Irlandia Raportowanie wynagrodzeń ze względu na płeć
Globalization Partners International Ireland Limited ("G-P") Gender Pay Gap Report (Snapshot Date: 1 June 2025)
Kontekst
Ustawa o równości zatrudnienia (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2024 ("Rozporządzenia") weszła w życie w 2024 i wymaga od pracodawców zatrudniających 150 lub więcej pracowników analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.
W tym raporcie, zgodnie z wymogami Regulaminu, G-P ujawnia medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.
Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. G-P wybrał 1 czerwiec 2025 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych; jednak niniejszy raport nie będzie zawierał takiego rozróżnienia, ponieważ wszyscy pracownicy w dniu migawki byli zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin.
Na dzień sporządzenia raportu G-P zatrudniała 192 pracowników na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:
128 zidentyfikowany jako mężczyzna;
62 zidentyfikowany jako kobieta;
1 nie odpowiedział; oraz
1 nie chciał ujawnić.
Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:
Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla G-P w dniu publikacji.
Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy
Wszyscy pracownicy | Stan na 1 Czerwiec 2025 |
|---|---|
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 20% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 15% |
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 26% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 17% |
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących premię | 94% |
Odsetek pracownic otrzymujących premię | 97% |
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących świadczenia rzeczowe | 93% |
Odsetek pracownic otrzymujących świadczenia rzeczowe | 89% |
Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy
Kwartyl wynagrodzenia | Mężczyzna | Kobieta |
Górny | 85% | 15% |
Górny Środkowy | 66% | 32% |
Niższy Średni | 71% | 29% |
Niższy | 47% | 53% |
Zrozumienie różnic w wynagrodzeniach / Rozwiązanie problemu różnic w wynagrodzeniach w przyszłości
W dniu publikacji danych zatrudnionych było 190 pełnopłatnych pracowników, z których 128 określili się jako mężczyźni, a 62 określili się jako kobiety, stanowiąc odpowiednio 67% i 33% personelu.
Dane pokazują, że w górnym i górnym środkowym kwartylu jest zbyt mało kobiet. Jednak G-P poczyniła znaczne postępy od czasu 2023, a reprezentacja wzrosła z 23% do 32% . Jest to wynikiem celowych działań firmy G-P mających na celu rekrutację i promowanie kobiet na wyższe stanowiska oraz zatrzymanie kobiet wśród personelu.
Irlandzkie przepisy wymagają od spółek raportowania zwykłego wynagrodzenia pracowników, w tym pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim. G-P uzupełnia urlop macierzyński dla swoich pracowników. Jednak w przypadku, gdy pracownik wyczerpał zasiłek macierzyński i pozostaje na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, G-P jest nadal zobowiązana do uwzględnienia danych tego pracownika w miesiącach, w których przebywał na bezpłatnym urlopie. Oznacza to, że w przypadku, gdy niektórzy pracownicy przebywają na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, dane te są uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia godzinowego, co znacznie obniża wynikową wartość, a z kolei będzie miało wpływ na ogólną średnią wartość wynagrodzenia ze względu na płeć. Jednak efekt ten byłby znacznie bardziej wyraźny, gdyby G-P nie uzupełniała świadczeń z tytułu urlopu macierzyńskiego dla swoich pracowników, więc ogólny efekt jest pozytywny.
Porównując dane liczbowe z poprzednimi raportami, podczas gdy nastąpiła poprawa w zakresie mediany wynagrodzenia godzinowego, mediany wynagrodzenia premiowego i odsetka kobiet otrzymujących premię, średnia wzrosła. Nadal obserwujemy, że mężczyźni otrzymują wyższe płace na najwyższych szczeblach organizacji i widzimy potrzebę skupienia się na zatrzymaniu utalentowanych pracowników, szczególnie na wyższych szczeblach kariery.
Pod względem możliwości uzyskania premii mężczyźni i kobiety są niemal równi. Jednak średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach premiowych wypada na korzyść mężczyzn. Może to być odzwierciedleniem faktu, że na wyżej opłacanych stanowiskach jest więcej mężczyzn niż kobiet, co w rezultacie odpowiada wysokości otrzymywanych przez nich premii. Istnieje również prawie parytet pod względem liczby kobiet i mężczyzn, którzy otrzymali BIK, takie jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne, które są dostępne dla wszystkich pracowników w Irlandii.
