Jak budować kulturę firmy w globalnych zespołach pracujących zdalnie

Globalna ekspansja staje się coraz popularniejszą strategią wśród firm, które liczą na skorzystanie ze wszystkich korzyści, jakie ma do zaoferowania zatrudnianie międzynarodowego personelu zdalnego. Chociaż ekspansja międzynarodowa może popchnąć Twoją firmę do przodu, ten krok ma kilka ważnych konsekwencji dla kultur organizacyjnych.

Wiele się dzieje w budowie globalnego środowiska pracy zdalnej lub hybrydowej. Jak wspomniano w tym artykule, jednym z największych wyzwań dla osób pracujących zdalnie są wielkie czynniki rozpraszające uwagę, z jakimi każdy może się zmierzyć w domu, oraz to, jak kierownicy mogą zapewnić produktywność pracowników w dowolnym miejscu.

Budując swój zespół zdalny, musisz również budować kulturę organizacyjną, która łączy cały zespół. Niezależnie od tego, czy ktoś pracuje za biurkiem w Twojej siedzibie głównej, czy w swoim biurze domowym po drugiej stronie świata, obaj pracownicy powinni czuć się związani i pracować zespołowo jako członek Twojej organizacji.

Różnice kulturowe w komunikacji, stylach pracy i innych czynnikach mogą stwarzać wyzwania, ale silna kultura organizacyjna może pomóc wypełnić luki i stworzyć jedność w Twoim zróżnicowanym zespole.

Znaczenie silnej kultury organizacyjnej

Od lat wiemy, że firmy z pozytywną kulturą pracy odnoszą większe sukcesy. Pozytywna kultura firmy może poprawić dobre samopoczucie, zaangażowanie i lojalność pracowników. Pozytywna kultura pracy jest wspierająca, empatyczna i oparta na misji. Chociaż te ogólne zasady powinny mieć zastosowanie we wszystkich firmach, ważne jest również, aby firmy rozwijały unikalną kulturę korporacyjną. Zastanów się nad cechami, które chcesz, aby odzwierciedlały sposób, w jaki Twoi pracownicy pracują ze sobą na co dzień.

Zgodnie z Harvard Business Review normy kulturowe organizacji mają daleko idące skutki. Określają, co jest zachęcane i akceptowane, a co zniechęcane i odrzucane w grupie. Dobrze zdefiniowana kultura organizacyjna może zapewnić pracownikom wspólny cel i pomóc firmie w rozwoju. Te same badania pokazują, że przywództwo kulturowe może być jedną z jedynych strategii, które firmy mogą wykorzystać do uzyskania trwałej przewagi konkurencyjnej.

Według Society for Human Resource Management  (SHRM)  trzy rzeczy dotyczą pracowników , którzy mają silną kulturę:

• Wiedzą, jak kierownictwo najwyższego szczebla chce, aby reagowali na sytuacje.
• Zgadzają się, że przewidywana odpowiedź jest właściwa.
• Zdają sobie sprawę, że otrzymają nagrodę za dawanie przykładu wartości organizacji.

Innymi słowy, pracownicy i kierownicy są na tej samej stronie, jeśli chodzi o to, co oznacza bycie i działanie jak członek ich organizacji.

Z punktu widzenia pracowników kultura firmy może być czynnikiem decydującym o tym, czy chcą pracować dla Twojego zespołu. Nad 77 % pracowników bierze pod uwagę kulturę firmy, zanim nawet ubiegają się o pracę, zgodnie z ankietą 2019 Misja i kultura  Glassdoor. Ankieta  obejmowała 5000 odpowiedzi osób dorosłych w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech, pokazując, że pracownicy zagraniczni bardzo dbają o kulturę firmy. Co więcej, ponad połowa  respondentów stwierdziła, że kultura firmy ma jeszcze większe znaczenie niż wynagrodzenie, jeśli chodzi o ich satysfakcję z pracy. Kultura firmy może być trudniejsza do zmierzenia lub obniżenia niż wskaźniki, takie jak wynagrodzenie, ale ma realny wpływ na codzienne doświadczenia pracowników. Ma to ciągły wpływ na sukces firmy.

