Principais conclusões
- A transparência salarial na UE deixou de ser uma iniciativa voluntária e tornou-se uma obrigação legal, sujeita a severas sanções financeiras em caso de incumprimento.
- Os empregadores agora são responsáveis por cumprir as regulamentações ao longo de todo o ciclo de vida do funcionário, incluindo relatórios periódicos, para garantir que não haja disparidades salariais baseadas em gênero em suas organizações.
- Produtos de IA e tecnologia de RH, como G-P EOR e G-P Gia™, podem ajudar você a lidar com essas novas exigências e a manter a conformidade com a Diretiva Europeia de Transparência Salarial.
A Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial é uma legislação histórica que redefine a igualdade salarial entre homens e mulheres nos locais de trabalho em toda a UE. Tem como objetivo reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres, melhorando a transparência salarial e aumentando as obrigações de prestação de contas.
Para se prepararem para essas novas regulamentações, as empresas em toda a UE precisam entender os desafios, as implicações e as oportunidades que a Diretiva de Transparência Salarial traz para o mercado de trabalho.
Recapitulamos alguns dos pontos mais prementes da Diretiva para ajudar você a se preparar para atender aos novos requisitos de declaração de salários e outros parâmetros estabelecidos por esta legislação.
Requisitos da Diretiva de Transparência Salarial da UE 5
Segue abaixo um resumo das novas exigências e regulamentações da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial entre Homens e Mulheres:
1. Transparência pré-emprego (Artigo 5)
- Os empregadores devem divulgar os salários iniciais ou as faixas salariais neutras em termos de gênero nos anúncios de emprego ou antes da primeira entrevista.
- Os empregadores não podem perguntar sobre a remuneração atual ou anterior dos candidatos.
- Os anúncios de emprego e os materiais de recrutamento devem ser redigidos em linguagem neutra em termos de gênero.
2. Direitos de informação dos funcionários e proibição do sigilo salarial (Artigos 6 e 7)
- Os funcionários têm o direito de solicitar informações salariais de outras pessoas que desempenham trabalho igual ou de igual valor. De acordo com a Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial, a "igualdade de valor" é definida pelos seguintes quatro pilares: competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho (Artigo 4).
- Os empregadores devem fornecer essas informações no prazo de dois meses após a solicitação.
- Os empregadores devem informar os trabalhadores anualmente sobre seus direitos a essas informações.
- Os empregadores podem enfrentar consequências financeiras ou legais por manterem a confidencialidade salarial e não divulgarem informações sobre os salários.
3. Cronogramas de relatórios escalonados por número de funcionários da empresa (Artigo 9)
De acordo com a nova diretiva, os empregadores têm cronogramas de relatórios variados, baseados no tamanho da empresa. As frequências de reporte exigidas são as seguintes:
|
Tamanho do empregador |
Freqüência |
Data do primeiro relatório |
Base de dados |
|---|---|---|---|
|
250+ trabalhadores |
Anualmente |
7 Junho 2027 |
Ano civil anterior |
|
150–249 trabalhadores |
A cada três anos |
7 Junho 2027 |
Ano civil anterior |
|
100–149 trabalhadores |
A cada três anos |
7 Junho 2031 |
Ano civil anterior |
Existem também requisitos de reporte relacionados ao salário base, bônus, gratificações variáveis e detalhamento por quartis.
4. O 5limiar de disparidade de 1% e as avaliações conjuntas de remuneração (Artigo 10 2)
- Diferenças salariais injustificadas de categoria de 5% ou mais acionarão alertas de não conformidade se não forem corrigidas em seis meses.
- Empregadores e comissões de trabalhadores ou sindicatos devem colaborar em auditorias salariais e planos conjuntos de reparação.
5. Consequências do não cumprimento (Artigos 16, 21 e 24)
- Pagamento retroativo ilimitado de salários atrasados e de remuneração variável, incluindo juros, e outros danos não materiais.
- Suspensão do prazo mínimo de prescrição de três anos caso os dados tenham sido ocultados intencionalmente.
- Desqualificação em licitações públicas e perda de subsídios estatais.