Od czasu 2023 w raportach G-P widać pozytywną trajektorię. G-P planuje nadal koncentrować się na zapewnieniu różnorodności kandydatów, szczególnie w branży technologicznej. G-P będzie również nadal rozwijać inicjatywy rozwoju kariery w celu przygotowania kobiet na wyższe szczeble w firmie oraz zrozumienia, co doprowadziło do odejścia, w celu poprawy retencji wśród pracowników płci żeńskiej.
Nasze roczne raporty na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej firmy.
Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Globalization Partners Ireland Consulting Limited's Gender Pay Gap Report (Snapshot Date: 1 June 2025)
Kontekst
Globalization Partners Ireland Consulting Limited ("G-P Consulting") zapewnia Rozwiązanie typu Formalny pracodawca (EOR) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii. G-P Consulting zatrudnia wyłącznie osoby fizyczne w imieniu klientów G-P, które świadczą usługi na rzecz tych klientów (zwane dalej "Specjalistami").
Ustawa o równości zatrudnienia (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2025 ("Rozporządzenie") weszła w życie w maju i wymaga, aby pracodawcy zatrudniający 50 lub więcej pracowników analizowali i publikowali dane pokazujące różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii. Biorąc pod uwagę liczbę pracowników, 2025 jest pierwszym rokiem, w którym G-P Consulting był zobowiązany do zgłaszania danych dotyczących różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Irlandii. G-P Consulting zatrudnia osoby, które pracują dla organizacji zewnętrznych. W związku z tym wszelkie raporty stanowią raczej migawkę pracowników pracujących w różnych sektorach, a nie porównanie typu "like-for-like".
Zgodnie z wymogami Regulaminu, niniejszy raport ujawnia medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.
Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. G-P Consulting wybrał 1 czerwiec 2025 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych.
Na dzień sporządzenia raportu G-P Consulting zatrudniała 147 pracowników dla celów irlandzkich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:
94 zidentyfikowany jako mężczyzna;
48 zidentyfikowana jako kobieta; oraz
5 nie ujawnił.
Spośród pracowników 142, którzy ujawnili swoją płeć, czterech pracuje w niepełnym wymiarze godzin, a G-P Consulting obliczyło średnią i medianę różnic w wynagrodzeniach w oparciu o ich wynagrodzenie godzinowe osobno poniżej.
Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:
Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla G-P Consulting w dniu publikacji.
Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy
pracownik zatrudniony na cały etat | Stan na 1 Czerwiec 2025 | pracownik zatrudniony na część etatu | Stan na 1 Czerwiec 2025 |
|---|---|---|---|
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 15% | Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | -76% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 25% | Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | -117% |
Wszyscy pracownicy | Stan na 1 Czerwiec 2025 | ||
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 33% | ||
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 75% | ||
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących premię | 72% | ||
Odsetek pracownic otrzymujących premię | 58% | ||
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących świadczenia rzeczowe | 19% | ||
Odsetek pracownic otrzymujących świadczenia rzeczowe | 17% |
Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy
Kwartyl wynagrodzenia | Mężczyzna | Kobieta |
|---|---|---|
Górny | 72% | 28% |
Górny Środkowy | 80% | 20% |
Niższy Średni | 67% | 33% |
Niższy | 16% | 19% |
Zrozumienie różnic w wynagrodzeniach / Rozwiązanie problemu różnic w wynagrodzeniach w przyszłości
Według stanu na dzień publikacji, w firmie zatrudnionych było 142 pracowników, z których 94 to mężczyźni, a 48 to kobiety, stanowiące odpowiednio 66% i 34% personelu.
Wynagrodzenie dla specjalistów jest ustalane przez danego klienta, a nie przez G-P Consulting. Filozofie i praktyki wynagradzania różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla specjalistów są dostosowane do danego klienta, a nie G-P Consulting.
G-P Consulting ma klientów w wielu różnych sektorach i w związku z tym istnieją znaczne różnice w praktykach rynkowych dotyczących wynagrodzenia zasadniczego i premii w poszczególnych sektorach.
G-P Consulting współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i generujących różne dochody, co oznacza, że praktyki dotyczące wynagrodzeń mogą się różnić w zależności od dochodów i wielkości klienta.
