Relatório do Mundo do Trabalho 2026
Além das Fronteiras: IA, Talentos Globais e a Evolução Estrutural do Trabalho Tradicional
Sumário executivo
O panorama global do emprego está passando por uma mudança estrutural permanente e transformadora. Onde antes o mundo do trabalho era definido por fronteiras geográficas, agora estamos entrando em uma era empolgante e sem fronteiras, repleta de oportunidades globais.
Numa era caracterizada por rápidas mudanças macroeconômicas e pela ascensão exponencial da inteligência artificial, as organizações mais inovadoras do mundo estão alcançando o sucesso não resistindo a essas mudanças, mas sim as abraçando. Eles estão conquistando uma vantagem competitiva distinta ao tratar a agilidade como parte essencial de seus negócios.
Com base em um levantamento 7 de líderes empresariais e profissionais empregados em seis 100 principais economias globais (EUA, Reino Unido, Austrália, França, Alemanha e Singapura), este estudo revela uma força de trabalho unida pela rápida transformação tecnológica e pelo desmantelamento de convenções de trabalho centenárias.
Principais conclusões:
- Alta confiança em meio à mudança tecnológica: apesar da rápida disrupção, o otimismo da força de trabalho global permanece notavelmente resiliente: 91% expressam confiança na capacidade de sua organização de navegar pela inovação tecnológica nos próximos 12 meses e 80% permanecem confiantes em navegar pelas condições macroeconômicas mais amplas.
- A explosão de talentos sob demanda: Para manter a agilidade, 64% das organizações esperam acelerar sua dependência de talentos não tradicionais — incluindo freelancers, contratados e trabalhadores fracionados — no próximo ano.
- Fronteiras da Colaboração: O trabalho em equipe transfronteiriço deixou de ser opcional: 72% dos profissionais consideram a colaboração internacional essencial ou crítica para o seu desempenho diário no trabalho, posicionando as redes globais de talentos fluidos como o pilar central da velocidade e inovação dos negócios (46 ).
- Foco no ser humano em uma era automatizada: à medida que a IA automatiza tarefas rotineiras, as capacidades humanas se tornam cada vez mais valiosas. O pensamento crítico (42%), a criatividade (37%), a comunicação (35%) e a liderança (34%) são apontados como as competências humanas mais essenciais para prosperar nos próximos dois anos.
- A ascensão dos "colegas de IA": Emergindo como a tendência de local de trabalho de maior impacto nos próximos dez anos, 35% dos trabalhadores identificam os colegas de IA como o principal fator que está remodelando os negócios.
Seção I. Os Novos Motores do Crescimento: Inovação, IA e Talentos Sem Fronteiras
À medida que os profissionais avaliam ativamente seus futuros passos na carreira, a estratégia corporativa de IA e a velocidade de inovação evoluíram de decisões de TI de back-end para ferramentas essenciais de aquisição e retenção de talentos. As políticas corporativas de IA deixaram de ser questões de governança interna e passaram a ser critérios de recrutamento públicos.
Inteligência Artificial, Talento e a Divisão da Inovação
A maioria (80%) da força de trabalho global sente-se confiante em lidar com as mudanças macroeconômicas nos próximos 12 meses, embora os executivos experientes relatem sentir-se "muito confiantes" em uma taxa quase duas vezes maior que a dos funcionários (49% vs. 27 ).
Então, o que está impulsionando esse otimismo?A velocidade de inovação (46%) foi classificada como a principal vantagem competitiva para empresas modernas, enquanto a adoção de IA (27%) e o acesso a talentos globais (27%) foram reconhecidos como os dois principais impulsionadores do crescimento.
No entanto, existe uma lacuna estratégica: os executivos priorizam a adoção de IA duas vezes mais do que os funcionários, enquanto estes consideram a velocidade da inovação uma vantagem maior a longo prazo.
Fatores que impulsionam a vantagem competitiva a longo prazo:
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- Executivos: Adoção de IA (37%), Velocidade de Inovação (40%) e Acesso a Talentos Globais (23%).
- Funcionários: Velocidade de inovação (51%), Acesso a talentos globais (30%) e Adoção de IA (19%).
Por trás do otimismo executivo, esconde-se um risco silencioso de desgaste iminente - apesar da alta confiança entre os líderes, mais da metade de todos os entrevistados (62%) relatam estar ativamente ou provavelmente procurarão um novo emprego nos próximos seis meses.
Os valores tecnológicos são a nova moeda do talento.
A estratégia corporativa de IA também se tornou um pilar central da marca empregadora e influencia a escolha do local de trabalho pelos candidatos.