Różnice kulturowe w praktykach biznesowych

Kultura to nie tylko cecha firm. Kultura jest wokół nas. Wpływa to na sposób, w jaki ubieramy się, jemy i wchodzimy w interakcje z ludźmi na co dzień. Wpływa to również na sposób, w jaki prowadzimy działalność. Kultury krajowe lub regionalne na wiele sposobów odgrywają rolę w kulturach organizacyjnych. Badania wskazują, że kultura narodowa pracowników wywiera na nich większy wpływ niż na kulturę ich organizacji.

Różnice kulturowe nie powinny być przemyślane, jeśli chcesz skutecznie zarządzać globalnym zespołem. Poruszanie się po różnicach kulturowych jest jednym z  głównych czynników HR związanych z międzynarodową ekspansją. Jednak według Lanie Denslow — ekspertki w dziedzinie międzynarodowej kultury biznesowej — jednym z największych problemów przedsiębiorców w relacjach międzynarodowych jest nieprzewidzenie jakichkolwiek różnic kulturowych.

Zastanów się, w jaki sposób kultura krajowa lub regionalna może wpływać na poszczególnych pracowników i firmy:

• Komunikacja: Jak kultura narodowa może wpłynąć na komunikację biznesową? Może lepsze pytanie brzmi: czy istnieją jakieś elementy komunikacji biznesowej, na które kultura nie ma wpływu? Nasze dziedzictwo językowe i kulturowe wpływa na to, jak witamy się nawzajem, jak bardzo jesteśmy bezpośredni, na mowę ciała i niewerbalne sygnały, których używamy, jak komunikujemy się na piśmie i nie tylko. Ze względu na rolę kultury komunikacji nowy pracownik w innym kraju — nawet jeśli płynnie posługuje się Twoim językiem — może naturalnie komunikować się inaczej niż Ty.
• Style pracy: Możesz również zauważyć różnice między kulturą a kulturą, jeśli chodzi o typowe style pracy. Na przykład kultury mają tendencję do podkreślania indywidualizmu lub kolektywizmu nad innymi, a ten nacisk może prowadzić do stylów pracy, które są bardziej niezależne lub bardziej oparte na współpracy. Kolejnym punktem różnicy jest bardziej konkurencyjne środowisko pracy i bardziej spółdzielcza. Niezależnie od tego, jaki styl pracy najlepiej pasuje do Twojej organizacji, pamiętaj, że ten styl może przychodzić bardziej naturalnie do niektórych pracowników niż do innych, w oparciu o ich pochodzenie.
• Wartości: ideały religijne, ruchy polityczne, opowieści o ludziach, słynni filozofowie i wiele innych czynników wpisuje pewne wartości w kulturę. Inny kraj o innej historii prawdopodobnie opracował inny zestaw wartości lub priorytetów. W kontekście pracy często odbywa się to w ogólnych filozofii różnych krajów dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Niektórzy pracownicy mogą pochodzić z kultur, które cenią zgiełkowaną mentalność i etykę pracy. Inni pracownicy mogą pochodzić z kultury, która przywiązuje większą wagę do czasu wolnego i rodzinnego.
• Zarządzanie: Hierarchie organizacyjne i style zarządzania często się różnią w zależności od kultury. Niektórzy pracownicy mogą lepiej reagować na bardziej autorytatywny styl przywództwa, podczas gdy inni mogą lepiej reagować na bardziej egalitarny styl. Postawy na hierarchiach mogą wpływać na sposób, w jaki pracownicy odnoszą się do przełożonych. Na przykład, w zależności od tego, skąd pochodzą, niektórzy kierownicy średniego szczebla mogą czuć się całkowicie komfortowo, rozmawiając o swoich umysłach podczas spotkania z obecnymi kierownikami, podczas gdy inni uważają, że nie było to ich miejsce.
• Percepcja czasu: sposób, w jaki postrzegasz czas, ma wiele wspólnego z Twoją kulturą. Nastawienie do czasu może mieć wpływ na to, czy podkreślamy punktualność i terminy, czy też stosujemy bardziej elastyczne podejście do planowania. Może również wpływać na to, czy bardziej koncentrujemy się na celach krótko- czy długoterminowych. Dla niektórych pracowników bardziej sensowne może być spojrzenie na wskaźniki kwartalne, a nawet miesięczne, podczas gdy inni mogą preferować holistyczne spojrzenie na każdy rok.

