EOR e opções de ações: gerenciando a remuneração em ações para funcionários globais.​​ 

Principais conclusões​​ 

• Participação acionária atrai talentos globais: A concessão de ações pode ajudar a tornar sua empresa mais competitiva e atrair os melhores talentos à medida que você se expande globalmente.​​ 
• A participação acionária em empresas de recuperação de petróleo exige uma estruturação cuidadosa: ao oferecer participação acionária a profissionais empregados por meio de uma empresa de recuperação de petróleo, utilize documentação separada e revise os requisitos locais de emprego, tributação, valores mobiliários e relatórios.​​ 
• As regras locais moldam as concessões: Cada país possui leis diferentes sobre remuneração em ações e a forma como regulamenta essas concessões, portanto, compreender os requisitos locais é fundamental para oferecer aos trabalhadores benefícios em ações que não gerem problemas inesperados de conformidade.​​ 

A remuneração em ações pode ser uma forma eficaz de atrair e reter talentos. Isso oferece aos potenciais funcionários mais um motivo para permanecerem na sua empresa a longo prazo e funciona como um incentivo valioso sem comprometer o fluxo de caixa, muitas vezes permitindo que você concorra com empresas mais consolidadas.​​ 

Este artigo discute como funciona a remuneração em ações, como você pode oferecê-la aos seus funcionários e como um empregador registrado (EOR, na sigla em inglês) pode ajudar.​​ 

O que é remuneração baseada em ações?​​ 

A remuneração em ações oferece aos funcionários participação na empresa por meio de opções de ações, ações restritas, ações fantasmas ou outras alternativas. Isso motiva os funcionários a contribuírem para o crescimento da empresa a longo prazo, pois eles têm interesse no seu sucesso.​​ 

Empresas públicas e privadas oferecem participação acionária. Essa forma de remuneração pode ajudar empresas globais a atrair os melhores talentos. De acordo com a Associação Nacional de Profissionais de Planos de Ações (NASPP), 97% das empresas multinacionais públicas dos EUA oferecem ações às suas equipes globais.​​ 

Por que oferecer participação acionária aos funcionários?​​ 

Um pacote de ações cria valor mútuo para empregadores e funcionários globais por meio de:​​ 

• Aumentando o engajamento e a adesão: O valor patrimonial é baseado no valor de mercado ou no preço das ações da sua empresa. Isso proporciona aos funcionários uma motivação extra para se destacarem quando seus benefícios estão atrelados ao sucesso da empresa. Diferentemente dos bônus fixos em dinheiro, as ações podem oferecer um potencial de valorização significativo à medida que o valor da empresa aumenta.​​ 
• Atrair e reter os melhores talentos internacionais: os empregadores que oferecem participação acionária obtêm uma vantagem competitiva na atração dos melhores talentos. Isso pode tornar as ofertas de emprego mais atraentes, agregando valor além do salário. Além disso, como o patrimônio é conquistado ao longo do tempo, isso incentiva o emprego a longo prazo.​​ 
• Oferecer recompensas com boa relação custo-benefício para startups e empresas em crescimento: a remuneração em ações pode compensar a menor remuneração em dinheiro. Startups ou empresas em crescimento podem complementar sua estrutura salarial com o potencial de ganhos futuros, o que lhes confere uma vantagem sobre concorrentes mais consolidados.​​ 

Concessão de participação acionária por meio de um EOR (Employee of Realtor - Contrato de Reinvestimento de Energia).​​ 

A forma como você oferece participação acionária aos seus funcionários depende de como você os contrata, já que a abordagem difere para funcionários contratados diretamente em comparação com aqueles contratados por meio de uma empresa de representação (EOR). Quando um trabalhador entra na sua empresa por meio de um Contrato de Trabalho Temporário (EOR, na sigla em inglês), você não é o empregador legal. O EOR é. E é por isso que você precisa ter muito cuidado ao estruturar o pacote de participação acionária para não confundir acidentalmente a linha divisória entre sua empresa e a empresa detentora da reserva legal.​​ 

