Principais conclusões

  • A TUPE (transferência de empreendimentos de proteção do emprego) protege os direitos dos funcionários quando uma empresa é transferida para um novo proprietário.

  • A conformidade é obrigatória no Reino Unido e em toda a UE (de acordo com a diretiva de direitos adquiridos) durante fusões, aquisições e terceirização.

  • Novos regulamentos do Reino Unido (em vigor a partir de 1 de julho, 2024) permitem que pequenas empresas e transferências em pequena escala consultem diretamente os funcionários se não houver representantes em vigor.

  • G-P Gia™ O fornece orientação instantânea e especializada de RH e responde a todas as suas perguntas de conformidade, incluindo consultas específicas do TUPE.

Por trás de cada transferência de negócios estão os funcionários que investiram anos construindo a empresa que você está adquirindo ou vendendo. Os regulamentos da TUPE garantem que os direitos dos funcionários sejam protegidos e dão estabilidade durante o que poderia ser um momento caótico.

A conformidade com o TUPE não é opcional. Uma única violação pode transformar um negócio rentável em um pesadelo legal caro. Seja comprando, vendendo ou reestruturando, aqui está tudo o que você precisa saber sobre a lei TUPE.

O que é TUPE?

TUPE é uma lei do Reino Unido que atua como uma rede de segurança para os funcionários quando uma empresa, ou parte de uma, é comprada ou fundida com outra empresa ou muda de proprietário. Em vez de perder o emprego, o emprego é transferido automaticamente para o novo proprietário e os direitos acumulados são protegidos. 

Embora o TUPE seja um regulamento do Reino Unido, ele deriva da diretiva de direitos adquiridos (Adquirited Rights Directive, ARD), uma estrutura em toda a UE que estabelece proteções mínimas para funcionários em estados-membros da UE no contexto de uma transferência de negócios. 

Como a TUPE beneficia os funcionários:

  • Segurança do trabalho: a função do funcionário é transferida automaticamente para a nova empresa.

  • Termos e condições: todos os termos e condições de emprego, incluindo pagamento, direito a férias e horas permanecem os mesmos.

  • Serviço contínuo: a duração do serviço é preservada, o que é importante para direitos como pagamento de redundância ou licença maternidade.

  • Proteção contra demissão: os funcionários não podem ser demitidos devido à própria transferência.

Embora o TUPE ofereça segurança aos funcionários, ele também oferece às empresas um plano claro para adquirir uma força de trabalho de forma legal e ética.

Quando o TUPE se aplica?

O TUPE abrange dois cenários principais.

1. Transferências comerciais: é quando uma empresa é comprada por outra empresa. Isso pode acontecer por meio de:

  • Uma fusão entre empresas

  • A transferência de uma unidade de negócios ou divisão para um novo proprietário

Como o TUPE é aplicado: após a fusão de dois escritórios em uma nova entidade, os funcionários de ambas as empresas são transferidos com seus direitos existentes preservados. 

2. Alterações na prestação de serviços: isso é comum em setores como serviços de TI e tecnologia, logística e serviços profissionais, como RH, folha de pagamento e suporte ao cliente. Ela também ocorre quando uma empresa terceiriza determinados serviços ou traz os serviços de volta para casa.

Como o TUPE é aplicado:

  • Terceirização: quando uma empresa transfere o suporte de TI para um provedor externo, os membros existentes da equipe geralmente são transferidos para o novo provedor de serviços.

  • Nova licitação: quando um analista de suporte de TI se dedica a gerenciar a rede interna de uma empresa específica e essa empresa troca de fornecedores de serviços gerenciados (MSPs), o emprego do analista é transferido para a nova empresa de TI sob o TUPE.

Lembre-se de que o TUPE pode não se aplicar a todas as alterações na prestação de serviços. Há exceções, como quando o serviço é para um único evento ou tarefa de curto prazo.

Quais são as obrigações do empregador nos termos da TUPE?

A conformidade é obrigatória. Os empregadores devem seguir requisitos legais rigorosos para garantir que os funcionários sejam tratados de forma justa durante as transições e que seu emprego seja protegido.

Manter os funcionários informados

Um dos principais requisitos da TUPE é o dever de informar e consultar os funcionários afetados. Os empregadores precisam conversar com o funcionário sobre:

  • Por que a mudança está acontecendo

  • Quando ocorrerá

  • Como isso pode afetar sua vida profissional diária

  • Quais são as implicações legais, econômicas e sociais

  • Medidas planejadas específicas (ou confirmar se não há nenhuma)

Em 2024, a lei TUPE tornou-se mais fácil para empresas menores. Empregadores com menos de 50 funcionários , ou transferências envolvendo menos de 10 profissionais, podem consultar diretamente os funcionários afetados. Anteriormente, todos os empregadores, independentemente do tamanho, tinham que consultar representantes de funcionários ou representantes de sindicatos sobre uma transferência. A atualização elimina a necessidade de organizar eleições para representantes, preparar documentação adicional e gerenciar comunicações com representantes.

