安定した市場志向の経済とマチュピチュや壮大なアンデス山脈のような息を呑むようなアトラクションで、ペルーは国際的に拡大しようとしている多くの企業にとって魅力的な場所となっています。 低インフレ率と貴重な天然資源も、多くの国際投資家を魅了し、年に国内の外国直接投資（FDI）は合計で16.490億ドルに達しています2018。
ペルーで事業を拡大するにあたっては、ペルーでの採用のヒントや、ペルーの採用プロセス全般に精通していることが重要です。 従業員の採用に関する当社のガイドでは、財務の詳細とベストプラクティスを掘り下げます。
ペルーで採用する前に知っておくべきこと
始める前に、会社は税金、給与法、契約、その他の雇用関連のニュアンスなどの重要な要因に精通しておく必要があります。 以下は、採用に不可欠な要素の一部です。
1. 契約雇用
ペルーでは、自由意志による雇用ではなく、契約による雇用が標準です。 会社は通常、希望する場合はいつでも社員を解雇することはできません。 代わりに、雇用主と従業員は、雇用期間といずれかの当事者が契約を終了できる条件を定めた契約に署名します。
ペルーで事業を立ち上げるにあたり、解雇よりも雇用に重点を置く可能性が高いでしょう。 それでも、従業員の契約を解除する必要がある日、または従業員がポジションを辞めたい日を計画することは賢明です。
ペルーの法律では、会社は退職前に従業員に通知期間を提供することが義務付けられています。 通知期間は、従業員が書面による防御を立てることができるよう 少なくとも5日間 、および従業員が辞職するか、または業績改善を示す選択肢がある場合は最大30 日間とします。 従業員の解雇を希望する会社も、通常、客観的な理由または解雇の理由を示し、文書化する必要があります。
ただし、従業員が試用期間中である場合、これらの制限は適用されません。 ペルーの雇用主は、試用期間を3か月または1年間と設定することができます。
2. 契約要件
ペルーでは、雇用契約は必須ですが、書面または口頭のいずれかで結ばれます。 一般に、すべての当事者が期待を正確に理解できるように、書面による契約が望ましい。 ほとんどの契約は無期限に実行されます。 有期契約も可能で、最長5年間延長される。 契約書でなければならず、会社は労働省に登録しなければならない。
標準的なペルーの契約書は、現地の言語で作成し、以下の情報を含める必要があります。
- 雇用者名
- ポスト
- 基本給
- 追加の補償がある場合
- 福利厚生
- 就業時間
- 有給休暇
- 試用期間の条件がある場合
- 解雇の要件
3. 給与支払い管理と税金
ペルーでは、雇用主は給与の 9 %を国民保健システムに貢献しています。 ただし、会社が従業員に補足的な医療プランを提供した場合、その費用の一部のクレジットを受け取ることができます。
ペルーの雇用主は、従業員の給与総額の平均11.5パーセントを年金基金管理者（AFP）に寄付しています。 これらの民間組織は、退職給付、障害年金、葬儀費用補償を従業員に支給する年金基金を管理しています。
4. 労働時間と賃金
ペルーでは、標準労働時間は1日8時間、多くの場合は週6日です。 従業員は、たとえ雇用主が残業代を支払っても、週に 48 時間を超えて 働くことはできません。 残業の最初の2時間は、労働者の通常の給与よりも 25 %多くなければなりません。 その後1時間ごとに、その数字は35パーセントに増加します。
現在、同国の最低賃金は930月額わずかで、これは約255米ドルまたは210ユーロに等しい。 さらに、ペルーの従業員は年間を通じて特定のボーナスを受け取る必要があります。 各社員は7月にボーナス、12月に2回目のボーナスを獲得します。それぞれが1か月分の給与に相当します。 従業員は、7月と12月に受け取ったボーナスの9パーセントに相当する特別ボーナスも受け取ります。
従業員の雇用が延長されるにつれて、追加のボーナスが発生します。 ペルーの労働者は、通常、5月と11月に1人の従業員に対して追加給を与えるサービス期間に対する報酬として知られるものを受け取ります。 このボーナスの年間金額は通常、従業員の月給の1.16パーセントを合計します。
5. 有給休暇ポリシー
ペルーの法律では、雇用主は労働者に年間1ヶ月の有給休暇と、毎年5日間の病気休暇を与えることを義務付けています。
さらに、ペルーの法律では、雇用主が有給の出産休暇と育児休暇を提供することが義務付けられています。 妊娠中の従業員は、出産の7週間前からさらに7週間後に14、数週間の有給産休を取得する必要があります。 父親は10、連続した育児休暇を取得しなければなりません。
会社はまた、毎年 12 の公式の国民の祝日のために従業員に休暇を提供する必要があります。 独立記念日の祝日は2日間に及ぶ13ため、休日休暇の合計は休日になります。