• Entendendo a separação judicial:​​ 
  • O contrato comercial existe entre a empresa cliente e o provedor de EOR: você não está contratando o trabalhador de fato. Em vez disso, você contrata um EOR (Empresa de Registro de Empregadores) para empregar o trabalhador em seu nome. O contrato comercial entre você e o EOR deve ser bastante detalhado e explicar todas as responsabilidades que recaem sobre o EOR, incluindo folha de pagamento, benefícios e conformidade trabalhista. Qualquer participação acionária que você oferecer ao trabalhador geralmente ficará fora dessa relação comercial.​​ 
  • O contrato de trabalho é firmado entre o provedor de EOR (Empresa de Recuperação de Emprego) e o indivíduo: o contrato de trabalho que o trabalhador assina é entre ele e a EOR, não entre ele e sua empresa. Ao manter o capital próprio separado deste acordo, você garante que o trabalhador entenda a distinção entre a EOR (Empresa de Registro de Empregados) como empregadora legal e sua empresa como aquela que fornece o capital próprio.​​ 
  • A concessão de participação acionária vem diretamente da sua empresa: é a sua empresa que concede a participação, mesmo que a EOR (Empresa de Reabilitação Empresarial) opere como empregadora legal do trabalhador. É por isso que você precisa decidir que tipo de participação acionária deseja oferecer e qual estrutura (opções de ações, unidades de ações restritas, participação acionária fantasma, etc.) utilizar para conceder a participação de forma a estar em conformidade com as leis tributárias, de valores mobiliários e trabalhistas locais.​​ 
• A armadilha do coemprego e da classificação incorreta:​​ 
  • Oferecer participação acionária direta pode tornar a relação de emprego menos clara: é crucial ter um conhecimento profundo das visões e regras do país sobre coemprego e classificação de trabalhadores. Mesmo quando uma empresa empregadora é a empregadora legal de um trabalhador, as autoridades locais podem encarar a relação de forma diferente se a sua empresa oferecer uma participação acionária direta ao trabalhador. As autoridades podem considerar a indenização por participação acionária como prova de que você está agindo como empregador do trabalhador.​​ 
  • Possíveis consequências: Se uma autoridade local determinar que a atribuição de participação acionária a um trabalhador contratado por meio de um Acordo de Retenção de Emprego (EOR, na sigla em inglês) resulta no tratamento da sua empresa como empregadora, você poderá se tornar responsável por certas obrigações trabalhistas que inicialmente não esperava assumir. Essas obrigações podem variar desde benefícios legais retroativos e indenizações por rescisão contratual até impostos sobre a folha de pagamento ou mesmo questões tributárias relativas ao estabelecimento permanente (EP).​​ 
• Melhores práticas de desenho protetivo:​​ 
  • Manter a concessão de ações completamente independente do contrato de trabalho local do EOR: Em vez de adicionar o pacote de ações ao contrato de trabalho local do trabalhador, mantenha-o separado por meio de um contrato de ações independente entre sua empresa e o trabalhador. Ao fazer isso, torna-se mais fácil perceber onde começa e termina a relação de emprego com a EOR e como a concessão de ações se situa fora desse acordo.​​ 
  • Explique claramente que a concessão de ações não torna a pessoa sua funcionária direta: Quando a lei permitir, elabore um contrato de participação acionária que declare o seguinte: O recebimento de opções de ações ou outras formas de participação acionária não cria uma relação de emprego entre o trabalhador e sua empresa. Mas você deve estruturar o acordo com cuidado e de acordo com as leis locais, ou poderá enfrentar problemas de coemprego ou classificação incorreta. O simples fato de o acordo afirmar que você não é o empregador do trabalhador não impede necessariamente que as autoridades locais o considerem como tal. Utilizar a linguagem correta e estruturar adequadamente o acordo de participação acionária são medidas vitais para reduzir esses riscos.​​ 

Tipos de remuneração em ações para funcionários globais​​ 

Algumas formas de remuneração em ações são mais adequadas do que outras, dependendo da capacidade da sua empresa e das regulamentações locais. Os tipos mais comuns para funcionários globais incluem:​​ 

