독일에서 직원을 채용한다는 것은 복잡한 현지 노동법, 급여 규정 및 세금 요건을 탐색하는 것을 의미합니다. 기업은 기록상 고용주를 활용하여 독일의 직원 규정을 쉽게 관리할 수 있습니다. 기록상 고용주(EOR) 모델은 이 프로세스를 단순화하여 회사가 몇 분 만에 인재를 고용할 수 있도록 합니다.

독일의 글로벌 EOR 전문가인 G-P는 글로벌 법인 인프라를 통해 급여, 근로계약서 모범 사례, 법정 및 시장 규범 혜택, 직원 경비 등을 관리합니다. 전담 고용 전문가 팀이 모든 채용에 대한 포괄적인 지원을 제공할 수 있습니다. 

EOR 솔루션을 사용하면 국제 규정 준수의 장애물 없이 확장하는 데 집중할 수 있습니다. 이러한 국제적 접근 방식은 현지 법인 없이 전 세계에서 채용할 수 있도록 함으로써 비즈니스 범위와 확장성을 향상시킵니다.

독일의 직원 임대 규정 탐색(AUG 라이선스)

독일은 독일 직원 임대법(Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG)의 규제를 받는 직원 임대에 관한 엄격한 법률을 시행하고 있습니다. 다른 회사에서 일하기 위해 개인을 고용하는 모든 회사는 AÜG 면허를 소지해야 합니다. 이 라이선스 없이 운영하면 벌금 및 고용 관계를 최종 고객에게 직접 재분류하는 등 상당한 처벌을 받을 수 있습니다.

독일에서 EOR 채용

독일의 EOR로서 G-P 는 필요한 AÜG 라이선스를 보유하고 있으므로 채용 첫날부터 규정을 준수할 수 있습니다. 우리는 고용주로서 법적 책임을 지며 독일 고용법의 직접적인 법적 및 행정적 부담 없이 독일 팀의 일상적인 업무를 지시할 수 있습니다. 또한 EOR은 급여 처리, 휴가 요건 관리, 복리후생 관리, 오프보딩 절차 감독, 급여 세금 납부와 같은 고용의 중요한 측면을 처리합니다. 이는 기업의 행정적 부담을 크게 줄여 독일에 법인을 설립할 필요가 없습니다.

독일에서의 고용 계약

구두 계약은 법적 구속력이 있을 수 있지만, 독일 법률에 따라 고용주는 필수 계약 조건 증명법(Nachweisgesetz)에 명시된 필수 고용 조건에 대한 서면 요약을 제공해야 합니다. 직원의 근무 시작일 전에 현지 규정을 준수하는 근로계약서를 작성하는 것이 가장 좋습니다.

계약서에는 직원의 보상, 복리후생 및 해고 요건이 자세히 설명되어 있어야 합니다. 모든 통화 금액은 유로(EUR)로 표시되어야 합니다.

독일의 EOR은 독일 노동법에 따른 모든 필수 조건을 반영하는 현지 규정을 준수하는 근로계약서를 작성합니다. 이러한 조건에는 급여, 근무 시간 및 통지 기간이 포함되며, 계약이 현지 규정을 준수하도록 보장합니다.

독일 근무 시간

독일의 표준 주간 근로시간은 일반적으로 36 ~40 시간입니다. 독일 근로시간법(Arbeitszeitgesetz)은 일일 근로시간을 8로 엄격하게 제한합니다. 이는 6개월 또는 24주 기간 동안 일일 평균이 8시간을 초과하지 않는 경우 10 시간으로 연장할 수 있습니다. 이를 초과하는 모든 작업은 초과 근무로 간주되며 엄격한 규제를 받습니다.

독일의 휴가

독일의 기록상 고용주는 공휴일, 휴가, 병가 및 육아 휴직에 대한 노동법 준수를 관리합니다. 이들은 공휴일 급여를 처리하고, 휴가를 계산 및 추적하며, 병가 증명서 및 복리후생을 관리하고, 해고 보호를 포함한 출산 및 육아 휴직 기간을 준수하도록 보장합니다. 이러한 관리 감독은 기업이 처벌을 피하고 직원 자격을 보장하는 데 도움이 됩니다.

독일의 공휴일

독일은 9 개의 국가 공휴일을 준수하며, 추가 공휴일은 연방 주에 따라 다릅니다.