Fornecer detalhes do funcionário

O empregador de saída deve fornecer informações de responsabilidade do funcionário (ELI) ao novo empregador pelo menos 28 dias antes da transferência. Isso garante que o novo empregador saiba exatamente o que deve em relação a pagamento, férias e tempo de serviço. As informações do ELI incluem:

  • A identidade e a idade de cada funcionário transferido 

  • Os principais termos e condições de emprego (pagamento, horas, direito a férias) 

  • Informações sobre qualquer ação disciplinar ou queixas tomadas por ou contra um funcionário nos últimos dois anos 

  • Detalhes de quaisquer ações judiciais movidas por funcionários nos últimos dois anos ou possíveis reivindicações legais 

  • Informações sobre quaisquer acordos coletivos (CBAs) que se apliquem aos funcionários 

Dica profissional: use Gia para obter orientação instantânea de RH avaliada por especialistas sobre as obrigações da TUPE. Você pode pedir Gia para esclarecer a cobertura TUPE, descrever as etapas de consulta e fornecer listas de verificação de conformidade. Tente estas instruções:

  • O TUPE se aplica ao meu projeto de terceirização?

  • Quais são as etapas para consultar funcionários no TUPE?

  • Como lidar com dados de funcionários durante uma transferência TUPE?

Quanto tempo duram os direitos TUPE?

Não há data de validade para direitos TUPE. Os regulamentos da TUPE são projetados para manter os termos e condições originais de emprego de um funcionário em vigor indefinidamente. Isso dá aos funcionários estabilidade de longo prazo. Eles podem se sentir confiantes de que o novo empregador não simplesmente esperará alguns meses e, em seguida, decidirá alterar seu contrato ou rescindir seu contrato de trabalho após a transferência. 

Por exemplo, digamos que uma grande empresa de tecnologia adquire uma startup menor. A equipe de startups menores tem uma política de trabalho remoto e 30 dias de folga remunerada. A grande empresa de tecnologia quer harmonizar as equipes para facilitar a administração. 

De acordo com a TUPE, a empresa de tecnologia não pode reduzir legalmente o PTO ou alterar os direitos de trabalho remoto apenas por causa da transferência. Esses direitos são transferidos com os funcionários indefinidamente. A única maneira de a empresa de tecnologia mudar isso é se os funcionários da equipe de startups menores concordarem voluntariamente com um novo contrato ou se houver um motivo econômico, técnico ou organizacional (ETO) genuíno.

Regras de rescisão e alterações válidas

Embora o objetivo da TUPE seja manter os funcionários em seu trabalho, há regras sobre como o emprego pode acabar.

Proteção automática contra demissão

É proibido demitir funcionários por causa de uma transferência e é considerado uma demissão injusta automática. A proteção TUPE dá aos funcionários o direito de contestar qualquer demissão que pareça ser acionada exclusivamente pela transferência de negócios.

Motivos válidos para rescisão (ETO)

Há momentos em que um novo empregador precisa fazer redundâncias ou alterações. Para que isso seja legal, eles precisam de um motivo ETO. 

  • Econômico: relacionado ao desempenho financeiro da empresa (por exemplo, necessidade de cortar custos para sobreviver)

  • Técnico: relacionado a novas tecnologias ou equipamentos (por exemplo, uma nova máquina fazendo o trabalho de três profissionais)

  • Organizacional: relacionado à estrutura do negócio (por exemplo, ter dois departamentos de RH após uma fusão)

Mesmo com um motivo ETO válido, os empregadores precisam seguir um processo justo, consultar os funcionários e procurar funções alternativas. A TUPE garante que os funcionários não estejam em desvantagem simplesmente porque foram transferidos de outra empresa.

TUPE em fusões e aquisições

Saber se um negócio é coberto pela TUPE é importante para o comprador e o vendedor. Isso afeta tudo, desde o pagamento da equipe até as responsabilidades legais de longo prazo. O efeito sobre seus funcionários depende de como o negócio é estabelecido:

  • Vendas de ativos: uma empresa compra as partes físicas de um negócio. Os regulamentos da TUPE se aplicam automaticamente, e o novo empregador herda o contrato de um funcionário exatamente como está.

  • Vendas de ações: um comprador adquire ações da empresa. O TUPE não é acionado, pois a pessoa jurídica permanece a mesma. 

Tradicionalmente, adquirir membros da equipe em vários países significava que você precisava configurar pessoas jurídicas caras em todos os locais. Mas não mais. É aí que entra o G-P .

Como G-P o apoia sua transição

Com o G-P EOR, você pode evitar o estresse de estabelecer novas entidades após uma transferência ou fusão de negócios. Atuamos como o empregador legal para os membros da sua equipe global. Conosco, você pode integrar equipes adquiridas em dias e manter a conformidade com TUPE ou ARD.

Quando surgirem dúvidas sobre os regulamentos da TUPE ou sobre as leis trabalhistas locais, nosso agente global de RH Gia pode fornecer respostas instantâneas e avaliadas por especialistas. Gia pode ajudá-lo a navegar pelo TUPE:

  • Explicação dos requisitos e obrigações legais

  • Aconselhamento sobre conformidade e mitigação de riscos

  • Orientação de consulta de funcionários, compartilhamento de informações e due diligence

  • Fornecer modelos de documentos para comunicações e listas de verificação

Esse suporte permite que você se concentre no sucesso da sua equipe, sem o estresse legal adicional.

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Perguntas frequentes