• Opções de ações: As opções de ações permitem que os funcionários comprem ações da empresa a um preço fixo após um período determinado. Você pode oferecer uma opção de compra de ações incentivada (ISO) ou uma opção de compra de ações não qualificada (NSO), que diferem nos incentivos fiscais. Os profissionais contratados por meio de uma EOR podem ser elegíveis para NSOs. As ISOs geralmente estão disponíveis apenas para funcionários da empresa emissora ou de uma empresa matriz ou subsidiária qualificada, portanto, profissionais empregados por meio de uma EOR independente normalmente não se qualificam.​​ 
• Unidades de ações restritas (RSUs): Uma RSU é um compromisso de conceder ações em uma data futura ou em um marco específico. Por exemplo, você pode exigir que os funcionários permaneçam na empresa por um ano e alcancem uma meta de desempenho antes de receberem uma RSU (Unidade de Ações Restritas). Diferentemente das opções de ações, os funcionários não precisarão comprar as ações — elas lhes serão concedidas.​​ 
• Direitos de valorização de ações (SARs): Os SARs são bônus pagos em dinheiro ou por meio de ações. Os funcionários têm o direito de receber o aumento do valor monetário das ações da sua empresa dentro de um prazo determinado. Assim como acontece com as RSUs, os funcionários não precisam comprar ações com os SARs.​​ 
• Ações fantasmas: Ações fantasmas são uma promessa de pagamento de bônus aos funcionários no futuro, com um valor equivalente ao aumento do valor das ações da empresa ou ao valor total das ações. Diferentemente das RSUs e SARs, os funcionários não recebem as ações propriamente ditas da sua empresa.​​ 
• Warrants: Os warrants, adequados para os países nórdicos, funcionam de forma semelhante às opções de ações. Com os warrants, os funcionários têm o direito, mas não a obrigação, de comprar as ações a um preço fixo após um determinado período. Os warrants possuem prêmios, que correspondem a uma porcentagem do preço da ação. Os funcionários também devem pagar essa pequena taxa para obter o direito de comprar as ações.​​ 
• Ações de desempenho: As ações de desempenho são uma forma de remuneração em ações concedida aos funcionários quando eles atingem determinadas metas. Por exemplo, você pode definir uma meta de lucro por ação (LPA) ou de retorno sobre o patrimônio líquido (ROE). Os períodos de execução geralmente duram vários anos.​​ 

Conformidade tributária e regulatória global em remuneração baseada em ações.​​ 

Você pode oferecer benefícios de participação acionária global na maioria dos países. No entanto, é fundamental compreender as implicações fiscais para evitar penalidades e cumprir as exigências de diferentes jurisdições. Eis o que você pode fazer:​​ 

• Pesquise as leis e regras tributárias locais: Primeiro, você deve pesquisar suas obrigações tributárias nos países de destino. GP Gia ™, nossa agente global de RH com inteligência artificial, pode ajudá-lo(a) a pesquisar os requisitos legais e trabalhistas específicos de cada país que podem afetar a remuneração em ações, incluindo opções de ações e RSUs. Como o tratamento tributário e as obrigações de declaração variam de acordo com o país e a estrutura do acordo coletivo, confirme os requisitos com consultores jurídicos e tributários qualificados antes de orientar os funcionários sobre suas obrigações e direitos. Por exemplo, nos EUA, as RSUs (Unidades de Ações Restritas) adquiridas são geralmente tratadas como rendimento salarial com base em seu valor justo de mercado e podem estar sujeitas à retenção de imposto de renda federal e aos impostos FICA. Os prazos e requisitos de comunicação aplicáveis dependem da estrutura da concessão.​​ 
• Analise os documentos do plano quanto à linguagem de elegibilidade dos funcionários: Ao criar os termos do seu plano de participação acionária, certifique-se de que ele ofereça oportunidades justas, onde todos os funcionários elegíveis possam participar. Os funcionários devem compreender plenamente o que é necessário, quando podem comprar as ações e como podem vendê-las. As empresas privadas têm meios limitados de venda em comparação com as empresas públicas.​​ 
• Respeite as regulamentações específicas de cada país: Cada país possui regulamentações diferentes para remuneração em ações. Por exemplo, o Regulamento de Prospectos da UE pode exigir que você emita um prospecto ao oferecer títulos a funcionários, a menos que se aplique uma isenção. Este documento contém informações sobre sua empresa, finanças, direitos relacionados aos títulos e os motivos pelos quais você os ofereceu. No Brasil, o tratamento tributário das opções de ações depende da estrutura do plano. A jurisprudência brasileira recente tem tratado os planos de opções de ações qualificados como acordos comerciais, e não compensatórios, para fins de imposto de renda de pessoa física, sendo o imposto geralmente devido quando as ações são vendidas com lucro. O não cumprimento das normas pode ter consequências legais e financeiras.​​ 
• Tenha acesso a especialistas locais em conformidade por meio de um EOR: Um EOR simplifica muitos aspectos do emprego global. Use o GP EOR ™ para gerar contratos de trabalho em conformidade e administrar benefícios competitivos localmente em mais de 180países. O GP EOR também oferece outros recursos de suporte de RH, como gestão de folha de pagamento com participação acionária e análise de benefícios, facilitando o gerenciamento de sua equipe global.​​ 