6. 利益分配および退職金
ペルーでは、雇用主が人以上の20従業員を抱えている場合、労働者は雇用主の利益の一部を受け取ります。 その割合は通常、会社の税引前利益の5パーセントから10パーセントの範囲です。
退職金もペルーの法律で義務付けられています。 正当な理由なく解雇された従業員であっても、最高1年間の退職金を受け取る権利があります。 雇用費用を計算する際は、これらの最終的な費用を計算に含めてください。
7. 差別禁止の実践
ペルーの憲法は、雇用や職場での差別を禁じています。 雇用主は、以下の要因のいずれについても、従業員または求職者を差別してはなりません。
- 人種
- 性別
- 国籍
- 年齢
- 身体障害
- 経済状況
- 言語
- 宗教
- 政治的意見
ペルーの職場における男女格差は、歴史的に課題となっています。 2015年、ペルーの労働力の女性は、同様のスキルを持つ60男性よりも平均でパーセント減り、女性は質の低い仕事を持つ可能性がはるかに高かった。 2017年、この問題に対応して、ペルーは性別差別に対する具体的な禁止を定めた新しい法律を可決しました。 この法律は賃金差別を禁止し、性別関連の不平等を防ぐために詳細な記録管理を求めています。 また、妊娠中または授乳中の従業員の契約の終了または更新の不履行も、その終了がこれらの条件に関連する場合、禁止します。
ペルーの法律では、雇用主は障害を持つ人々に平等な雇用条件を提供することも義務付けています。 このため、50人以上の従業員を雇用するほとんどの企業は、3給与の少なくともパーセントの割合で障害を持つ従業員を雇用する必要があります。
応募者の背景についてあまりにも多くを知ることは、直接的または間接的に差別につながる可能性があります。 雇用プロセスから差別的な慣行を排除するために、ペルーの法律では、雇用主が潜在的な従業員について身元調査を行うことを禁止しています。
ペルーでの従業員の雇用コスト
ペルーで新入社員を雇うことは、最初は高価ではないように見えるかもしれません - 最低賃金は比較的低く、生活費とビジネス費は予算に優しいです。 しかし、雇用には隠れた費用はほとんど発生せず、直接費用と間接費用の両方を念頭に置く必要があります。 以下は、新入社員の雇用に関連する経費の一部です。
- ポジション広告
- 応募者のレビューに費やした時間
- 給与支払い管理
- 税金
- 給与
- 福利厚生
- ボーナス
ペルーで従業員を雇うための保険費用は、業界によって異なる場合があります。 ペルーの雇用者は、国民健康保険が利用できるため、従業員のために健康保険を提供する責任が必ずしもあるわけではありません。 しかし、彼らはしばしば追加給付として補足保険を提供することを選択する。 会社の事業に危険を伴う作業が含まれる場合、補足保険が必須となります。
ペルーにおける雇用慣行
ペルーで誰かを雇用することは、あなたの母国で新しい従業員を雇用することと同じかもしれませんが、現地の習慣や期待の微妙なニュアンスのために、通常のプロトコルを変更しなければならないかもしれません。 以下に、従うべきベストプラクティスをいくつか示します。
- 現地語の学習と展開：採用資料を作成し、採用について詳しく調べる際は、現地語を使用してください。 現地の言語でオファーレターと契約書を作成し、ペルーのソールに給与と報酬を記載します。 そうすることで、あなたは双方向のパートナーシップへのコミットメントを示し、候補者と新入社員がより快適に感じるようになります。
- Adapt to linguistic diversity: In Peru, Spanish is one of the official languages, and the country is also home to more than 90 indigenous languages. 一部の地域では、先住民族の言語はスペイン語よりも広く普及しており、これらの地域で公用語として機能しています。 For example, Quechua has more than 4 million speakers, and Aymara has more than 2 million speakers. 重要な資料を現地の言語や言語で書くことができるように、会社の所在地を必ず調べてください。
- 差別のない言葉を使う：男女の平等な賃金と処遇に関する法律を必ず守ってください。 また、特に年配の従業員に対して、エイジズムを助長する差別的な言葉を避けるべきです。
