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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
사업 이전 규정에 대해 무엇을 알고 계신가요? TUPE 또는 사업 양도(고용 보호)는 사업체 또는 사업체의 일부가 새로운 소유자에게 이전되거나 다른 회사와 합병하여 새로운 법인을 형성할 때 직원을 보호하기 위해 도입되었습니다.
회사에 직원이 있는 경우 영국 유럽 연합 또는 유럽 연합에서 고용하려는 경우 향후 전환이 가능한 한 원활하고 규정을 준수하도록 하려면 TUPE에 익숙해져야 합니다.
TUPE는 무엇입니까?
TUPE 이전 영국에서 도입 1981 유럽 연합 사업 양도 지침을 준수합니다. 그 목적은 새로운 고용주에게 사업(또는 사업의 일부)을 이전하는 것을 통제하고 이 과정에서 직원의 권리를 보호하는 것입니다.
일반적으로 관리 변경이 있어야 하지만 비즈니스의 전체 소유권을 변경할 필요는 없습니다. 즉, 회사의 한 단위가 자회사로 이전되는 경우 해당 조치는 TUPE에 해당합니다.
TUPE는 언제 적용되나요?
로펌에 따르면 핀셋 메이슨 , "TUPE가 정확히 언제 적용되고 적용되지 않는지에 대한 질문은 매우 복잡할 수 있습니다." TUPE는 "자신의 정체성을 유지하는 경제적 실체의 이전"에 적용됩니다.
TUPE가 적용되는 시기와 적용 여부를 결정하기 위해 다음 요소가 고려됩니다.:
- 양도와 관련된 사업의 유형
- 재산과 같은 유형 자산이 관련된 경우
- 무형 자산 이전되고 그 가치
- 직원의 과반수를 새 고용주로 옮기는 경우
- 구매자가 판매자의 활동을 계속할 것인지 결정
- 고객이 이전되는지 여부
- 이동 중 활동이 중단된 경우 및 기간
TUPE는 이러한 경우와 같이 서비스 조직에도 적용됩니다.:
- 활동을 계약자에게 아웃소싱하는 경우
- 활동이 한 계약자에서 다른 계약자로 이동할 때
- 활동이 계약자로부터 사내로 이동되는 경우
사업 양도란 무엇입니까?
회사 또는 회사의 일부가 이전되는 경우 새 고용주는 기존 직원을 대신할 의무가 있습니다. 또한 이전 고용주와의 고용 조건은 새 고용주 아래에서도 계속 유지될 것으로 예상됩니다.
회사 또는 회사의 일부가 이전되는 경우 새 고용주는 기존 직원을 인수해야 할 의무가 있습니다. 트윗하려면 클릭규정은 사람에게 적용됩니다.:
- 견습을 포함하여 계약하에 있습니다.
- 고용 에이전시를 통해 고용됩니다.
- 국가 아래에서 또는 국가에 봉사하는 직위.
TUPE에 따른 귀하의 의무는 무엇입니까?
판매자이든 구매자이든 영향을 받는 직원과 직원에게 무엇을 알려야 하는지와 같은 의무를 알고 있어야 합니다.
영국 로펌에 따르면 워너 굿맨, 영국의 고용 항소 재판소는 다음 직원이 전근의 영향을 받는다고 말합니다.:
- 이전될 직원 및 이전될 수 있는 직원
- 전근으로 인해 직장이 위험에 처한 직원
- 전근 중 입사 지원이 보류 중인 직원
직원은 또한 다음 사항을 서면으로 알려야 합니다.:
- 양도가 이루어집니다
- 양도예정일
- 양도의 법적, 경제적, 사회적 영향
- 취할 수 있는 조치
TUPE는 국가마다 다르며 지역별로 어떻게 변하는지 알아야 합니다.
TUPE는 여러 국가에서 어떻게 작동합니까?
TUPE는 영국과 EU에 적용되지만 국제로펌은 에버셰드 서덜랜드 정의 및 사양이 어떻게 다른지 보여줍니다. 국가별 .