Mais de três quartos (77%) dos trabalhadores confirmam que a sua empresa inova ativamente para se manter à frente das mudanças do mercado, estabelecendo a agilidade como um sinal primário de estabilidade organizacional e crescimento competitivo. Além disso , 92% dos executivos concordam que a estratégia de IA de sua organização impacta sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos— com 58% afirmando que ela desempenha um papel "muito importante" nas decisões de talentos.
Com mais de 60% da força de trabalho considerando mudanças de emprego no próximo ano, as empresas que não conseguirem articular estratégias de IA claras, inovadoras e alinhadas com a ética correm o risco de perder talentos de alto nível para concorrentes que adotam a tecnologia. Ser visto como um líder tecnológico inovador é agora essencial para a contratação, já que 73% dos candidatos desejam explicitamente que seu próximo empregador adote a IA e as tecnologias emergentes como parte central de como a empresa opera.
Além disso, o alinhamento com a IA é inegociável, pois 58% dos funcionários afirmam que recusariam uma oferta de emprego se os valores e padrões éticos de IA de uma empresa não estivessem alinhados com os seus.
“ Avaliar o "gosto por IA" de uma organização não se resume apenas a analisar seus resultados. Trata-se também de como a empresa incorpora a IA em seus fluxos de trabalho humanos diários de forma ética e intencional. Os candidatos modernos conseguem distinguir entre automação superficial e uma colaboração significativa entre humanos e IA. Laura Maffucci, Diretora de RH, G-P
Preparação Empresarial: Resiliência e Adaptação Tecnológica
Apesar do ritmo constante de mudança, a maioria (91%) da força de trabalho sente-se confiante em lidar com inovações tecnológicas que alteram ou eliminam fluxos de trabalho existentes, e 64% são capazes de acompanhar o aprendizado e a adaptação a novas ferramentas.
Agilidade aliada à velocidade:
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- Confiança na adaptação às ferramentas digitais: 58% Executivos estão "muito confiantes" vs. 32% Funcionários.
- Ritmo de Introdução vs. Ritmo de Adaptação da Tecnologia: 34% dos executivos sentem que a tecnologia avança mais rápido do que eles conseguem se adaptar, em comparação com 27% dos funcionários.
Embora os trabalhadores de todos os níveis estejam aceitando prontamente a curva de aprendizado da IA, ainda existem pontos de atrito que impedem o processo de adoção da IA. As preocupações com a privacidade dos dados e os riscos de segurança são as que mais pesam, ofuscando a maioria das preocupações persistentes em relação ao retorno sobre o investimento e à qualidade dos dados.
- Principais barreiras à adoção da IA:
- Preocupações com a privacidade dos dados (36%)
- Riscos de segurança (34%)
- Integração com sistemas legados (25%)
- Riscos de Conformidade e Legais (24%)
- Falta de competências dos funcionários (24%)
- Incerteza do ROI (19%)
- Qualidade de dados ruim (19%)
Seção II: Expansão Global: Flexibilidade vs. Atrito
O ambiente de trabalho sem fronteiras gera benefícios mútuos. As empresas acessam talentos globais, enquanto os profissionais têm acesso a oportunidades de carreira muito além de seus mercados locais.
Mas, à medida que as empresas buscam talentos globais, ainda se deparam com o problema mais antigo das contratações internacionais: o cumprimento das leis e regulamentações locais.
Colaboração transfronteiriça e operações diárias
Quase três quartos (72%) dos profissionais relatam que a colaboração transfronteiriça é essencial ou melhora significativamente o seu trabalho diário. Na verdade, 87% dos executivos consideram a colaboração transfronteiriça imprescindível, em comparação com 60% dos funcionários.
No entanto, persiste uma desconexão fundamental em relação à motivação para a contratação sem fronteiras: quase um terço dos funcionários acredita que ela é impulsionada principalmente pela redução de custos, embora os líderes classifiquem a redução dos custos trabalhistas em quarto lugar, priorizando o acesso a talentos e a expansão de mercado em detrimento da "mão de obra barata".
Entre os funcionários, foi exposta uma percepção de viés de proximidade. Um terço (36%) dos trabalhadores relataram que sentem que os funcionários da sede recebem uma vantagem distinta em visibilidade e promoções, e 1 em 10 dizem que existe um teto de carreira definido para aqueles localizados fora da sede.
Força de Trabalho Ágil e Expansão de Talentos Sem Fronteiras
Para manter a velocidade e a agilidade em meio às mudanças econômicas, 64% das organizações esperam acelerar sua dependência de talentos não tradicionais, incluindo freelancers, contratados e trabalhadores fracionados, no próximo ano.
