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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
新しい国で初めて採用する従業員はどれくらい重要な存在でしょうか？
この回答は明らかです。かなり重要であるというのが答えです。
企業のお手伝いで 国際的に展開する 世界中で、一部のチームが繁栄し、他のチームが苦戦する原因を直接見てきました. あなたにぴったりの従業員を雇う 国内初採用 は非常に重要であり、当初考えていたよりも多くの時間とエネルギーが必要になる可能性がありますが、それは十分に費やされた時間です.
新しい国で、組織のコアバリューに一致する質の高い専門家を見つけるための努力を投資することは、あなたの 地元の企業文化。 この最初の採用は、必然的にチームまたはオフィスの運営方法に影響を与え、将来の成長率を高めます。私は、世界中のどこにいても、善良な人々が急成長する企業の生命線になると信じて、一度に1人ずつ会社を設立しました。
複数の国でビジネスを構築する際に収集した洞察の一部を共有できることをうれしく思います。新しいエキサイティングな場所でビジネスを拡大する際に、適切な人材を選ぶのに役立つことを願っています。
あなたの新しい国内チームがトーンを設定します
構築する チームは国際的に 新しい収益とビジネス チャンスを提供し、企業文化を強化するまたとない機会を提供します。ここまでは、前向きで質の高い人材が鍵となります。新入社員が社内で成長する可能性を評価し、彼らの雇用ライフサイクルがどのようになるかを想像することが不可欠です。これらの最初の採用は、地元の企業文化のトーンを設定し、長期的に影響を与えます 組織の成長 その国でそして一般的に。グローバル展開戦略の成功は、それらにかかっています。強力な採用戦略を実施することが重要です。これは、適切な人材を確実に見つけるために、会社のコアバリューを明確に促進するものです。要するに、これらの雇用があなたの会社のエネルギー、情熱、倫理を反映していることを確認してください。後で来る採用者は、これらの在職中の従業員に行動の手がかりを求めます。
新しい国で雇用するときに何を探すべきか
新しいチームの最初のメンバーを探し始めるとき、細心の注意を払うべき属性と資質がいくつかあります。
1.ユーティリティプレーヤー
仕事をするために必要な経験とスキルセットは別として、新しい国での最初の雇用は、おそらく複数の帽子をかぶる必要があります. 彼らは、職務記述書に記載されている責任を超えたタスクを進んで引き受ける必要があります。私たちはこれらのユニークな専門家を「ユーティリティプレイヤー」と呼んでいます。スタッフを雇ったときに予測できなかった方法で進化できる人材をスタッフに配置することが重要です。これらのチームメンバーは、あなたが成長するにつれて必要とされる貴重な柔軟性をあなたの会社に提供し、そしてあなたのチームが彼ら自身の専門的なキャリアを前進させることを可能にします。
問題解決者であり、仕事を成し遂げるために飛び込んできた歴史があり、さまざまな分野の問題をナビゲートする方法を知っている候補者を探してください。また、彼らの社会的スキルと他の人々とどのようにうまく働くかを評価することは、彼らの全体的な重要な指標になります. 成長の可能性 社内で、そして将来的にチームを構築するのを支援する彼らの能力に感謝します。
リーダー
役割がどれほど上級であるかに関係なく、会社の目標と自分の立場の両方を前進させる専門家のリーダーシップの資質を探してください. 彼らは、絶え間ない指導と手持ちで細かく管理する必要がないことを実証する必要があります。真のリーダーは、より大きな利益のために他の人の努力を最大化します。 強力なリーダーシップ 権威や権力ではなく、社会的影響から生じています。私は、ある国のすべての新入社員に、会社のすべてのリーダーが刺激とメンタリングによって「リード」することを期待していることを伝えます。私は「統制と指揮」の権威主義的な管理スタイルを信じていません。
3.多様性
近年の研究では、不均一なチームの方が単純に賢いことが示されています。それは完全に理にかなっています。あなたとは異なる人々と協力することは、あなたの脳にその根深い考え方を克服し、そのパフォーマンスを研ぎ澄ますように挑戦します。
純粋なビジネスの観点から、 多様なチーム 生産性と収益性が向上することが証明されています。これは、急速な成長と新しい国への拡大を経験している企業にまさに必要なものです。そしてそれが十分に説得力がない場合、今日の候補者が仕事を探すときに多様性を探していることを示す多くの研究があります。チームの多様性は、会社自体と同様に従業員にとっても重要になっています。
採用プロセスを管理する
採用プロセスは、新しい場所で会社が成功するための鍵です。潜在的な新入社員に面接するときに尋ねる質問により、彼らがあなたが望む属性を持っているかどうか、そして彼らがあなたのチームの他のメンバーとうまく適合するかどうかを知ることができます. 適切な面接の質問をすることに加えて、国の雇用法を理解していること、または規則を知っている登録雇用者 (EOR) と協力することも重要です。Globalization Partnersがお手伝いします で迅速かつ順守して雇用する 187 国。 当社のソリューションは、国際的に採用する際のオンボーディング、管理、給与計算、福利厚生、およびコンプライアンスの部分を引き継ぎます。
1. 候補者を探す場所を知る
新しい国で人を雇う前に、候補者を探す場所を知る必要があります。可能な限り最高の人材を見つけるために、地元の専門家や採用担当者を雇うことを検討してください。そうしないと、適切な候補者を探すのが困難になる可能性があります。地元の求人掲示板に投稿したり、地域の大学に連絡したりすることも、質の高い候補者を見つけるのに役立つ場合があります。
2. 雇用法とビジネス文化について学ぶ
登録雇用者と仕事をしている場合でも、進出先の国の雇用法についての一般的な考え方を知っておくことは価値があります。休暇、福利厚生、労働時間、雇用契約に関する規則を知ることは、新しい国の職場文化をよりよく理解するのに役立ちます。
また、選択した国のビジネス文化についても知りたいと思うでしょう。たとえば、勤務後のハッピーアワーが一般的な地域に本社があるとします。会社全体の社交イベントが通常ではない地域に子会社を開設した場合、新入社員がそのような集まりに出席することが期待されるのは少しショックかもしれません. 新しい場所の規範、文化、ルールを可能な限り完全に理解する
3. 適切な面接の質問をする
候補者と直接面接する場合でも、ビデオ会議で面接する場合でも、面接により、潜在的な採用者をよりよく知ることができます。そのため、面接では適切な質問をする必要があります。候補者の職務経験、才能、および成功したプロジェクトに関する背景情報を提供する質問をします。
候補者のことを知りたいと思う一方で、国の雇用法や機会均等法に違反するような面接の質問は避けたいものです。具体的なルールは場所によって異なりますが、個人の生活、家族、宗教、または政治的信念に関する質問は避けるのが一般的です。
4. オンボーディング プロセスを完了する
チームに参加させる候補者を見つけたら、彼らをオンボーディングして物事を開始します。候補者が内定通知書に署名した後、雇用主はオンボーディング プロセスを処理し、最新の採用者が仕事を開始する準備が整い、適切な人事書類がすべて提出されるようにします。
新しいチームとの関わりを優先する
あなたがあなたの並外れた地元の才能を調達したら、あなたは彼らをあなたと一緒に保ちたいと思うでしょう。これが私たちが利用したいくつかの戦略です Globalization Partners 私たちが成長するにつれて:
1. 充実した福利厚生をご用意
あなたの利益で創造的になりましょう。成長中の企業にとって、新しい候補者を惹きつける大規模な福利厚生パッケージを提供することは難しい場合が多いため、枠にとらわれずに考えてください。ただし、提供する特典が選択した国に適していることを確認する必要があります。登録雇用主は、外国人雇用者に提供する福利厚生パッケージがその国の法律および規範に適合していることを確認できます。たとえば、A 国の従業員は、 10 毎年の有給休暇日数に加えて、雇用主からの年金制度。B 国の従業員は必要かもしれません。 15 数日間の有給休暇がありますが、雇用主は年金制度を提供することを期待されていません。
2. トレーニングと成長の機会を提供する
あなたの会社の新入社員が、仕事の期待を理解するために必要なトレーニングを提供することで、彼らが正しい足取りを得るのを助けることができます. 提供する最初のトレーニングでは、新しいチーム メンバーに会社の文化を紹介することもできます。
会社が成長し続けるにつれて、最初の採用者も成長できるようにすることは賢明な考えです。最初の従業員がキャリアの中で成長できるように、引き続きトレーニングを提供してください。チーム メンバーに継続的な教育の機会を提供するということは、必要に応じて介入し、指導的地位に就く準備ができていることを意味します。
3. 全員を同じページに保つ
毎週の部門会議と毎月の全スタッフ会議を開催します。定期的なチームミーティングは、会社で何が起こっているかについて全員が同じページにいるのを助け、増加するのに役立ちます 従業員の関与。 これらのミーティングを、特定のチーム メンバーの成果を祝い、プロジェクトの進捗状況を確認する機会として使用できます。
4. 従業員と頻繁にチェックインする
トレーニング プログラムと定期的なチーム ミーティングに加えて、チーム メンバーと個別に確認する時間を確保します。四半期ごとのレビュー セッションでは、従業員のパフォーマンスを評価し、懸念事項について聞くことができます。
これらのレビュー ミーティングでは、チーム メンバーにフィードバックを提供し、メンバーと共に成長する方法について話し合うことができます。また、抱えている問題や取り組んでいる分野を共有することもできます。会議の最後に、従業員と一緒に目標を設定するために数分かかります。次のレビューでは、それらの目標に戻って、その目標がどのように達成されているかを確認できます。
組織では、特に国での最初の採用では、すべての採用が重要です。ほとんどのマネージャーやビジネスリーダーには、多くの間違いを犯す余裕がありません。卓越したチームを作るためにかかる時間とエネルギーを投資することは、今後何年にもわたって地元の企業文化のトーンを設定し、成功のチャンスに大きな影響を与えます。良い製品とサービスは物事を可能にしますが、良い人々は物事を実現します！
あなたは候補者を見つけます。私たちは道を見つけます。
Globalization Partnersのグローバル拡大プラットホーム™を利用すれば、か国以上でわずか数日以内に雇用を実現し、コスト高な現地子会社を設立する必要もありません。当社は、お客様が優れた人材を見極めた後、その人材を完全に法令を順守したグローバル給与管理下に組み入れます。そのため、海外の法人税・法務・人事問題に伴う負担は当社が代わりに担います。
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グローバル人材の採用と管理の詳細については、 グローバル採用ハンドブック ここ:
