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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
グローバルチームの構築は、会社の成長段階で最もエキサイティングな場面の1つです。ただし、これには相当量の調査も伴います。ここでは、重要な質問に答える必要があります。つまり、従業員と請負人のどちらを雇用するべきだろうか？という質問です。
法律を守り、リスクを緩和させ、罰金を回避して、国際的な規模で法令順守を維持するには、労働者の所在国における労働法および税法に基づき、従業員または請負人としての適切な分類を行うことが大事です。
請負人か、従業員か。正しい判断を下す方法
一つひとつの国によって状況は異なるものの、以下のガイドラインは請負人の法律的な説明の概説になります。
- お客様がこの労働者の監督、指南、または管理を行っていない。成果物に関する指示およびプロジェクトの詳細を提供する可能性はあるものの、日常的な業務の指示やスケジュールの設定は行っていない。
- お客様の同意なしに、他者に自由にサービスを提供できる。他社で仕事をしているかもしれなければ、仕事をしていない可能性もある。いずれにせよ、お客様とこの労働者の業務契約上は関連性のない内容である。
- お客様専属のフルタイム従業員に限定されていない。
- 一定のタスクまたはプロジェクトの完成に対して固定額を支払われており、福利厚生には参加していない。
請負人が従業員と見なされるのは、どのような状況でしょうか？国際的な税務および人事アドバイザーは、一般的に以下のパラメータを利用しています。
この個人に該当するのはどれでしょうか:
- 1つの会社でフルタイム勤務しているか？
- 会社から経営の方向性を示されているか？
- クライアントは1社のみか？
- 従業員として福利厚生を受けている（例：休暇、ストックオプション、マイカー手当、民間の健康保険など）
これから雇用する内定者に関するこれらの質問の1つ以上に対して「はい」と答えた場合、この内定者は従業員になります。このため、独立請負人として業務契約を結んだ場合は後々問題が発生する可能性があります。これは特に、請負人との関係性が肯定的な雰囲気の下で終了しない場合に当てはまります。
国際労働者の分類
主な理由 企業は請負業者を雇う その理由は柔軟性です。彼らは、新しい国で合法的な雇用主としての地位を確立するプロセスを経ることなく、高度なスキルを持つ専門家の専門知識を迅速に得ることができます。また、より独立した形で活動しているため、長期的に見れば会社の経費を抑えることにもつながります。
その一方で、会社が従業員を雇用する主な理由は、会社の事業に長期的なコミットメントを果たすことのできる人材を探しているからです。通常、フルタイム従業員は会社の成功により多く投資しており、ほかの従業員の雇用や好業績チームの成長など、新しい国での事業の拡大を支援できます。
従業員と請負人は、いずれも急成長中の国際的な会社で重要な役割を担っていますが、両者を適切に分類することが極めて大事です。現地労働法に基づき誰かを従業員として分類すべきであるにもかかわらず、請負人として分類されていた場合は、会社が問題に直面することになります。
請負人：
- 有期単位で仕事を遂行するプロジェクトには明確な終わりが存在する
- 支払いはプロジェクト単位で行われる
- 該当する雇用税務の支払いを担当する
- 会社が提供するいかなる福利厚生にも加入していない
- 仕事を完了するために自らのリソースを用意する
- 自分の就業時間は自ら設定する
- その仕事は重大な事業運営ではなく、1つの特定のプロジェクトを扱うものである
- 仕事の経費は自ら負担する
- いつでも解雇できるが、一部の国では通知期間が必要となる
「ギグワーカー」とも呼ばれる業務請負人は、労働力を支える成長分野です。Uber、Postmates、Amazonなどの会社は、サービスのサポートを独立業務請負人に頼っています。
会社が世界的に成長する際に、独立業務請負人への依存は広く普及すると思われます。世界規模で人材を活用するための便利な方法と見られるからです。
当初オンデマンド業務は、労働者と雇用主の双方に利益があると考えられいましたが、通常はオンデマンド労働者に休暇・病休・有給育児休暇といった雇用関係の福利厚生が適用されないのが実情です。