No entanto, à medida que as organizações expandem essas redes flexíveis de talentos globalmente, elas enfrentam uma burocracia crescente: 85% dos executivos empresariais relatam que o gerenciamento de RH e conformidade transfronteiriços se tornou significativamente mais complexo nos últimos 12 meses.
O atrito regulatório internacional impacta diretamente o crescimento, com 63% dos executivos afirmando que a complexidade regulatória transfronteiriça atrasou ou retardou a expansão de mercado de suas empresas.
Confiança na conformidade vs. Fiscalização Corporativa:
Embora a maioria dos executivos demonstre grande confiança na conformidade global de suas empresas, persiste uma clara desconexão entre o otimismo da liderança e a realidade operacional, visto que uma parcela considerável de funcionários com dupla renda e funcionários remotos não regulamentados ignora as políticas corporativas.
A discrepância entre a política da empresa e o comportamento dos funcionários é impressionante. Embora 79% das organizações tenham políticas formais contra o emprego secundário e 47% monitorem e apliquem ativamente essas políticas, os funcionários estão cada vez mais ignorando esses mandatos.
A tendência provavelmente é fortemente influenciada por fatores culturais e econômicos: os EUA lideram globalmente com 20% tendo um segundo emprego e 20% trabalhando como freelancer, enquanto a França permanece um caso atípico com apenas 5% tendo um segundo emprego e 42% nem sequer considerando uma renda extra.
O Cânion da Conformidade
93% dos líderes empresariais expressam confiança de que sua força de trabalho distribuída cumpre as leis tributárias e trabalhistas locais.
28% dos trabalhadores remotos admitem trabalhar fora de seu país ou estado de origem por mais de 30 dias consecutivos sem notificar o RH.
79% das organizações impõem políticas formais contra a manutenção de um segundo emprego.
43% dos funcionários têm uma fonte de renda secundária, enquanto outros 31% estão considerando ativamente essa possibilidade.
Parceiros da EOR como a Linha de Vida Global para Talentos:
Os desafios de conformidade criam uma barreira significativa para o crescimento dos negócios, exigindo uma abordagem inovadora para a contratação internacional.
Ao encontrar um candidato de alto nível em um país sem uma entidade legal, 55% dos executivos usam um Employer of Record (EOR) ou um parceiro terceirizado, enquanto 35% estabelecem uma entidade legal local.
Empresas de todos os setores e estágios de crescimento enfrentam desafios semelhantes quando se trata de aquisição e retenção de talentos.
- Escassez de talentos locais. A escassez de talentos, principalmente em habilidades especializadas, leva a ineficiências operacionais e gargalos de produtividade.
- Aumento dos custos e inflação. A inflação pressiona as empresas a reavaliarem as estruturas salariais e os pacotes de remuneração.
- Eficiência e concorrência. A concorrência por trabalhadores qualificados aumenta os custos de mão de obra e exige que as empresas se diferenciem por meio de uma marca empregadora forte e benefícios atrativos.
- Incerteza econômica. A incerteza econômica frequentemente leva à redução dos orçamentos de recrutamento, o que torna necessárias estratégias de contratação com boa relação custo-benefício.
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Seção III: O Local de Trabalho 2.0
As mudanças econômicas, os avanços tecnológicos e a crescente globalização transformaram fundamentalmente o ambiente de trabalho moderno. Além de remodelar a cultura de trabalho, essas mudanças exigem que as organizações repensem a forma como operam e se preparem para o futuro.
O Fim da Era 9-para-5 :
Funcionários e executivos compartilham um forte consenso sobre como as normas do ambiente de trabalho mudarão na próxima década.
Requisitos rígidos de trabalho em mesas de escritório, hierarquias organizacionais estáticas e trajetórias de carreira tradicionais estão rapidamente dando lugar a modelos operacionais dinâmicos, focados em habilidades e projetados para agilidade e capacidade de resposta.
- Tradições no ambiente de trabalho em evolução:
- 45% prevê a dissolução do rígido dia de trabalho 9-para-5 .
- 32% prevê a remoção de espaços de escritório atribuídos individualmente.
- 29% espera que os requisitos de diploma universitário sejam eliminados gradualmente em favor de habilidades.
- 28% prevê o colapso dos organogramas tradicionais de cima para baixo.
- 24% prevê a eliminação gradual das avaliações de desempenho anuais e das trajetórias de carreira lineares.
Agora há uma IA na equipe.
Considerada por muitos a mudança tecnológica mais significativa do século, a IA transcendeu a simples melhoria da eficiência e está transformando a maneira como as organizações operam, tomam decisões e gerenciam seus funcionários. Um terço (35%) dos entrevistados identifica os colegas de trabalho de IA como a tendência de negócios de maior impacto nos próximos dez anos, superando a contratação baseada em habilidades (32%) e a semana de trabalho de quatro dias (24%).
Tendências no ambiente de trabalho que definirão a próxima década:
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- Integração de colegas de IA (35%)
- Mudança em direção à contratação baseada em habilidades (32%)
- Incorporando Aprendizagem Contínua (28%)
- Implementação da semana de trabalho de quatro dias (24%)
- Expansão das contratações globais (22%)
- Normalização de carreiras mais longas (20%)
As Habilidades Humanas de Alto Valor
Seu colega de trabalho de IA é bom em analisar conjuntos de dados, automatizar tarefas repetitivas e impulsionar ferramentas digitais, mas não há dúvida de que as capacidades humanas ainda são necessárias para lidar com as mudanças no fluxo de trabalho impulsionadas pela tecnologia. Ao pensar em como o ambiente de trabalho pode evoluir nos próximos dois anos, habilidades interpessoais essenciais como pensamento crítico, criatividade e liderança estão entre as mais procuradas.
Com a aceleração da transição para contratações baseadas em habilidades e o declínio dos requisitos tradicionais de diploma universitário, as organizações enfrentam um novo obstáculo crítico: a verificação. A verificação de competências emergiu como o segundo maior desafio de recrutamento a ser resolvido, perdendo apenas para a dificuldade de encontrar talentos qualificados.
Habilidades humanas mais críticas para o ambiente de trabalho automatizado:
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- Pensamento crítico (42%): Classificado como a habilidade humana mais valiosa.
- Criatividade (37%): Essencial para impulsionar estratégias inovadoras juntamente com IA.
- Comunicação (35%) e Liderança (34%): Cruciais para liderar equipes distribuídas e habilitadas por tecnologia.
- Inteligência Emocional (32%) e Agilidade (23%): Essenciais para navegar em mudanças contínuas.
- Colaboração intercultural (21%): Necessária para uma execução global eficaz.
Seção IV: O Guia para o Futuro do Trabalho
As empresas ambiciosas de hoje encaram o crescimento sob uma perspectiva global. No entanto, a realidade operacional da expansão internacional muitas vezes freia o progresso.
A questão para as organizações não é mais "se" ou "quando" se transformar, mas sim "como". Diversos obstáculos fundamentais continuam a impedir a prontidão operacional e a retardar o progresso estratégico, sendo a Mentalidade de Liderança apontada como a principal barreira à agilidade e execução modernas, seguida por Tecnologia Obsoleta, Regulamentação Governamental e Resistência dos Funcionários.
Para colmatar a lacuna entre a visão estratégica e as operações diárias, os líderes empresariais devem transformar a disrupção da força de trabalho numa vantagem, com ações claras na implementação de IA, na gestão de riscos e nos requisitos para operar além-fronteiras:
- Superar a lacuna entre valor e propósito da IA: reformular os investimentos em IA, passando da adoção tecnológica impulsionada por executivos para ferramentas de capacitação e inovação focadas nos funcionários.
- Mitigar o abismo da conformidade: modernizar as estruturas de risco para levar em conta modelos de talento distribuídos e não tradicionais. Integre mecanismos de conformidade em tempo real, em vez de depender da aplicação de políticas legadas, por meio de soluções como um EOR (Early On-Record).
- Construir para um ambiente de trabalho flexível e baseado em habilidades: Eliminar formalmente estruturas rígidas e obsoletas e reestruturar a arquitetura de cargos em torno do pensamento crítico, da execução intercultural e de fluxos de trabalho híbridos entre humanos e IA.
“ O imperativo da liderança moderna não se resume mais a "implementar tecnologia" — trata-se da capacidade de liderar humanos e IA em conjunto, garantindo que a tecnologia sirva às pessoas. Laura Maffucci, Diretora de RH, G-P
Metodologia:
O Relatório 2026 World at Work da G-P reúne perspectivas de 7,100 profissionais de toda a força de trabalho global, incluindo 3,100 Executivos (VP+ em empresas com 500 ou mais funcionários): EUA (1000), Reino Unido (500), Austrália (500), França (500), Alemanha (500) e Singapura (100); e 4,000 Profissionais Empregados (Funcionários): EUA (1000), Reino Unido (1000), França (500), Alemanha (500), Singapura (500) e Austrália (500), para examinar o estado atual e o sentimento do emprego global e como navegar pelas prioridades de negócios globais, implementação de tecnologia e tendências de talentos. Esta pesquisa aleatória com dupla confirmação foi conduzida pela empresa de pesquisa de mercado Talker Research, cujos membros da equipe são integrantes da Market Research Society (MRS) e da European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR).