국경을 넘어선 몇 가지 차이점을 살펴보겠습니다.:
정의
에 덴마크 , 법률 정의는 "회사 또는 그 일부의 양도를 포함합니다. 따라서 취득자는 양도 당시 존재했던 고용 계약에 따른 권리와 의무를 부담합니다.”
에 프랑스 , 정의는 "자신의 정체성을 유지하고 활동이 계속되거나 인수되는 자율적 경제 실체의 이전"을 의미합니다.
직원의 최소
TUPE는 사업 양도와 관련된 모든 직원을 보호합니다. 거의 모든 국가에서 회사 규모에 관계없이 직원을 보호합니다. 그러나 이탈리아 , 전송만 15 직원 이상은 TUPE의 적용을 받습니다.
정보 및 상담 요건
모든 국가에서 노동 조합, 위원회 또는 이사회와 같은 직원 대표에게 이직 및 제안 사항을 알리는 것은 고용주의 책임입니다.
에서 네덜란드 , 사용자는 직장협의회 또는 근로자대표위원회와 협의하여야 하며, 협의가 없을 경우 근로자에게 직접 통보하여야 한다.
에 스페인 , 직원이 대리인을 지정하지 않은 경우 다른 대리인을 찾아야 합니다.
이적통지 기간
일부 국가에서는 직원에게 전근 전에 통지해야 합니다. 예를 들어, 체코 공화국 , 직원은 최소한 30 이전 일 전에. 그러나 스위스 , 고용주는 "적절한 시간"에만 직원에게 알려야 합니다.
그룹 또는 홀딩 레벨의 국제 이적
회사가 그룹을 이전하거나 다른 국가에서 지주를 이전하는 경우 직원에게 TUPE에 따라 통지해야 합니까?
다음과 같은 국가에서 오스트리아 , 벨기에 , 체코 공화국의 경우 이전이 회사나 직원에게 중대한 결과를 초래할 경우에만 직원에게 알려야 합니다.
덴마크와 이탈리아에서는 전근의 중요성에 관계없이 직원에게 알려야 합니다.
제3자에게 정보 제공
대부분의 국가에서는 외부 조합이나 정부와 같은 제3자에게 이전에 대한 정보를 제공할 것을 요구하지 않습니다.
그러나 스위스는 제3자 통지가 필요한 국가 중 하나입니다. 집단적 중복, 고용주는 노동청에 통보해야 합니다.
직원 및 대표자와의 계약
당신이 가질 수 있는 큰 질문은 직원과 그 대리인이 이전에 동의하지 않을 권한이 있는지 여부입니다.
대답은 '아니오. TUPE가 적용되는 모든 국가에서 직원이나 그 대리인 모두 이전에 동의할 필요가 없습니다.
직원이 반대하면 어떻게 되나요?
직원들이 동의할 수 없다고 해서 이의를 제기할 수 없는 것은 아닙니다. 많은 국가에서 이의 제기를 허용하지 않지만 이를 수락하는 국가도 있습니다.
오스트리아에서는 "새로운 고용주가 단체 교섭 협정의 특별 보호를 수락하기를 거부하여 직원이 해고에 대한 특별 보호를 상실하거나 새 고용주가 개인 연금 수급 자격을 거부하는 경우 직원은 전근에 반대할 수 있습니다."
직원도 반대할 수 있습니다. 폴란드 , 스페인, 스웨덴 , 스위스, 영국.
새로운 고용주의 고용 조건 변경
TUPE가 직원에게 제공하는 주요 보호 기능 중 하나는 새 고용주가 직원의 이전 근무 조건을 존중하도록 요구하는 것입니다. 대부분의 국가에서는 새 고용주의 변경을 허용하지 않습니다. 그러나 예외가 있습니다.
예를 들어, 오스트리아에서는 고용주가 고용 조건을 변경할 수 있습니다. "개인 연금 수혜 자격 및 단체 교섭 종료에 대한 특별 보호는 사업체 판매자가 계속 존재하는 경우"입니다.