4 Desafios para empregadores globais na UE
Empregadores globais podem enfrentar obstáculos ao trabalharem para manter a conformidade em diferentes fronteiras. Os desafios para a criação de transparência salarial na UE podem incluir:
1. Padronização de candidaturas de emprego multinacionais
- Os empregadores devem criar candidaturas compatíveis para potenciais funcionários em toda a UE, independentemente de onde se localizem as suas sedes globais ou empresas-mãe.
- Essas aplicações devem estar em conformidade com as normas locais de cada país.
2. Cálculo preciso dos dados de pagamento dos funcionários
- Para evitar distorções na remuneração, os empregadores podem precisar levar em consideração ajustes de custo de vida (COLA), pacotes de realocação, equalização de impostos, pacotes para expatriados e auxílios ao calcular a folha de pagamento.
- Os empregadores também precisam garantir que a remuneração vinculada à mobilidade não distorça os dados sobre a igualdade salarial entre gêneros.
3. Lidando com regulamentações adicionais em diferentes países
- Países como Alemanha, França, Espanha, Suécia, Itália e Polônia têm seus próprios requisitos de transparência salarial, além dos novos mandatos em toda a UE.
4. Enfrentando silos de dados e discrepâncias em sistemas legados
- Alguns sistemas de RH podem não ser capazes de executar análises complexas de dados salariais anteriores ou conectar dados de desempenho ao histórico de pagamentos.
- Existe também o risco de compressão salarial interna entre colegas ao abordar disparidades salariais passadas.
Como um empregador registado (EOR, na sigla em inglês) pode apoiar o cumprimento das normas de transparência salarial da UE.
Os EORs (Enterprise Operating Characteristic) auxiliam na conformidade, simplificando e automatizando os processos de RH e folha de pagamento. Um EOR permite que você:
- Utilize entidades jurídicas locais estabelecidas e seus contratos, políticas e registros legais atualizados para contratar em conformidade com a lei em qualquer lugar.
- Automatize a auditoria e a revisão de contratos de trabalho em todos os 27 Estados-Membros da UE para identificar cláusulas não conformes relacionadas com a remuneração.
- Simplifique a arquitetura de dados e a geração de relatórios com um sistema centralizado para folha de pagamento, informações sobre bônus, auxílios e dados desagregados por gênero em todos os países.
- Agilize as respostas às solicitações dos funcionários, garantindo acesso seguro às informações de pagamento solicitadas.
- Auxílio com conhecimento especializado em relações trabalhistas locais, que pode apoiar avaliações salariais conjuntas, consultas ao conselho de trabalhadores e planos de remediação.
Melhores práticas para conformidade com a transparência salarial na UE
Essas estratégias podem ajudá-lo a manter-se em conformidade e minimizar o risco legal sob a diretiva:
1. Realizar auditorias salariais e análises de disparidades regularmente.
- Realizar análises internas de equidade salarial antes dos prazos obrigatórios para identificar e corrigir quaisquer disparidades salariais injustificadas entre gêneros.
- Sinalize quaisquer categorias de trabalhadores com diferenciais salariais próximos ou superiores a 5% para que você possa ver se eles são justificados e, se necessário, resolvê-los internamente antes da divulgação dos relatórios públicos.
2. Avaliar funções e responsabilidades
- Construir estruturas em torno do valor do trabalho com base nos quatro critérios obrigatórios: competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Outras competências interpessoais também devem ser consideradas quando apropriado.
- Garantir que as funções em áreas como RH e suporte ao cliente sejam avaliadas de forma justa, assim como as funções técnicas, independentemente de associações históricas de gênero.
3. Vincule as diferenças salariais aos registros de desempenho.
- Certifique-se de que as variações salariais dentro de uma mesma faixa possam ser explicadas por diferenças em tempo de serviço, habilidades e desempenho mensurável.
- Prepare a documentação que possa servir como prova legal, se necessário.
4. Atualizar estratégias de recrutamento e divulgação de vagas
- Certifique-se de que todos os anúncios de emprego nos mercados da UE incluam informações sobre o nível ou a faixa salarial.
- Remova todas as perguntas sobre histórico salarial dos formulários de candidatura, modelos de triagem de recrutadores e procedimentos de verificação de antecedentes.
5. Estabelecer fluxos de trabalho para solicitações de dados de pagamento por parte dos funcionários.
- Criar um sistema interno de emissão de tickets e recuperação de dados para garantir que as solicitações de dados sejam atendidas dentro do prazo de dois meses exigido.
- Elabore modelos de relatórios padronizados que atendam a todos os requisitos locais.
6. Auditoria de contratos de trabalho
- Certifique-se de remover qualquer cláusula específica sobre remuneração que impeça os funcionários de falar sobre seus salários.
7. Recapacitar gestores de pessoas e líderes de contratação
- Instrua os gerentes de linha de frente sobre como funciona a estrutura de remuneração da empresa e como conduzir conversas transparentes sobre salários.
- Capacite os recrutadores para negociar salários com base no valor da função, e não no histórico salarial do trabalhador.
8. Executar relatórios de teste periódicos
- Simule relatórios usando os dados do ano anterior para garantir que os sistemas de agregação de dados estejam funcionando corretamente e para identificar quaisquer anomalias nos relatórios antes do prazo de entrega dos relatórios oficiais.
9. Fale proativamente com os representantes dos funcionários.
- Interagir ativamente com os conselhos de trabalhadores e sindicatos para fomentar relações sólidas e reduzir potenciais atritos.
Soluções de IA para apoiar a Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial
Existem muitas soluções de IA e plataformas de tecnologia de RH projetadas para dar suporte à conformidade com as mudanças nas regulamentações salariais. Essas ferramentas altamente especializadas podem automatizar funções complexas de RH, folha de pagamento e relatórios, ajudando você a evitar multas pesadas e outras consequências legais.
Algumas funcionalidades essenciais a serem consideradas em uma plataforma de equidade salarial baseada em IA são:
- Mapeamento de funções de igual valor: as capacidades de Processamento de Linguagem Natural (PLN) podem reescrever as descrições de funções atuais para que estejam atualizadas de acordo com a nova diretiva.
- Análise de regressão multivariável: as funções de análise de dados salariais podem examinar as disparidades salariais entre gêneros, classificando os funcionários por experiência, desempenho e localização geográfica.
- Os sistemas ATS/HRIS oferecem mecanismos de proteção: essas ferramentas podem simular ofertas e promoções para alertar os gestores sobre possíveis problemas de conformidade.
- Apoio à alocação orçamentária: esta função pode criar modelos para mostrar como as disparidades salariais injustificadas podem ser eliminadas para manter a conformidade e evitar a compressão salarial.
- Relatórios regulatórios automatizados: essas ferramentas podem gerar os relatórios necessários conforme a demanda.
GP Gia ™
GP Gia ™, nossa agente global de RH com inteligência artificial, pode responder às suas perguntas mais difíceis sobre conformidade em 50 países, incluindo muitos na UE. Reduza sua dependência de consultores externos e diminua o tempo e o custo de conformidade em até 955% com a Gia.
Gia pode apoiar sua equipe global das seguintes maneiras:
- Fornecer conhecimento jurídico específico para cada país, incluindo informações sobre diferenças de transposição da legislação da UE, acordos de negociação coletiva e critérios de reporte salarial.
- Gerar documentos de RH em conformidade com a Diretiva, como descrições de cargos, cartas de oferta e contratos de trabalho .
Gerencie as mudanças nas regulamentações com a G-P
À medida que a Diretiva da UE sobre Transparência Salarial reformula as práticas de remuneração em toda a Europa, nossa plataforma global de emprego e seus produtos com inteligência artificial — GP EOR, GP Contractor ™ e GP Gia ™ — oferecem tudo o que você precisa para avaliar funções de forma justa, eliminar disparidades salariais e documentar a conformidade com facilidade.
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Perguntas frequentes
O que é transparência salarial na UE?
A transparência salarial na UE é um quadro jurídico e de recursos humanos concebido para tornar as práticas salariais mais claras e equitativas. Essa estrutura visa garantir que os funcionários recebam salário igual para trabalho igual, independentemente do gênero. A lei responsabiliza os empregadores por explicar e divulgar como as taxas de remuneração são definidas e como elas progridem ao longo do ciclo de vida do funcionário.
O que é a Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial entre Homens e Mulheres?
A partir de junho de 7, 2026, todos os Estados-Membros da UE são obrigados a cumprir normas mínimas de transparência salarial e de comunicação da diferença salarial entre homens e mulheres. Isso dá aos funcionários mais poder para garantir que estão sendo remunerados de forma justa.
Quem deve cumprir a Diretiva da UE sobre Transparência Salarial?
Todos os empregadores devem cumprir, independentemente do tamanho da empresa ou de ser pública ou privada. No entanto, apenas os empregadores com 100 ou mais trabalhadores são atualmente responsáveis pelo reporte mínimo.
Quais são os requisitos da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial?
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial impõe requisitos em todas as etapas do ciclo de vida do trabalhador. Os empregadores devem fornecer aos candidatos a emprego informações precisas sobre os níveis ou faixas salariais iniciais e não podem perguntar sobre seus históricos salariais pessoais. Os trabalhadores têm o direito de solicitar informações sobre seus salários e receber informações claras sobre como fazê-lo. Os empregadores também não podem desencorajar os funcionários de conversarem entre si sobre salários. Por fim, os empregadores estão sujeitos a requisitos rigorosos de relatórios e avaliações salariais, podendo sofrer penalidades caso determinados critérios não sejam atendidos.
Quais são os prazos de entrega de relatórios previstos na Diretiva da UE sobre Transparência Salarial?
Os prazos para a comunicação obrigatória variam conforme o porte da empresa. Os relatórios são baseados nos dados do ano civil anterior. Os prazos atuais e os requisitos mínimos de frequência são os seguintes: Tamanho do empregador Frequência Data do primeiro relatório Base de dados 250+ trabalhadores Anualmente 7 Junho 2027 Ano civil anterior 150–249 trabalhadores A cada três anos 7 Junho 2027 Ano civil anterior 100–149 trabalhadores A cada três anos 7 Junho 2031 Ano civil anterior
O que é transparência salarial na UE?
A transparência salarial na UE é um quadro jurídico e de recursos humanos concebido para tornar as práticas salariais mais claras e equitativas. Essa estrutura visa garantir que os funcionários recebam salário igual para trabalho igual, independentemente do gênero. A lei responsabiliza os empregadores por explicar e divulgar como as taxas de remuneração são definidas e como elas progridem ao longo do ciclo de vida do funcionário.
O que é a Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial entre Homens e Mulheres?
A partir de junho de 7, 2026, todos os Estados-Membros da UE são obrigados a cumprir normas mínimas de transparência salarial e de comunicação da diferença salarial entre homens e mulheres. Isso dá aos funcionários mais poder para garantir que estão sendo remunerados de forma justa.
Quem deve cumprir a Diretiva da UE sobre Transparência Salarial?
Todos os empregadores devem cumprir, independentemente do tamanho da empresa ou de ser pública ou privada. No entanto, apenas os empregadores com 100 ou mais trabalhadores são atualmente responsáveis pelo reporte mínimo.
Quais são os requisitos da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial?
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial impõe requisitos em todas as etapas do ciclo de vida do trabalhador. Os empregadores devem fornecer aos candidatos a emprego informações precisas sobre os níveis ou faixas salariais iniciais e não podem perguntar sobre seus históricos salariais pessoais. Os trabalhadores têm o direito de solicitar informações sobre seus salários e receber informações claras sobre como fazê-lo. Os empregadores também não podem desencorajar os funcionários de conversarem entre si sobre salários. Por fim, os empregadores estão sujeitos a requisitos rigorosos de relatórios e avaliações salariais, podendo sofrer penalidades caso determinados critérios não sejam atendidos.
Quais são os prazos de entrega de relatórios previstos na Diretiva da UE sobre Transparência Salarial?
Os prazos para a comunicação obrigatória variam conforme o porte da empresa. Os relatórios são baseados nos dados do ano civil anterior. Os prazos atuais e os requisitos mínimos de frequência são os seguintes:
250+ trabalhadores: Anualmente, primeira data de relatório 7 junho 2027 150–249 trabalhadores: A cada três anos, primeira data de relatório 7 junho 2027 100–149 trabalhadores: A cada três anos, primeira data de relatório 7 junho 2031