G-P Consulting zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie jest bardzo zróżnicowane.
G-P Consulting zatrudnia Specjalistów, którzy znajdują się w całej Irlandii i te różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w wynagrodzeniu określonym przez odpowiedniego klienta.
Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniach między specjalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia różnic w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie uwzględniają tych różnic i dają zniekształcony obraz własnych praktyk płacowych G-P Consulting.
G-P Consulting podejmie kroki w celu uświadomienia klientom wymogów dotyczących równości wynagrodzeń, tak aby mogły być one brane pod uwagę przez klienta przy ustalaniu stawek wynagrodzenia zawodowego.
Roczne raporty G-P Consulting dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej firmy.
Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Globalization Partners Ireland Gender Pay Gap Report (Data publikacji: 1 Czerwiec 2024)
Kontekst
Globalization Partners Ireland oferuje rozwiązanie irlandzkiego Formalnego pracodawcy (EOR) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii.
Ustawa o równości zatrudnienia 1998 (sekcja 20A) (Informacje o różnicach w wynagrodzeniach ze względu na płeć) 2022 ("Rozporządzenia") weszła w życie w 2022 i wymaga od pracodawców, którzy spełniają próg zatrudnienia, analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.
W niniejszym raporcie, zgodnie z wymogami Regulaminu, ujawniamy medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.
Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. W przypadku Globalization Partners International Ireland Limited wybraliśmy 1 June 2024 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych, jednak niniejszy raport nie będzie zawierał takiego rozróżnienia, ponieważ wszyscy pracownicy w dniu migawki byli zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin.
Na dzień publikacji danych zatrudnialiśmy 216 pracowników na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:
- 147 zidentyfikowany jako mężczyzna;
- 67 zidentyfikowana jako kobieta; oraz
- 2 nie odpowiedział.
Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:
Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla Globalization Partners Ireland w dniu publikacji.
Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy
Wszyscy pracownicy | Stan na 1 Czerwiec 2024 |
|---|---|
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 11% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 15% |
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 7% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 21% |
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących premię | 97% |
Odsetek pracownic otrzymujących premię | 93% |
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących świadczenia rzeczowe | 76% |
Odsetek pracownic otrzymujących świadczenia rzeczowe | 90% |
Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy
Kwartyl wynagrodzenia | Mężczyzna | Kobieta |
|---|---|---|
Górny | 79% | 21% |
Górny Środkowy | 76% | 24% |
Niższy Średni | 62% | 38% |
Niższy | 57% | 43% |
Zrozumienie naszej luki płacowej / Zajęcie się luką w przyszłości
W dniu publikacji danych zatrudnionych było 214 pełnopłatnych pracowników, z których 147 określili się jako mężczyźni, a 67 określili się jako kobiety, stanowiąc odpowiednio 69% i 31% personelu.
Dane pokazują, że w górnym i górnym środkowym kwartylu jest zbyt mało kobiet. Daje nam to możliwość podjęcia celowych działań w celu zapewnienia różnorodności kandydatów, umożliwiając równe zatrudnianie i awansowanie wykwalifikowanych kobiet oraz zwiększając ich reprezentację na wszystkich stanowiskach.
Irlandzkie przepisy wymagają od spółek raportowania zwykłego wynagrodzenia pracowników, w tym pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim. Globalization Partners uzupełnia urlop macierzyński dla swoich pracowników. Jednak w przypadku, gdy pracownik wyczerpał zasiłek macierzyński i pozostaje na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, nadal jesteśmy zobowiązani do uwzględnienia danych tego pracownika w miesiącach, w których przebywał na bezpłatnym urlopie. Oznacza to, że w przypadku, gdy niektórzy pracownicy przebywają na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, dane te są uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia godzinowego, co znacznie obniża wynikową wartość, a z kolei będzie miało wpływ na ogólną średnią wartość wynagrodzenia ze względu na płeć. Efekt ten byłby jednak znacznie bardziej wyraźny, gdyby spółka Globalization-Partners nie dopłacała do urlopów macierzyńskich swoich pracowników, więc ogólny efekt jest pozytywny.