Regulamentação de valores mobiliários transfronteiriços e controles de capital​​ 

O fato de um pacote de ações funcionar muito bem em um país não significa que seja adequado para trabalhadores em outros países. É por isso que suas equipes de RH, finanças e jurídica devem pesquisar e verificar cuidadosamente as regras relacionadas à tributação de ações, conformidade com as leis de valores mobiliários e movimentação internacional de dinheiro para cada país em que você pretende contratar. É especialmente importante analisar as leis trabalhistas locais para saber se a contratação de um trabalhador por meio de uma empresa de representação corporativa (EOR, na sigla em inglês) afetará a forma como a concessão de participação acionária deve ser estruturada ou tratada.​​ 

• Perda das isenções padrão para funcionários:​​ 
  • Formulário SEC S-8 vs. Regra 701 (EUA): As empresas nos Estados Unidos têm maneiras diferentes de oferecer ações sem concluir uma oferta pública tradicional de valores mobiliários. A regra 701, que prevê uma isenção de certos requisitos federais de registo de valores mobiliários para prémios compensatórios, aplica-se a empresas privadas elegíveis. O formulário S-8, que permite que empresas elegíveis registrem títulos oferecidos por meio de planos de benefícios para funcionários, aplica-se a empresas de relatórios elegíveis, não a empresas privadas que dependem da Regra 701. E embora ambas as indicações abranjam determinados funcionários, consultores e assessores, isso não significa necessariamente que todos os trabalhadores de EOR (Exploração de Recuperação Avançada) se qualifiquem. Você deve analisar a relação do trabalhador com a sua empresa e como ela se enquadra nos requisitos de elegibilidade antes de decidir qual opção, se houver, se aplica.​​ 
  • Regulamento da UE sobre Prospectos: Na UE, existem regras que preveem uma isenção de prospecto para determinados títulos, desde que sejam oferecidos aos funcionários pelo seu empregador ou por uma empresa afiliada. Mesmo assim, mesmo que você tenha um fornecedor de mão de obra qualificado, não pode presumir automaticamente que esses trabalhadores se qualificarão para essa isenção. Você pode precisar aproveitar outra isenção, como a isenção de pequena oferta, que se aplica quando os títulos são oferecidos a menos de 150 pessoas por estado membro, excluindo investidores qualificados.​​ 
  • Mercados rigorosos: Tanto o Canadá quanto Singapura possuem regulamentações rigorosas sobre valores mobiliários para proteger os investidores e regular a forma como os valores mobiliários podem ser oferecidos e distribuídos. Por exemplo, no Canadá, você deve determinar qual isenção da legislação de valores mobiliários se aplica à premiação e levar em consideração os requisitos provinciais ou territoriais. Em Singapura, você deve avaliar se a oferta se qualifica para uma isenção, como a isenção de pequena oferta sob a Seção 272A ou a isenção de investidor credenciado sob a Seção 275 da Lei de Valores Mobiliários e Futuros, e quais requisitos de oferta e arquivamento de valores mobiliários se aplicam. A possibilidade de se candidatar a uma vaga específica de trabalhador EOR e a um prêmio de participação acionária depende dos termos específicos do acordo.​​ 
• Regras de câmbio e repatriação de moeda estrangeira:​​ 
  • Índia (FEMA): Na Índia, a Lei de Gestão de Câmbio (FEMA, na sigla em inglês) regula a entrada e saída de dinheiro do país, incluindo fundos associados a investimentos no exterior, como opções de ações e prêmios em ações. De acordo com as regras de investimento no exterior da Índia, certas ações adquiridas por indivíduos residentes elegíveis por meio de um plano de propriedade de ações ou benefícios de funcionários podem se qualificar como Investimento de Portfólio no Exterior (OPI) quando a participação for inferior a 101% do capital social da entidade estrangeira e não conferir controle. Nesses casos, os requisitos de reporte de OPI aplicáveis devem ser seguidos juntamente com quaisquer regras que regem o próprio plano de ações. Os prazos obrigatórios para repatriação também podem exigir que os recursos provenientes da venda de ações no exterior sejam repatriados para a Índia dentro de um período específico.​​ 
  • China (Circular SAFE 7): A Circular SAFE 7 é uma regulamentação que estabelece os requisitos de câmbio para residentes chineses que participam de planos de incentivo de ações oferecidos por empresas listadas no exterior, como opções de ações, ações restritas ou outras recompensas de ações. Embora uma empresa de pesquisa ambiental (EOR) possa legalmente empregar trabalhadores na China, sua empresa pode precisar tomar medidas adicionais para determinar se esses trabalhadores podem participar, pois o registro SAFE geralmente deve ser feito por meio de uma agência nacional qualificada. Se você determinar que um trabalhador não atende aos requisitos de registro para possuir ou exercer participação acionária estrangeira, poderá considerar outras opções de remuneração, como participação acionária fantasma liquidada em dinheiro ou direitos de valorização de ações (SARs).​​ 