また、ほとんどの国では、労働者向けの報酬といった社会保障制度の恩恵を受けられず、社会保険料を支払うこともありません。その結果、米国や諸外国では、司法府、立法府、会社のいずれにとっても、これらの労働者を正しく分類し、福利厚生へのアクセスを提供する課題に直面しています。
従業員：
- 従業員は会社のために無期限ベースで働く
- 支払いは給与という形態を取る
- 雇用主は従業員の税金および社会保障費用の負担分を支払う責任がある
- 従業員は休暇または車両リースなどの福利厚生に加入することができる
- 従業員は仕事を完了する上で雇用主が提供するリソースに依存している
- 従業員は雇用主が定義した就業時間内で働く
- その仕事は日常的な事業運営の一部を成している
- 従業員は仕事関連の経費に関して雇用主から還付を受ける
- 従業員を解雇するには退職金支払いと通知期間が与えられるべきであり、これは国ごとに内容が異なる
フルタイム従業員
フルタイム社員は、(通常）週に35時間勤務する雇用契約を雇用主と結び、給与と諸手当を支給されます。
請負人やパートタイム社員よりも権利・利益が多く与えられます。例えば、最低賃金、有給休暇、社会保障負担などに加え、雇用終了時には事前に法的通知書を受けることになっています。
とりわけ米国には、独特の退職および解雇自由の原則があり、世界各地を拠点としているフルタイム社員を解雇する場合、組織はそのリスクを慎重に検討する必要があります。
パートタイム社員
パートタイム社員はフルタイム社員よりも勤務時間が短いですが、同様の福利厚生を多く受けられます。パートタイム社員は米国では一般的ですが、世界規模、特に東ヨーロッパでは一般的ではありません。
総じて、パートタイム社員の給与に対する権利は、フルタイムの雇用率、年金給付、休暇、社会保証負担、教習、昇進機会が同等です。
労働者誤分類：なぜそのようなことが起きるのか
労働者の誤分類の話は、ほぼ間違いなく同じような形で始まります。ブラジルでの最初の営業職、ポーランドの素晴らしいプログラマー、そして中国の第三者メーカーの品質管理監督者。
次のシナリオを想像してみてください。あなたの会社は、今年の事業戦略に最低1つの国際的事業を含めることを決定しました。つまり、あなたと人事チームは、その決定が下された後で完璧な候補者を採用するための責任を負うことになります。
あなたは、国際採用者の給与支払い管理を立ち上げるために何が必要となるか、調査を開始します。内容が相反する情報を無数のウェブサイトで入念に調べた後、あなたは慌て始めます。候補者のいる現地国内で法人登録を済ませていない状況で、どうすれば雇用できるのかがあなたには分かりません。
プレッシャーが高まる中、大小規模を問わず多数の会社の人事プロフェッショナルが候補者を請負人またはコンサルタントとして雇用していることが分かりました。「ひとまず入社プロセスを済ませて、様子を見てみようじゃないか。」という声が聞こえてきます。
もしも労働者がこれで構わないのであれば、これは差し迫った複数の問題を解決することができます。また、果たして1人以上の労働者を雇用することになるのか、あるいは労働者を長期的にチームに維持するのかも分からない国で、事業法人を設立する時間とお金を投じる必要性を回避できます。これは、どうやら全員にとって上手くいくシンプルな解決策のようです。問題を解決できました。
でも、本当にそうでしょうか？すべては、請負人が居住する国の労働者分類と労働法および税法にかかっています。この労働者が従業員の法的定義を満たすにも関わらず、請負人として分類された場合は、1つの問題を別の問題にすり替えているか、問題を先送りしているにすぎないかもしれません。
労働者誤分類のリスク
あなたは、現地当局に気付かれ、再分類されるという小さなリスクを退けたいという誘惑に駆られるかもしれません。しかし、発覚する可能性が必ずしも最大のリスクとは限りません。結局のところ、ごくわずかな割合しか占めていない請負人の誤分類に関して、どれだけの監督機関が調査を進める時間があるでしょうか？ただし、どの程度厳密に調査されるかは国によって異なるという点に留意しておくとよいでしょう。
例えば、ブラジルでは、法人から個人への入金は税務当局によって自動的にフラグ立てされます。一つひとつの支払いが調査対象となるわけではありませんが、一部はその対象となるほか、こうした入金を追跡する体制は整っていることに違いはありません。