- ペルーの従業員が非常に才能があり、有能であっても、初日には緊張するかもしれません。 親しみやすく、文化的に適切な参考資料を使用し、可能であれば現地の言語を取り入れ、新入社員を迎え入れることへの熱意を伝えます。 あなたの新しい勤務地とその従業員への投資を実証するために、あなたの母国の幹部を立ち寄らせても構いません。
ペルーで従業員を雇用するには、どのようなことが必要ですか？
ペルーで新入社員を雇用する準備は複雑なプロセスです。 企業は、雇用主組織（PEO）とも呼ばれる、登録雇用主（EOR）と子会社またはパートナーを設立する必要があります。 子会社の設立は場合によっては行われますが、会社が多くの仕事を引き受けるのを見るのは、長く面倒なプロセスです。 PEOまたはEORとの連携は、パートナー組織がすでに従業員を雇用し、オンボーディングおよび給与計算タスクを処理するために設立されているので、より便利です。
子会社を設立する場合は、以下を達成する必要があります。
- ペルー公共登記所に会社名を登録し、登録証明書を受け取ります。
- 銀行口座を開設し、資本拠出金を入金します。
- Portal Servicios Ciudadano y Empresasで会計帳簿、証書、議事録を公証してもらう。
- 納税者ID番号を取得して、従業員に支払うことができます。
- 株主と取締役を任命する。
ペルーのリモート従業員の採用
自国に留まる間にペルーの応募者を審査する予定がある場合は、遠隔面接と採用に慣れる必要があります。 以下に、このアプローチを合理化するためのヒントをいくつか示します。
- 前もってプロセスを説明する：対面式のミーティングが実行不可能な場合、明確な期待とガイドラインを示すことがさらに重要になります。 応募、面接、採用プロセスがどのようなものかを事前に候補者に知らせてください。
- スクリプトについて伝える： 多人面接チームを配備する場合は、必ず事前に各人が責任を負うトピックや質問について伝えるようにしてください。 そうすることで、重複を避け、話す時間のバランスを取り、洗練されたポジティブな印象を与えることができます。
- テスト演習を取り入れることを検討してください。 ビデオ面接では、候補者のスキルレベルを良く感じることが難しくなる場合があります。 応募者にプレスリリースを作成させたり、ウェブページをコード化させたりするなど、申請書プロセスにテスト文書を追加することもできます。 候補者は無給で作業を行うため、これらの作業を比較的短くしておくか、または応募者に余分な時間を支払うことを検討してください。
ペルーでの採用方法に関するその他のヒント
ペルーでの雇用のステップは、あなたが慣れ親しんだものに似ているようですが、いくつかの違いがあります。 ペルーに事業を拡大するにあたり、効果的な採用プロセスを導入するための戦略を以下に示します。
- CBAをチェックする：ペルーのあなたの業界が団体交渉協定（CBA）を結んでいる場合、適用される規則は上記のガイドラインと異なる場合があります。 追加の制限および報酬要件については、関連するCBAに確認してください。
- 決定的なリソースを見てください：Ley General del Trabajo、またはGeneral Labor Lawを理解するのに時間を費やす価値があります。 この公定書にはペルーの労働法がすべて含まれており、貴重な資源になる可能性があります。 あなたを導くことができるペルーの労働法の専門家と提携したいかもしれませんが、あなたが遵守する必要がある規制を見ることは常に役立ちます。
- ペルーのビジネスエチケットに精通する： ペルーの伝統的なビジネス関係は、しばしば非常に階層的です。 新規採用者と仕事をするときは、適切な手続きを観察し、敬意と信頼に基づく関係を築きたいと思うでしょう。 ビジネスエチケットについて信頼できるアドバイスを求め、学習意欲と現地の文化への統合へのコミットメントを示す価値があります。
国際チームの構築については、Globalization Partnersにお問い合わせください。
ペルーに事業を拡大する準備ができたら、Globalization Partnersと協力してプロセスを合理化し、迅速化してください。
新しいベンチャーの収益性を高めるための戦略を立てる際には、コアビジネスプロセスに重点を置く必要があります。 給与計算や法令遵守などの基本的なタスクを処理することで、集中力とエネルギーの多くを消費することができます。 グローバルEORとして、Globalization Partners、当社の高度な技術プラットフォームを通じて、これらの重要な責任を担うことができます。 当社の 包括的なソリューションは 、細部の管理に細心の注意を払い、チーム構築の全体像に集中できるようにします。
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