Porównując dane liczbowe z naszym raportem 2023, podczas gdy średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego pozostała taka sama, odnotowaliśmy znaczną poprawę w zakresie mediany różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego oraz średniej i mediany różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia premiowego. Jednak średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach premiowych wypada na korzyść mężczyzn. Wynika to z większej liczby mężczyzn na wyżej płatnych stanowiskach w stosunku do kobiet, co odpowiada wysokości otrzymywanych przez nich premii. Równy dostęp do programów jest zapewniony, jednak więcej kobiet niż mężczyzn decyduje się na udział w programach, które skutkują otrzymaniem BIK, takich jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne, tj. 90% kobiet w porównaniu do 76% mężczyzn).
Aby zaradzić obecnej luce, będziemy nadal koncentrować się na zapewnieniu różnorodności kandydatów. Będziemy również opierać się na inicjatywach rozwoju kariery, których celem jest przygotowanie kobiet na wyższe stanowiska w firmie. Nasze roczne raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na naszej stronie internetowej. Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Raport Globalization Partners International Ireland Limited na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (data publikacji: 1 Czerwiec 2023)
Kontekst
Zapewniamy irlandzkie rozwiązanie typu Formalny pracodawca (EOR) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii.
Ustawa o równości zatrudnienia (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 ("Rozporządzenia") weszła w życie w 2022 i wymaga od pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracowników analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.
W niniejszym raporcie, zgodnie z wymogami Regulaminu, ujawniamy medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.
Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. W przypadku Globalization Partners International Ireland Limited wybraliśmy 1 June 2023 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych; jednak niniejszy raport nie będzie zawierał takiego rozróżnienia, ponieważ wszyscy pracownicy w dniu migawki byli zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin.
Na dzień publikacji danych zatrudnialiśmy 258 pracowników na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:
- 177 zidentyfikowany jako mężczyzna;
- 78 zidentyfikowany jako kobieta;
- 2 nie odpowiedział; oraz,
- 1 pracowników zdecydowało się nie ujawniać swojej płci.
W 2022 mieliśmy mniej niż 250 pracowników, a zatem 2023 jest pierwszym rokiem, w którym byliśmy zobowiązani do zgłaszania naszych danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Irlandii.
Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:
Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla Globalization Partners International Ireland Limited w dniu publikacji.
Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy
Wszyscy pracownicy | Stan na 1 Czerwiec 2023 |
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 12% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego | 20% |
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 18% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem premii | 23% |
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących premię | 88% |
Odsetek pracownic otrzymujących premię | 87% |
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących świadczenia rzeczowe | 89% |
Odsetek pracownic otrzymujących świadczenia rzeczowe | 90% |
Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy
Kwartyl wynagrodzenia | Mężczyzna | Kobieta |
Górny | 78% | 22% |
Górny Środkowy | 77% | 23% |
Niższy Średni | 65% | 35% |
Niższy | 57% | 43% |
Zrozumienie naszej luki płacowej / Zajęcie się luką w przyszłości
W dniu publikacji danych zatrudnionych było 258 pełnopłatnych pracowników, z których 177 określili się jako mężczyźni, a 78 określili się jako kobiety, stanowiąc odpowiednio 69% i 31% personelu.
Dane pokazują, że w dolnym i dolnym środkowym kwartylu występuje nadreprezentacja kobiet. Daje nam to możliwość podjęcia celowych działań w celu rekrutacji i promowania kobiet na wyższe stanowiska oraz zatrzymania kobiet wśród naszego personelu, zapewniając pozytywny wpływ na przyszłą reprezentację kobiet na wyższych stanowiskach.
Mamy prawie równe szanse na zdobycie premii między mężczyznami i kobietami. Jednak średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach premiowych wypada na korzyść mężczyzn. Może to być odzwierciedleniem faktu, że na wyżej opłacanych stanowiskach jest więcej mężczyzn niż kobiet, co może odpowiadać wysokości otrzymywanych przez nich premii. Ogólnie rzecz biorąc, taki sam odsetek mężczyzn i kobiet otrzymuje BIK, takie jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne.
Aby zaradzić obecnej luce, skupimy się na zapewnieniu zróżnicowanych kandydatów, szczególnie w branży technologicznej. Będziemy również opierać się na inicjatywach związanych z rozwojem kariery, których celem jest przygotowanie kobiet do pracy na wyższych szczeblach w firmie.
Nasze roczne raporty na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej naszej firmy.
Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited