立請負業者または正社員を雇用する場合でも、どちらのタイプの仕事上の関係にも長所と短所があります。しかし、状況によっては、現在独立請負業者と仕事をしている企業は、これらの労働者をフルタイムの正社員ポジションに移行するほうが有利だと感じる場合があります。
このガイドは、雇用主と労働者の双方が、請負業者を従業員に移行する前に考慮すべきことを知るのに役立ちます。これには、関連する税金と法的影響が含まれます。また、このガイドでは、採用およびオンボーディングプロセスに関連するステップ、ならびに請負業者のポジションを離れる新入社員の公正な給与を計算する方法も説明します。
独立請負業者を従業員に変換するメリット
独立請負業者を正社員に変換することは、従業員と会社の両方にとって有益です。貴社がこの切り替えを行うかどうかについて議論している場合は、移行を行う次の理由を考慮してください。
- 人事ポリシーと企業文化の強化： 企業は、独立請負業者が従業員になる機会を提供する人事ポリシーを作成することで、採用活動を強化し、企業文化を強化できます。これらのオープンポリシーは、会社の肯定的な評判を高め、人材の採用と維持戦略を強化します。
- 競争上の優位性を生み出す： 独立請負業者による従業員への転換を認めることで知られる企業は、競争の減退を軽減することで有利です。競争の激しい雇用市場では、企業は請負業者と強力な仕事上の関係を構築し、フルタイムの給与制のポジションを提供することで、現在のチームの人材を拡大することができます。
- コンプライアンス違反のリスクを低減： 独立請負業者を従業員に変換することも、企業にとって現実的な決断です。状況によっては、請負業者と従業員の境界線が曖昧になり、会社を労働法や税法違反の可能性に晒すことがあります。従業員を独立請負業者として誤って分類することを防ぐため、企業は従業員をフルタイムのポジションに転換することで、適切なカテゴリーに労働者を移行させることができます。
- 従業員のキャリア目標をサポートする： 多くの独立請負業者にとって、フルタイムのポジションへの転換はキャリア目標の達成に役立ちます。一部の独立請負業者は、会社内でより重要な役割を演じながら、自営業時に有さない福利厚生、休暇手当、賞与、その他の報酬を利用できるため、正社員として働くことを好む場合があります。
契約社員を正社員に変換することは、会社と従業員にとってメリットがあります。良い点と悪い点について話し合うことは、雇用主と労働者が移行が双方にとって適切で有利なものであるかどうかを判断するのに役立ちます。
独立請負業者と従業員の考慮事項
契約社員をフルタイム雇用に転換することを検討する際、会社と従業員の双方が多くの要素を評価して、正しい判断をする必要があります。請負業者から従業員への転換について、以下の点を考慮してください。
- 作業量： ワークロードの増加のために同じ独立請負業者を継続的に雇用する企業は、ワークフローを合理化するために従業員としてこれらの労働者を採用することを選択できます。仕事がフルタイムのポジションに当てはまる場合、雇用への移行が賢明な異動となる可能性があります。
- 報酬： 企業が独立請負業者を従業員に変換する場合、主な考慮事項の1つは、請負業者の手数料をフルタイムの給与と同等にする方法です。請負業者は自身の税金と経費に責任があるため、通常、従業員が給与で稼ぐよりも多くの料金を請求します。
- 福利厚生と休暇： 給与に加えて、会社と労働者にとっても重要な考慮事項は、会社が提供する福利厚生と休暇報酬の種類です。請負業者は通常、この種の福利厚生を受ける資格がないため、より広範な報酬パッケージにアクセスできることが交渉プロセスに役立つ可能性があります。
- トレーニングと監督： 企業は独立請負業者にトレーニングと監督を提供する能力が限られています。これは請負業者と従業員を区別する重要な要因の1つです。企業が従業員に参加してもらいたい特定のトレーニング資料やプログラムを持っている場合、会社と従業員の長期的な関係を確実に成功させるには、雇用への移行が極めて重要となる場合があります。
- 税ステータス： 独立請負業者は自国の税金を納める責任がありますが、ほとんどの国の雇用主は従業員のために所得税を納める責任があります。請負業者から従業員への転換について交渉する際は、労働者の納税義務がどのように変わり、雇用主にシフトするかを必ず話し合ってください。
労働者と企業は、両者が情報に基づいた意思決定を行えるよう、請負業者と従業員のステータスを区別する上記の要因を慎重に検討し、話し合う必要があります。