Como oferecer remuneração em ações globais​​ 

Eis como você pode oferecer remuneração competitiva por meio de benefícios em ações:​​ 

1. Entenda as regulamentações locais e consulte especialistas: Especialistas ajudam você a conhecer as leis trabalhistas, de valores mobiliários e tributárias do país de destino. Um planejamento cuidadoso ajuda a evitar penalidades por descumprimento, dupla tributação e processos judiciais.​​ 
2. Crie um plano unificado, competitivo e claro: Use uma linguagem simples e clara para que os funcionários compreendam plenamente o valor e os termos de suas premiações. Um plano unificado em todas as regiões evita a confusão causada por políticas locais divergentes. Para os talentos globais, a competitividade passa por oferecer condições justas, transparentes e significativas em todos os mercados.​​ 
3. Escolha o tipo de participação acionária adequado para cada jurisdição e modelo de emprego: Ao selecionar a participação acionária correta, considere onde e como você opera. Por exemplo, funcionários remotos por meio de um EOR (Empresa de Recrutamento por Entidade) normalmente não podem optar por ISOs (Empresas de Intercâmbio de Recursos). Você pode oferecer NSOs ou RSUs em vez disso.​​ 
4. Colabore com seu EOR para configuração e administração: os EORs ajudam você a gerenciar sua força de trabalho global por meio de suporte em folha de pagamento, impostos e benefícios.​​ 
5. Eduque os funcionários e comunique os marcos, o período de aquisição de direitos e os eventos tributários: os funcionários devem entender como podem se beneficiar do pacote de ações da empresa. Trabalhe com seu Empregador de Receita (EOR) para informar os funcionários sobre os principais marcos e prazos, e explique como eles podem obter assistência em relação às declarações de impostos.​​ 

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A G-P é sua parceira em soluções globais de emprego. Com o G-P EOR, você pode contratar, integrar e gerenciar profissionais em mais de 180países sem precisar estabelecer entidades locais. Nossos produtos globais de gestão de emprego oferecem suporte à folha de pagamento, administração de benefícios e conformidade trabalhista, para que você possa se concentrar em expandir seus negócios e construir sua equipe. Nos países onde o serviço é oferecido, a G-P também pode ajudar você a fornecer remuneração baseada em ações e a gerenciar os respectivos relatórios de folha de pagamento e retenções de impostos.​​ 

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Perguntas frequentes​​