  • 새해 첫날(1월 1일)

  • 성금요일

  • 부활절 일요일

  • 노동절(5월 1일)

  • 그리스도 승천일

  • 성령 강림절 월요일

  • 독일 유니티의 날(10월 3일)

  • 크리스마스(12월 25일)

  • 크리스마스 둘째 날(12월 26일)

독일 유급 휴가

법정 최소 유급 휴가는 표준 5-day 주 근무일의 경우 20 일, 6-day 주 근무일의 경우 24 일입니다. 그러나 대부분의 정규직 직원은 매년 25 ~30 일의 유급 휴가를 받는 것이 시장 관행입니다. 이 자격은 공휴일 및 병가와는 별개입니다.

독일의 법정 휴가

독일의 병가

직원은 진단서를 제출하는 경우 최대 6주의 병가를 전액 지급받을 수 있습니다. 종종 3일의 결근 후 요청되지만 고용주는 법적으로 첫날부터 증명서를 요구할 수 있습니다. 6주 후, 직원은 건강 보험사로부터 질병 혜택(Krankengeld)을 받게 되며, 일반적으로 총 급여의 70%(사회보장 한도까지)이지만 순 급여의 90%를 초과하지 않습니다.

독일 출산 및 육아 휴직

임신한 직원은 출산 전 6주 및 출산 후 8주 동안 전액 유급 출산 휴가(Mutterschutz)를 받을 수 있습니다. 이 산후 휴가는 조산 또는 다태 출산의 경우 12 주까지 연장됩니다. 출산휴가 후, 양 부모는 자녀의 세 번째 생일까지 육아 휴직(Elternzeit)을 할 수 있습니다. 이 기간 동안, 그들은 주당 최대 32 시간 동안 파트타임으로 근무하도록 선택할 수 있습니다. 또한, 연방 보조금(Elterngeld)은 신규 부모가 이용할 수 있으며, 최대 14 개월 동안 소득의 일부를 대체합니다.

독일의 급여 및 급여세

독일의 기록상 고용주는 사회보장국을 통해 고용주와 직원 모두의 의무적인 국민건강보험 부담금을 처리하여 급여 및 급여세 를 관리합니다. 또한 독일의 누진 소득세 제도를 준수합니다. EOR은 직원 기여 및 고용주 기여를 관리합니다.

독일의 사회 보장

독일의 사회보장체계는 5대 원칙을 기반으로 합니다. 기부금은 고용주와 직원 모두에게 필수이며 일반적으로 일부 예외를 제외하고 균등하게 분배됩니다.

  • 연금 보험 (Rentenversicherung)

  • 건강 보험 (크란켄베르시케룽)

  • 실업 보험 (Arbeitslosenversicherung)

  • 장기 요양 보험 (Pflegeversicherung)

  • 사고 보험 (Unfallversicherung) - 고용주만 보장.

고용주는 또한 출산 및 지급불능 보험에 대한 분담금을 보장합니다. 고용주는 직원의 총 급여 외에 최대 특정 한도까지 약 21%의 기여를 기대할 수 있습니다.

이러한 사회보장 기여금은 최대 소득 수준(Beitragsbemessungsgrenze)으로 제한됩니다. 2025의 경우, 월별 상한선은 다음과 같습니다.

  • 연금 및 실업 보험: EUR 7,750

  • 법정 건강 및 관리 보험: EUR 5,362.50

2025년 1월 1일 현재, 독일 전역에서 연금 및 실업 보험의 기여도 한도가 통합되어 동서양 간의 이전 구분이 제거되었습니다.

독일에서의 해고 및 퇴직

독일의 고용 종료는 해고 방지법(Kündigungsschutzgesetz)의 엄격한 규제를 받으며, 이는 10 명 이상의 직원을 둔 회사에서 6개월 이상 근무한 직원에게 적용됩니다. 일반적인 해고의 경우, 법정 최소 통지 기간이 적용되며 서비스 기간에 따라 증가합니다.

  • 수습 기간(최대 6 개월): 2 주의 통지

  • 0-2 년 근속: 4 주 통지, 15th 년 또는 월말까지

  • 2 년 서비스 후: 1 달의 통지, 월말까지

  • 5 년 서비스 후: 2 개월 통지, 월말까지

  • 8 년 서비스 후: 3 개월 통지, 월말까지

  • 10 년 서비스 후: 4 개월 통지, 월말까지

  • 12 년 서비스 후: 5 개월 통지, 월말까지

  • 15 년 서비스 후: 6 개월 통지, 월말까지

  • 20 년 서비스 후: 7 개월 통지, 월말까지

개인 해고 시 해고 수당에 대한 법적 권리는 없지만, 직원은 법원에서 해고에 이의를 제기할 수 있습니다. 고용주에 대한 높은 증거 부담으로 인해 대부분의 해고 사건이 해결되며 직원은 퇴직금을 받습니다. 이 지급에 대한 구속력이 없는 일반적인 지침은 근속 연수당 0.5 개월 급여입니다.

독일에서 기록상 고용주를 통한 오프보딩 간소화

독일의 복잡한 해고 절차를 탐색하는 것은 특히 독일 노동법에 익숙하지 않을 때 외국 기업에 심각한 위험입니다. G-P AI 기반 EOR 은 전문가 지침을 제공하고 프로세스를 관리하여 규정 준수를 보장하고 법적 문제를 완화합니다.

독일에서 최고의 기록 고용주를 선택하는 방법

독일에서 기록상 고용주를 선정할 때는 비즈니스 목표를 지원하고 규정 준수를 보장하는 성공적인 파트너십을 보장하기 위해 몇 가지 주요 요소를 고려하는 것이 중요합니다.

독일 EOR 선정을 위한 주요 고려사항:

  • 규정 준수 전문 지식: EOR은 독일 노동법, 세금 규정 및 사회 보장 기여금을 깊이 이해해야 합니다. 현지 시장 HR 및 법률 전문가로 구성된 대규모 팀과의 파트너는 지속적인 규정 준수를 보장하기 위해 변경 사항을 사전에 관리할 수 있습니다.

  • 포괄적인 서비스 제공: 최고의 파트너는 전 범위의 글로벌 고용 제품 및 EOR 솔루션을 제공합니다. G-P의 global employment platform 은 급여 및 복리후생 관리부터 경비 관리 및 규정 준수 오프보딩에 이르기까지 전체 직원 라이프사이클을 관리하는 데 필요한 모든 것을 제공합니다.

  • 현지 지원 및 문화적 이해: EOR은 글로벌 제공업체일 수 있지만 독일 시장의 뉘앙스를 이해하는 전담 전문가가 있어야 합니다. 이러한 현지 통찰력은 효과적인 직원 관계 및 지역 관행 탐색에 매우 중요합니다.

  • 기술 역량: G-P의 AI 기반 global employment platform과 같은 첨단 기술을 사용하는 EOR은 온보딩, 관리 및 결제 프로세스를 간소화할 수 있습니다. 이를 통해 직원 데이터, 급여 및 규정 준수를 안전하고 효율적으로 관리할 수 있습니다.

  • 투명한 비용 구조: EOR의 가격 책정 모델에 대한 명확한 이해가 필요합니다. 숨겨진 수수료 없이 투명한 비용을 찾아 글로벌 채용 이니셔티브에 대한 정확한 예산을 책정하십시오.

  • 평판 및 업계 리더십: 시장에서 EOR의 평판을 조사하십시오. G-P 글로벌 고용 분야에서 인정받는 리더이며 모든 업계 분석 보고서에서 1위를 차지했습니다. EOR을 선택할 때 고객 후기와 사례 연구 도 중요합니다.

  • 확장성 및 유연성: EOR은 현재 채용 요구를 지원하고 향후 성장을 수용해야 합니다. 그들의 플랫폼과 서비스는 한 명의 직원을 고용하든 전체 팀을 고용하든 비즈니스의 확장 궤도에 맞게 확장 가능해야 합니다.

독일에서 채용하는 데 G-P EOR이 필요한 이유는 무엇입니까?

G-P EOR 은 모든 업계 분석 보고서에서 1위를 차지한 글로벌 고용 분야의 인정받는 리더입니다. G-P의 Global Employment Platform 신뢰할 수 있는 글로벌 HR 에이전트, G-P Gia, AI 기반 기록 고용주(EOR) 및 계약자 제품을 통해 모든 규모의 회사가 전체 직원 라이프사이클을 관리하는 데 필요한 모든 것을 제공합니다. G-P는 10년 이상의 글로벌 고용 경험, 국내 HR, 법무 및 규정 준수 전문가로 구성된 최대 규모의 팀, 타의 추종을 불허하는 독점 지식 기반을 통해 180개 이상의 국가에서 팀을 지원합니다.

G-P 또한 선도적인 HCM, PEO 및 급여 플랫폼의 선호 파트너이기도 합니다. 인력 데이터를 한 곳에 모아 기존 워크플로를 유지하면서 통합 시스템 전반에서 일관되고 정확한 데이터를 보장합니다.


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