덴마크에서는 수정이 허용되지만 직원의 동의가 필요합니다.
해고 사유
신규 고용주가 약관 수정에 제한이 있다고 해서 정당한 사유가 있다고 해서 직원을 해고할 수 없는 것은 아닙니다.
에 헝가리 , 직원은 실적 부진과 같은 일반적인 이유로 해고될 수 있습니다. 다만, 이적은 해고사유가 될 수 없다.
에서아일랜드새로운 고용주로서, 귀하는 경제적, 기술적 또는 조직적 이유로, 그리고 이전 고용주가 이용할 수 있는 기타 법적 동기로 인해 직원을 종료할 수 있습니다.
절차를 따르지 않음으로 인한 예방, 지연 및 피해
전송이 지연되거나 방지될 수 있습니까?
에 독일 , 전송을 막을 수는 없지만 지연될 수 있습니다. 그럴 가능성은 낮지만 직장협의회의 권리가 심각하게 침해되는 경우 법원에서 이적을 연기할 수 있습니다.
네덜란드에서는 직장협의회가 소송을 시작하면 이송이 지연되고 방지될 수 있습니다.
영국, 폴란드, 헝가리, 오스트리아, 벨기에, 체코, 덴마크에서는 적절한 절차를 따르지 않더라도 이전을 막거나 지연시킬 수 없습니다.
절차를 따르지 않으면 손해가 발생할 수 있습니까?
전근으로 인해 발생할 수 있는 가장 일반적인 피해는 부당해고의 결과입니다.
벨기에에서는 직원이 부당하게 해고된 경우 손해 배상을 청구할 수 있습니다. 체코 공화국에서 "직원은 부당한 해고에 대해 항소하고 급여 전액 보상 및 계속 고용을 청구할 수 있습니다."
필요한 위원회와 상의하고 알리지 않으면 벌금이 부과될 수도 있습니다. 프랑스에서는 직장 평의회에 알리고 협의하지 않는 것이 형사 범죄입니다. 회사 대표는 초범에 대해 최대 1년의 징역형과 최대 EUR3,750의 벌금에 처할 수 있습니다.
상습범에게는 벌금과 징역형이 부과될 수 있으며 회사는 최대 EUR18,750의 벌금에 처해질 수 있습니다.
TUPE 해독
TUPE의 복잡성은 국경을 넘어 다른 용어를 다루기 시작할 때만 증가합니다.
귀하의 팀이 필요한 절차와 의무에 대해 잘 알지 못하는 경우, 귀하의 전체 국제 운영이 위험에 처할 수 있습니다.
적절한 지식을 가지고 있더라도 특정 상황에 따라 다른 매개 변수에 해당할 수 있으며 현지 전문가의 자문을 필요로 합니다.
고용 파트너가 TUPE를 준수하는 데 도움을 줄 수 있습니까?
귀하의 법무 부서는 국제 규정 준수에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 상황에서 성공하려면 시간과 비용이 많이 듭니다.
당신을 도울 수 있는 현장의 전문가에게 접근할 수 있다면 어떨까요? 해외 직원을 옮기다 법인을 설립하거나, 전문가를 고용하거나, 다른 나라에 발을 들여놓을 필요 없이?
EOR(Employer of Record)에는 국제 기관이 있으며 국제 직원을 규정에 따라 고용하고 모든 전근을 처리하며 TUPE의 모든 측면을 준수하도록 도울 수 있습니다.
EOR은 급여, 세금, 복리후생 및 HR 기능을 담당하며, 100 규정 준수 책임 비율. 간단히 말해서 EOR은 직원 이동과 관련하여 모든 위험을 감수합니다.
TUPE에 대한 방대한 경험을 가진 법률 전문가가 직원 이동과 관련된 요구 사항 및 물류를 처리할 수 있습니다. 결과적으로 팀을 성장시키고 관리하는 데 자유롭게 집중할 수 있습니다.
우리는 당신을 초대합니다. EOR 그리고 국제 규정 준수.