さらに細かく指摘するならば、ブラジルの顧客から国際的サプライヤーへの送金も追跡されます。こうした入金と送金の関係が明らかになった場合、ブラジルの顧客は誰かを違法就労させている会社と業務を行っているとして、罰金の支払いを命じられるおそれがあります。緊縮政策と限られた資金の時代において、現地当局はこれまで以上に複雑な方法で税収の機会特定を図っています。
緊縮政策と限られた資金の時代において、現地当局はこれまで以上に複雑な方法で税収の機会特定を図っています。クリックしてツイート税務当局に発覚するリスク以外には、請負人が不満を感じて袂を分かつことになった場合の大きなリスクが考えられます。
仮に、請負人との業務契約を終了する決定を下したものの、交渉が上手くいかなかったとしましょう。この場合、請負人が関係当局に通知すると決めれば、会社にとっては著しい脅威となります。請負人が訴訟をちらつかせるだけでも、著しい額の支払いを引き出すのに十分な効果があります。こうした支払い額は、何十万ドル規模に達する可能性があります。
こうしたケースが実際に当局に通達され、この労働者が確かに従業員の属性を備えていると見なされた場合は、次のような結果が予想されます。
• 雇用関係において、雇用主は従業員の税金を給与から天引きし、所得税を申告する義務を負っています。 また、雇用主は負担している給与税を支払う必要もあります。租税査定が行われ、お客様の請負人が従業員として再分類された場合、従業員に関する費用は一般的に手取り収入と見なされます。
これらに加えて、従業員の所得税と給与税も査定されることになります。この査定は、利子と罰金を含め、複数年分遡って行われます。所得税の税率を約30パーセント、また給与税がアジアでは10～20パーセント、また一部欧州諸国では40パーセントであること、さらに利子と罰金を加えた場合の総査定額は膨大な額に達する可能性があり、25万ドルを超えることも珍しくありません。
• 請負人を従業員として扱った場合、それに矛盾する内容が法律文書に書かれていてもその効果は一切ありません。ほぼすべての管轄区域において、労働法には何らかの通知期間が存在します。このため、請負人が自分は従業員に分類されると主張した場合、当該従業員は不当解雇を主張することもできます。
• 労働者の誤分類は法人税の問題を引き起こす可能性もあります。会社が国内で違法に雇用していたことに税務当局が気付いた場合、会社の活動は恒久的施設または関連実体を招いており、これまでも会社法に従って現地の法人税を支払うべきであったと評価する可能性があります。現地の税務当局は、多数の管轄区域でこれを扱った法律を文書化します。再分類は、さまざまな問題を次々に招くことになります。
労働者の分類は、リスクの管理をめぐる問題の1つです。お客様の会社は、請負人の採用計画を進める中でどの程度のリスク許容度があるでしょうか？初期段階のスタートアップとして、特定国における労働者の採用に関する投資対効果検討書がしっかりと用意され、請負人管理に関する意思決定を先送りできるような状況でしょうか？それとも、請負人の雇用を完全に禁止する方針を持つ民間企業で働いていますか？報酬はリスクを上回っていますか？または、その逆でしょうか？国際採用戦略を検討する中では、こうした質問に答えられなくてはいけません。
国際労働者の権利と利益
労働者が従業員であるか独立請負人であるかの判断は国によって異なり、同じ会社であっても異なる結果につながります。
1. 米国における労働者分類
独立業務請負人の分類について包括的なテストはありませんが、裁判所がよく考慮する要因として、雇用主が労働者を管理しているかどうか、労働者が業務上の取引または独立事業を行うかどうか、通常の雇用主の事業を逸脱して業務が行われるかどうかなどが挙げられます。
このような要因は分類の「ABCテスト」に記載されており、マサチューセッツなど一部の州で適用され、カリフォルニア州では早くから採用されています。2018 また、雇用の誤分類申立てを評価する際に、米国の裁判所は全国的に「統制権」に関するテストを利用するのが一般的です。「統制権」に関するテストでは、当事者間の関係のあらゆる要素を検討し、誰が業務遂行手段や方法を統制する権利を持っているか決定します。
例えば、最近にニューヨーク州で下された判決では、Postmates Inc.の配達を請け負う配達業者は、独立業務請負人と見なされました。この裁判所は「統制権」に関するテストを利用して、配達業者と同社間の「雇用・被雇用関係を決定づけるのに必要な監督、指示、統制」という必須条件が不足していると判断しました。
2. 英国における労働者分類
英国では、新たな労働者分類が制定され、パートタイム労働者に法的権利などの一定の権利・保護を与えています。しかし、パートタイム労働者はフルタイム社員と同様の福利厚生を利用できない場合があります。また、政府はパートタイム労働者の権利に関する詳細なガイドラインを提供しており、「パートタイム労働者は、パートタイムであるという理由だけで、同等のフルタイム労働者よりも劣る扱いを受けないように保護される」と規定されています。
英国では、新たな労働者分類が制定され、パートタイム労働者に法的権利などの一定の権利・保護を与えています。クリックしてツイートする派遣会社を通じて雇用された場合、請負人は労働者でもあり、従業員でもあります。また、勤務する業界によっては、請負人向けの特殊な制度もあります。
他にも労働者の分類には、次のようなものがあります。
- 見習いは、多様な部門で技能実習(OJT)を受けます。ただし、プログラムの実施場所にもよりますが、見習いはフルタイム社員と同等の権利を享受できない場合があります。英国など一部の国では、有給休暇など、見習いにも同等の権利が与えられる場合もあります。
- 自営業者も同様ですが、請負従業員と全く同等ではありません。自営業者の権利は居住場所によって異なりますが、通常、最低賃金や特別休暇などの給付を受ける権利はありません。
3. 欧州における労働者分類
欧州連合司法裁判所(CJEU)では、労働者分類、ならびに請負人を雇用権のある従業員と見なすかどうかの判断は、各国の裁判所の責務であると定めています。ただし、国内法の下で独立業務請負人に分類されても、EU法の下で従業員に分類されることを妨げないとも規定しています。
イタリアでは、派遣労働者、とりわけ請負人の使用に厳格な制限を課しており、企業の正社員数の1%を超過してはいけません。また、会社は、ストライキ中の労働者を交替させてはならず、同一または同種の作業に従事してきた他の労働者を集団解雇して交替させることはできません。
フランスは2017年に2017「ポルタージュ」会社の設立に関する法律を可決しました。 ポルタージュ会社と雇用契約を結ぶことで、フリーランス労働者は福利厚生を受け、フリーランス業務の柔軟性を維持することができます。ポルタージュ会社は、日常の業務を管理しませんが、従業員の福利厚生、給与支払い管理、請求、有給休暇などを管理します。
スペインでは、雇用主によって作成された契約書をあらゆる種類の労働者に提供するよう義務づけており、スペイン国内で事業を行う会社は、法律20/2007(2007年7月11日)に定められた独立業務請負人の法律を参照する必要があります。
フランス、ドイツ、オランダなどでは、請負人と従業員の区別は、当事者間の関係によって決定されます。ただし、会社が使用する主な基準がいくつかあります。
東ヨーロッパでも状況は同じで、各国が独自の基準で労働者を分類し、独自の誤分類法を制定しています。
4. アジア太平洋地域における労働者分類
オーストラリアでは、パートタイム社員は正社員と同じ福利厚生を比例配分で受ける権利があります。 雇用関係には、請負業者関係よりも多くの規制があります。しかし、オーストラリアにおける誤分類は法律に違反し、企業は退職年金の請求に責任を負う可能性があります。
インドでは、会社が独立業務請負人を支配することが禁じられており、法的に執行力のある契約書を交わさなければなりません。
中国の独立業務請負人は、独占的な企業体として機能し、法的な雇用契約が義務づけられています。しかし、中国政府は、会社規則の下で行動する人物を全て従業員と見なします。
フィリピンの規則では、内国歳入局に請負人を登録する必要のあると定められています。
5. 中南米における労働者分類
中南米では、ほぼどの国も、フルタイム社員/パートタイム社員/請負人であるかに関係なく、会社に役務を提供する人物はすべて雇用関係にあると見なされます。アルゼンチン、ブラジル、コロンビア、ベネズエラでは、請負人が従業員と同じ福利厚生を受けられるため、請負人の雇用は従業員の雇用と見なされます。
メキシコでは、請負人は従属関係にないと法律で定められています。したがって、従業員と同じ福利厚生を受けることはできません。ただし、裁判所では、提供する役務の内容に応じて労働者の分類を行っています。
請負人を従業員に変更する
会社の成熟度が増していく中で、請負人をめぐるリスクをしっかりと管理して、こうした労働者を従業員として雇用するべき状況が往々にして発生します。多くの場合、請負人は雇用形態が従業員に変わることを喜んで受け入れます。これは、福利厚生が多少増大することが理由ですが、労働者はこうした増大が雇用主による社会保障費用およびその他の法定給付の支払いを通じたものであっても受け入れます。
フルタイムの雇用関係は一定水準の雇用の安定性を提供できるため、エンゲージメントの向上につながります。会社がフルタイム雇用へのコミットメントを果たすことで、従業員の保護度合いが高まります。
こうした場合に発生する、より大きくて複雑な問題が、請負人としての費用に対する適切な従業員としての給与の設定になります。移行途中の請負人は、請負人として雇用されていた間に源泉徴収を行っていなかった可能性があり、給与アップを根気よく交渉してくる傾向にあります。
こうした交渉を進めた請負人の所得税の請求額は低くなる場合があります。いずれにせよ、その実質受取金額は請負人の頃と比べて従業員の方が低くなるのが一般的です。手際よい対応が求められます。「多すぎる」または「十分ではない」給与額の均衡をうまく取るのは、さじ加減の難しい問題です。
従業員に登用する請負人と上手くやり取りするには、以下の点を含めた詳細な交渉が求められます:
- 請負人の所得税を少なく見積る。
- 従業員として受け取る追加の福利厚生。
- 新しい給与に達するための基本的な実質額対総支給額の推定。
貴重なスキルを有し、その価値を実証した労働者を失いたくないという思いから、一般的に会社は過度に補償してしまう傾向があります。このため、通常の従業員に支払うよりもはるかに高額の最終給与の支払いに合意してしまいがちです。
お客様の会社が特定の国で事業の成長を検討している場合、このように膨張した給与は将来的な雇用にとってやっかいな前例を作ることになります。さらに、従業員の給与と給与税が増額したことで、この従業員を請負人として雇用していた当初の節約分を上回ってしまうおそれがあります。
どんな選択肢があるか
国際労働者の雇用は、雇用代行業者（EOR）のおかげで複雑ではなくなりました。
雇用代行業者は、直接的な雇用の代わりに合法な代替案を提供することで、より迅速な市場参入を可能にします。お客様の会社は、法人の設立、登録、および給与税の控除、さらにはこうしたタスクを実行するための時間とコストをすべて迂回できます。
雇用代行業者は、直接的な雇用の代わりに合法な代替案を提供することで、より迅速な市場参入を可能にします。クリックしてツイートすでに法例順守した国際法人が配備されていることで、雇用代行業者は給与支払い管理および必須の労働要件の順守を担当できます。同時に、お客様の会社は該当する労働者を日常的に管理および指導できます。
従業員は現地の法定福利厚生を受け、必須のあらゆる労働法に守られる一方で、会社は雇用に関するリスクを緩和することができます。何よりも、雇用代行業者は労働者誤分類に対するリスクを減らして、合法的な雇用を速やかに遂行できるようにします。
お客様の会社が労働者を請負人と分類した方が自社のニーズに即していると判断した場合、Globalization Partnersは労働者分類査定を行い、国際的な請負人を法令を順守した上で雇用するために支援します。将来的に、お客様の会社が成長して請負人との関係性も変わった場合、必要に応じてフルタイム従業員に変更することができます。
Globalization Partnersを通じて、国際的な事業運営を拡大させながら、長期的な成長に合った従業員と短期的なプロジェクトに合った国際的な請負人の双方を雇用するという付加的なメリットを手に入れましょう。
あらゆる人材を、あらゆる場所で、迅速かつ容易に雇用する
Globalization Partnersは、事業法人の設立に悩まされることなく、新しい地域で会社を拡大させられるように支援します。お客様には誰を雇用したいか決定していただき、後は当社が法律上の雇用主としてリスクと責任を引き受けます。
請負人と従業員のどちらを雇用するべきか？当社は、段階的評価を通じて法令を順守した選択肢を案内し、成長途上の会社に最適な方法をご紹介できます。詳細に関しては今すぐご相談ください。