Spójność kultur organizacyjnych

Jeśli czujesz się przytłoczony różnicami kulturowymi w biznesie, mamy dobre wieści. Według badań na Harvardzie niektóre aspekty kultury organizacyjnej są niezwykle spójne we wszystkich krajach. Odpowiedzi na ankiety od  ponad 12800 pracowników z całego świata wykazały, że jeden styl kultury korporacyjnej był szczególnie popularny w różnych regionach — troska.

Dbanie o kulturę korporacyjną podkreśla pozytywne relacje i wzajemne zaufanie. Pracownicy czują się komfortowo wśród swoich współpracowników, wspierani przez kierownictwo i zachęcani do wnoszenia wkładu jako gracz zespołowy. Tego rodzaju kultura jest obecna w firmach i doceniana przez pracowników na całym świecie.

Podobnie jak troska o wszystkie regiony, autorytet konsekwentnie  plasuje się na niskim poziomie we wszystkich regionach, co czyni go jednym z najmniej popularnych atrybutów kultury firmy. Wiarygodna kultura korporacyjna podkreśla konkurencję i potężne cechy, takie jak pewność siebie, zdecydowana postawa i odwaga. Chociaż mentalność ta jest bardziej powszechna w niektórych krajach niż w innych, według pracowników nie jest ona obecnie dominującym aspektem kultur korporacyjnych.

Podobieństwa, które widzimy w różnych kulturach w międzynarodowych firmach, mogą częściowo wynikać z tego, jak bardzo nasz świat się połączył. Różnice kulturowe, które mogły kiedyś występować w różnych krajach, stają się bardziej subtelne w globalizacji. Na całym świecie nadal istnieją różnice kulturowe w praktykach biznesowych, ale często można znaleźć więcej podobieństw między pracownikami niż różnic, niezależnie od tego, jak daleko się od nich znajdują.

Tworzenie pozytywnej  globalnej kultury biznesowej

Budowanie kultury firmy może wydawać się nieuchwytną koncepcją, ale organizacje mogą aktywnie kształtować swoją kulturę — kulturę, która jednoczy pracowników na całym świecie. Przyjrzyjmy się kilku kluczowym krokom, aby osiągnąć ten idealny cel.

1. Zrozumienie i poszanowanie różnic kulturowych

Pamiętaj, że posiadanie silnej kultury organizacyjnej nie oznacza ignorowania lub tłumienia różnic. Tak jak badania wykazały znaczenie silnych kultur firmy, którymi mogą się dzielić wszyscy pracownicy, tak samo jak pokazały one znaczenie różnorodności w firmach. Różne punkty widzenia mogą pomóc firmom w wprowadzaniu innowacji, a nawet w razie potrzeby w przekształceniu kultury korporacyjnej.

Zrozumienie kultur narodowych w krajach, w których zatrudniasz, jest kluczowe, jeśli chcesz rozwijać kulturę empatycznej firmy, która celebruje i szanuje różnice. Uważaj, aby nie wpasować ludzi w stereotypy, ponieważ oczywiście nie wszyscy z danego kraju będą postępować tak samo. Jednak zrozumienie niektórych cech kultur narodowych pracowników może zapobiec nieporozumieniom i pomóc Ci docenić różnice między nimi.

2. Tworzenie kultury korporacyjnej, która wykracza poza regionalne kultury

Zrozumienie różnic kulturowych pracowników pomaga również unikać rozwijania kultury firmy, która jest niezgodna z kulturami narodowymi niektórych pracowników. Zamiast tego należy budować kulturę opartą na powszechnie wspólnych przekonaniach i wartościach. Na przykład, jeśli jesteś przyzwyczajony do bardziej konkurencyjnego lub nawet konfrontacyjnego podejścia do prowadzenia działalności, powinieneś rozważyć dostosowanie swojego podejścia, aby zachęcić bardziej spółdzielczą mentalność w całym zespole, ponieważ taka mentalność jest bardziej powszechna w różnych kulturach.

Może to pomóc w rozważeniu, co  badacze określili jako podstawowe wartości ludzkie  w jakiejś formie lub w innej kulturze krajowej:

• Korzyść: Grupy mogą żyć w harmonii tylko wtedy, gdy ludzie mają dążony interes w dobru innych osób z tej samej grupy i traktują innych z miłością i szacunkiem.
• Pokora: Pokora polega na rozpoznawaniu ograniczeń i względnego nieistotności w ramach wielkiego schematu rzeczy. Wartość ta przyczynia się do współpracy i kolektywizmu.
• Zgodność: Każda kultura ma pewne oczekiwania, w tym zarówno pisemne przepisy, jak i niepisane normy społeczne, które wpływają na sposób zachowania ludzi.
• Tradycja: Podobnie jak w przypadku zgodności, ludzie przestrzegają pewnych zwyczajów. Te zwyczaje mogą się różnić w zależności od kultury lub religii narodowej, ale wszyscy ludzie zwykle zgadzają się, że tradycje mają znaczenie.
• Samokierunek: Chociaż zgodność i współpraca są ważne, ludzie cenią również niezależnych myślicieli i aktorów.
• Osiągnięcia: Wszystkie kultury przykładają pewną wagę do osobistych ambicji i sukcesów. Dążenie ludzi do osiągnięcia czegoś na poziomie indywidualnym może być również pomocne dla wszystkich.
• Power: Power to uniwersalna koncepcja, w której każda kultura ma własne struktury autorytetu i kontroli zasobów.
• Twarz: Chociaż koncepcja twarzy jest zazwyczaj silniej powiązana z określonymi kulturami, ludzie z różnych kultur mają tendencję do dbania o swoją reputację publiczną.
• Hedonizm: Bez względu na swoją kulturę ludzie na ogół podzielają wewnętrzne przekonanie, że przyjemność i zabawa są częścią tego, na czym polega życie.
• Bezpieczeństwo: Każdy chce czuć się bezpiecznie. To uczucie wynika zarówno z bezpieczeństwa osobistego, jak i stabilności społecznej.
• Stymulacja: drugą stroną bezpiecznej monety jest to, że ludzie cenią pewien poziom nowości, wyzwań i emocji w życiu.
• Uniwersalizm: Chociaż wiele wartości koncentruje się na tym, jak ludzie odnoszą się do innych w swojej „grupie”, uniwersalizm wiąże się z troską o dobro innych i o szerszy świat.

Zastanów się, jaki kształt te wartości będą miały w Twojej organizacji. Na przykład, w jaki sposób pomożesz pracownikom poczuć się bezpiecznie i stymulowani przez wyzwania i zmiany? W jaki sposób zachęcisz do przestrzegania pewnych wartości i praktyk oraz otwartości na różnice? Jakie wartości podkreślisz, aby pomóc Twojej firmie i pracownikom rozwijać się?

3. Upewnij się, że Twoja kultura jest dobrze zdefiniowana

Niezależnie od tego, jakie wnioski wyciągniesz na temat tego, jak powinna wyglądać kultura Twojej firmy, musisz jasno określić swoją kulturę. Rozważ uwzględnienie dobrze zdefiniowanych wartości i praktyk w podręczniku pracownika, aby nowi pracownicy szybko zrozumieli, co to znaczy być członkiem Twojej organizacji. Wyważ równowagę między byciem zbyt niejasnym a zbyt szczegółowym. Podziel się swoimi zasadami kulturowymi w sposób umożliwiający pracownikom ekstrapolację, aby dowiedzieć się, jak te zasady powinny się prezentować w różnych zadaniach i interakcjach.

Należy również upewnić się, że kultura firmy jest widoczna na Twojej stronie internetowej i innych platformach, takich jak LinkedIn. Może to pomóc potencjalnym pracownikom dowiedzieć się więcej o Twojej firmie i o tym, czy pasuje to do ich idei pozytywnej kultury firmy.

4. Zatrudnianie pracowników, którzy pasują do kultury Twojej firmy

Gdy już masz zdecydowany pomysł na to, jak wygląda kultura Twojej firmy, powinieneś celowo zatrudniać pracowników na całym świecie, którzy będą świetnie pasować do tej kultury. Czy potrzebujesz pracowników, którzy są zmotywowani i potrafią pracować samodzielnie? Potem szukaj pracowników, którzy mają te cechy, niezależnie od tego, skąd pochodzą.

Jeśli przeprowadzisz rozmowę kwalifikacyjną z kimś i będziesz mieć wrażenie, że nie podziela on Twoich wartości lub nie będzie dobrze prosperował jako członek Twojej firmy, najlepszym rozwiązaniem może być przejście do innych kandydatów. Jedną z zalet zatrudniania międzynarodowego jest to, że otwiera globalną pulę talentów, w której można znaleźć najlepszych kandydatów do dołączenia do Twojej firmy.

5. Polegaj na krajowych ekspertach

Dostosowanie się do różnic kulturowych w biznesie może być trudne, zwłaszcza jeśli zatrudniasz pracowników w kilku krajach. Kultura Twojej firmy może mieć ostateczne zdanie, jeśli chodzi o sposób, w jaki Twój zespół podchodzi do zadań i interakcji, ale niekoniecznie tak jest w przypadku problemów HR. Kwestie takie jak sposób płacenia pracownikom, otrzymywane świadczenia i urlopy zależą od przepisów i zwyczajów obowiązujących w ich kraju.

Jeśli chodzi o te kwestie, musisz uzyskać pomoc ekspertów krajowych, którzy zapewnią zgodność z odpowiednimi przepisami i praktykami branżowymi. Jednym z najlepszych sposobów na to jest skorzystanie z usług pracodawcy formalnego (EOR). Pracodawca formalny będzie zajmować się funkcjami kadrowymi w krajach, w których mieszkają Twoi międzynarodowi pracownicy. Możesz skupić się na zarządzaniu pracownikami oraz budowaniu i wzmacnianiu kultury firmy, aby pomóc całemu zespołowi odnieść sukces.

Zbuduj swój globalny zespół zdalny z Globalization Partners

Jeśli rozwijasz swój zespół na całym świecie, kultura jest tylko jedną z rzeczy, które musisz przemyśleć. Jeśli zdecydujesz się na samotność, musisz również założyć podmioty w krajach na całym świecie i spróbować przestrzegać całej gamy nieznanych zasad, aby móc tam zatrudniać pracowników. Łatwiejszym rozwiązaniem jest współpraca z pracodawcą formalnym.

Globalization Partners jest zaufanym pracodawcą formalnym w 187 krajach na całym świecie. Po znalezieniu idealnych kandydatów zostaną oni uznani za naszych pracowników. Nasz zespół zajmie się logistycznymi funkcjami kadrowymi i zrobimy to wszystko w sposób zgodny z lokalnymi przepisami i praktykami. Gdy ufasz Globalization Partners w zakresie realizacji tych zadań, możesz skupić się na budowaniu kultury integracji, która zjednoczy Twoich pracowników na całym świecie i zapewni Twojej firmie sukces.

Aby dowiedzieć się więcej na temat globalnej działalności, pobierz nasz bezpłatny e-book „Pełny przewodnik po budowaniu zdalnego zespołu globalnego”.