請負業者から従業員への転換に関する法的考慮事項
契約上の労働者を正社員に変換する際に考慮すべき多くの要因のうち、法的影響はプロセスの最も重要な側面です。従業員と請負業者には実際的な違いがありますが、法的な違いもあります。請負業者と従業員の定義は法域によって異なりますが、ほとんどが同様のガイドラインに従っています。
独立請負業者を従業員に変換する場合、企業は2種類の労働者を区別する以下の法的側面を考慮する必要があります。
- 所得税フォーム： 関係する国によっては、所管税務当局が従業員と請負業者に特定の書類を用意している場合があります。たとえば、米国では、独立請負業者を雇用する企業は、国内労働者と海外労働者にそれぞれW-9フォームとW-8フォームを使用します。請負業者を従業員に変換した後、企業は従業員の収入にW-2フォームを使用する必要があります。各国には独自のフォームがあり、企業は移行後に必ず正しいフォームを使用する必要があります。
- 給与税： 雇用主は、従業員の所得税の納付に加えて、契約業者に課せられていなかった従業員に対して追加の税金を課すことがよくあります。国によっては、医療、失業保険、社会保障、労働者災害補償、その他のプログラムのうち、国によって異なる部分を会社が支払う責任が生じる場合があります。
- 労働基準： また、雇用主は特定の労働基準を満たす必要があります。繰り返しになりますが、会社が従わなければならない労働コードは法域によって異なります。企業が満たさなければならない労働基準の例としては、労働時間と残業手当、有給休暇と休日手当、育児休暇、労働条件に関するさまざまな要件などがあります。海外の社員を雇用する企業は、自国と異なる場合でも、労働者の国の労働基準を確実に満たすための措置を講じる必要があります。
貴社は、フルタイムのポジションに移行する前に、上記の法的要因を明確にしておく必要があります。これにより、変換が正しく、公正に、かつ関係する各国に準拠して行われるようになります。
契約社員から正社員への雇用およびオンボーディングプロセス
請負業者を従業員に変換する採用およびオンボーディングプロセスは、従来の人材獲得プロセスとは異なります。最初の大きな違いは、労働者がすでに会社に精通しており、経営陣がすでに労働者のスキルと能力に精通していることです。したがって、採用プロセスでは、従来の新入社員と同じ面接プロセスは必要ありません。ただし、契約社員を社員に変換する場合は、通常の雇用プロセスには関係のないその他の手順があります。
以下は、契約社員を正社員に変換する際の採用とオンボーディングプロセスの概要です。
- 社員のステータスを決定します。 請負業者から従業員への転換プロセスを開始する最初のステップは、請負業者が合法的に従業員になることができるかどうかを判断することです。関係する税務当局は、新しい役割が雇用に該当するかどうかを判断するために独自のテストを行う場合があります。たとえば、米国では、内国歳入庁（IRS）がコモンローの規則に従う 嬉しく思いますこのようなリソースは、労働者の法的分類や、労働者のステータスに変換できるかどうかの判断に役立ちます。
- 変換プロセスについて請負業者に通知します。 移行が法的に可能であることを確認した後、次のステップは、フルタイムおよび正社員として雇用したいという会社の希望を請負業者に知らせることです。このステップには、給与交渉、勤務時間と勤務地の設定、従業員としての役割を遂行するために必要な設備の提供など、必須項目が含まれます。これには、適切なコンピューター、ソフトウェア、サーバー、またはその他の必要なテクノロジーがあることを確認することが含まれます。
- 雇用契約の作成： 従業員が会社の正社員への異動に同意したら、次のステップは雇用契約の作成です。雇用契約には、その役割に関連する必要な職務と責任がリストされていますが、請負業者契約は特定の業務範囲に関連します。現地の労働法を確実に満たすため、雇用契約を作成する際には必ず法律顧問に相談してください。両当事者が雇用契約に署名すると、会社は新しい従業員を給与に追加できます。
- 新入社員のオンボーディング： 会社が新しい従業員を正式に雇用したら、その従業員をオンボーディングする時です。ただし、独立請負業者をフルタイムの雇用ポジションに転換する場合、従来の雇用と異なるオンボーディングプロセスがあります。なぜなら、独立請負業者は、会社、その製品およびサービス、およびそのシステムやプロセスについてすでに理解している可能性が高いからです。従業員はまた、会社の施設やインフラだけでなく、スタッフや経営陣にも精通している場合があります。
契約社員を雇用ポジションに転換する前に一定期間雇用する予定がある企業は、この状況に特化して採用およびオンボーディングプロセスを開発し、将来のすべての移行を合理化することができます。
契約社員からフルタイム社員への給与交渉
独立請負業者を従業員に変換する一環として、企業と労働者は新しい報酬体系に同意する必要があります。自営業の個人として、独立請負業者は、通常、プロジェクトごとに時間給または定額料金で顧客に請求する方法を決定します。この時給または料金は、プロジェクトの性質および製品またはサービスの提供にかかる時間の長さによって異なります。
独立請負業者は料金の設定と調整に柔軟性がありますが、従業員は多くの場合、一定期間後に昇給の可能性がある固定給を受け取ります。独立請負業者と従業員の給与方法に大きな違いがあるため、労働者と企業はこの新しい仕事上の関係について公正な給与を交渉する必要があります。
これらは、契約業者がフルタイムの給与交渉プロセスに関与するステップです。
1. 請負業者の料金を給与に変換
契約社員レートをフルタイム給与に変換することは、簡単なプロセスではありません。独立請負業者は、従業員として得られるものよりも大幅に多くの料金を顧客に請求します。これにより、自営業経費と個人所得税を賄うことができます。したがって、請負業者の賃金を給与に直換算することは、会社にとって財務上実現可能とは考えられません。さらに、従業員としての間接費を大幅に削減する責任があるため、通常、紙面での給与は低くなります。
公正な報酬体系を構築する際、労働者と雇用主にはいくつかの異なるアプローチがあります。請負業者の賃金を給与に換算する最も簡単な方法は、請負業者の時給を決定し、それを乗算することです。 2,080 時間。これは、フルタイム従業員が通常年間に勤務する合計時間数です。
2. 雇用者の税負担とその他の費用の合計を計算する
この給与計算により、企業は実際の給与コストを決定できます。これは、雇用者として負担する税負担とその他の経費の合計を差し引くことで達成されます。企業にとって、これは従業員と請負業者のコストにおける最も大きな違いの1つです。なぜなら、独立労働者にこれらの経費を支払う必要がないからです。
従業員の総コストに関連する税金およびその他の直接間接費の一部を以下に示します。
- 給与税の雇用者負担分
- 旅費および払い戻し
- 研修費用
- 設備・技術投資
同様に、請負業者は、間接費と税金に充てる賃金の合計額を計算し、その合計額を総所得から差し引く必要があります。
3. 福利厚生、ボーナス、特典の要素
雇用主は、変換後の給与から税と経費の負担合計を差し引いた後、福利厚生、現金ボーナス、および会社がチームに提供するその他の特典を含む、従業員の維持に関連する追加コストを計算する必要があります。
総雇用コストに関連する追加コストには、次のようなものがあります。
- 健康、視力、歯科給付
- 有給休暇および休日手当
- 退職貯蓄マッチングプログラム
- 業績賞与または販売手数料
- チームビルディング、コーヒーやランチ、ホリデーパーティーやボーナスなどの特典
従業員を雇用することに関連する追加経費の総額を計算することで、企業は請負業者を従業員に変換する合計コストをより現実的に把握できるようになりました。同様に、これらの追加の福利厚生と賞与が計算されると、従業員は、請負業者ではなく従業員として受け取る追加の報酬額を考慮して、進んで受け取る合計給与について、より十分な情報に基づいた判断を下すことができます。
すべての採用ニーズに対してグローバリゼーションパートナーを選択
独立請負業者を従業員に変換することは、企業がチームを拡大し、優秀な人材を維持し、業界で競争上の優位性を維持するのに役立つ長期的な戦略です。請負業者を従業員に移行する場合、企業は関連する法規制を確実に遵守するため、一定の基準を満たす必要があります。
リモートワーカーの国際チームを成長させるには、グローバリゼーションパートナーを選択してください。当社のグローバル雇用プラットフォームは、コンプライアンスを維持し、移行を成功させると同時に、企業が新しい海外の社員を雇用し、オンボーディングするのに役立ちます。当社の国際的な採用ソリューション, 提案の要請 今日。
もしも御社が請負業者の専門知識を必要としているなら、 G-P コントラクター 企業は誰でも、どこでも採用できます。
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