Geopolitical agility: the essential HR competency​​ 

O cenário global está mudando. E aquilo que abala o mundo, eventualmente abalará sua força de trabalho. Todas as manchetes falam sobre o que está acontecendo. Mas ninguém te diz como reagir. Os líderes de RH precisam de um plano de ação.​​ 

Em nossa edição da série de webinars sobre Tendências Globais da Força de Trabalho para a região Ásia-Pacífico (APAC), nossos palestrantes abordaram exatamente isso.​​ 

Conheça os palestrantes:​​ 

• An Vo Ngoc Thuy, Diretora de Mercado de Serviços de RH e Folha de Pagamento para o Sul da Ásia e Australásia, TMF Group​​ 

• Ben Neumann, Sócio e Líder Territorial de Singapura, Vialto Partners​​ 

• Joan Groleau, Vice-Presidente de Marketing de Parceiros Globais da GP​​ 

In this session, experts explored how geopolitical agility is shifting HR leaders’ role from co-pilot to captain. The most successful HR leaders are those who treat talent, mobility, and geopolitical trends as one integrated strategy. Here’s how.​​ 

1. A cadeia de fornecimento de talentos​​ 

In the past, supply chain diversification was something for the chief operating officer (COO) to worry about. It’s an HR priority. An Vo shared how global businesses are moving away from traditional hubs and channeling investment to "alt-Asia" hotspots like Vietnam, Malaysia, and Indonesia.​​ 

A estratégia nacional de semicondutores do Vietnã e a transição da Malásia da simples montagem para o design avançado de alta tecnologia transformaram esses países em verdadeiros polos de atração de talentos.​​ 

Dica de agilidade: Pare de perguntar: "Onde podemos contratar?" E comece a perguntar: "Onde essa capacidade está sendo desenvolvida?" Seja na engenharia de software na Índia ou na manufatura de alta tecnologia em Penang, agilidade significa seguir a expertise, não o menor custo de mão de obra.​​ 

2. Navegando pelo cenário instável dos vistos​​ 

Ben Numa salientou que o clima global atual é instável. Os líderes de RH acordam com notificações que podem mudar fundamentalmente sua estratégia de contratação da noite para o dia.​​ 

Um excelente exemplo disso são as mudanças no visto H-1 nos EUA. Mas onde uma porta se fecha, outra se abre. Países como a China e a Coreia do Sul estão lançando vistos STEM especificamente concebidos para atrair talentos das áreas de ciência e tecnologia de universidades ou instituições de pesquisa reconhecidas em todo o mundo.​​ 

O novo visto K da China (lançado em 2025 de outubro) e o visto K-Star da Coreia do Sul eliminam barreiras tradicionais, permitindo que graduados em STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) entrem em seus respectivos países e procurem trabalho sem uma oferta de emprego prévia. Os titulares de visto podem se envolver em pesquisa, intercâmbio cultural, empreendedorismo e negócios.​​ 

Agility tip: Keep up with regional alliances. HR leaders should be ready to pivot their R&D centers as immigration laws shift.​​ 

3. Da contratação baseada em localização à contratação baseada em competências.​​ 

The old HR playbook was based on a hiring radius around an office. Today's winning strategy is based on a follow-the-sun model. An Vo discussed how multinational companies are branching out and tapping into multiple hubs for different roles:​​ 

• Índia: Polo de automação de dados e software​​ 

• Polônia: um bastião para arquitetura de sistemas de alto nível e cibersegurança.​​ 

• Colômbia: a sobreposição perfeita para equipes de sucesso do cliente voltadas para os EUA​​ 

Another challenge for HR leaders today is finding the balance between uniformity and localization in benefits packages.​​  

Por exemplo, a Suécia oferece creches e assistência médica subsidiadas, então sua equipe provavelmente esperaria outros benefícios complementares, como apoio ao bem-estar ou equipamentos ergonômicos para escritório em casa. Mas os serviços públicos de saúde e assistência infantil são menos abrangentes em Mumbai ou Manila, portanto, esse mesmo orçamento é muito melhor gasto em planos familiares privados para suprir as lacunas nos serviços públicos.​​  

Dica de agilidade: Construa um "portfólio central". Evite a armadilha de buscar a localização mais barata e, em vez disso, concentre-se em contratações baseadas em resultados. Ao distribuir a capacidade pelos diferentes fusos horários, você reduz a dependência de um único mercado e mantém o trabalho em andamento 24/7 sem esgotar sua equipe. E abordar os benefícios de forma estratégica e local ajudará você a obter o máximo retorno sobre o investimento e a fidelização.​​ 

4. A parede de escalada versus a escada​​ 

Retention in a geopolitically agile world looks different. From layoffs on one end  to companies looking to explore new markets, career paths are no longer a linear ladder; it’s a climbing wall. On a ladder, the only way to grow is "up" (promotion), which often requires moving to a headquarters or a specific city. On a climbing wall, you move up, down, left, and right to find the best "grip" — or the best skill set.​​ 

Como Ben observou, "também não estamos mais apenas levando a pessoa até o trabalho — estamos levando o trabalho até a pessoa". Isso permite que um funcionário adquira experiência global a partir de seu país de origem, preenchendo a lacuna de habilidades sem o ônus de uma mudança física.​​  

Dica de agilidade: Saia na frente da concorrência desvinculando o crescimento da carreira da mudança física de residência. Defina políticas de RH e encontre os parceiros tecnológicos certos para tornar a "mobilidade virtual" uma realidade na estrutura da sua empresa. Analise seus projetos de alta prioridade e, intencionalmente, contrate talentos internacionais para alocá-los. A mobilidade virtual oferece a um funcionário no Vietnã a oportunidade de liderar um projeto com sede em Londres. Eles conseguem "subir" (crescer), e você mantém o talento.​​ 

5. Da execução à reflexão com a IA​​ 

A geopolítica gera instabilidade legislativa. Quando as alianças regionais mudam ou novas leis trabalhistas são criadas em resposta às pressões econômicas, a folha de pagamento é o primeiro sistema a absorver essas mudanças. Você não pode adaptar sua estratégia para um novo centro se sua equipe de RH estiver presa à auditoria manual de códigos tributários locais em constante mudança.​​ 

An Vo explicou como as plataformas baseadas em IA atuam como "middleware inteligente". A IA detecta automaticamente as discrepâncias nas leis trabalhistas locais antes do processamento da folha de pagamento. Isso altera o papel dos recursos humanos. Em vez de "fazerem" a entrada de dados para se manterem atualizados com as novas leis, eles se tornam "pensadores" que usam esse tempo para negociar contratos regionais complexos e lidar com o lado humano das mudanças legais.​​ 

Dica de agilidade: Trate a folha de pagamento e a conformidade como uma área estratégica, e não apenas administrativa. Use a IA para lidar com as verificações transversais entre cargos e requisitos de visto, e libere sua equipe para se concentrar em estratégias de alto nível e relacionamentos regionais.​​ 

Veja como a área de Recursos Humanos está se transformando ao redor do mundo.​​ 

Em 2026, sua estratégia de RH é tão forte quanto sua capacidade de se adaptar às adversidades globais. Embora a IA forneça os dados para acompanhar essas mudanças, é preciso um líder humano para entender o porquê e elaborar estratégias. Este é um momento único em que os líderes de RH podem assumir o comando e passar de copilotos a capitães, utilizando novas tecnologias para guiar suas organizações.​​ 

Para obter mais informações sobre estratégias para o setor de semicondutores, vistos STEM e a força de trabalho das "cinco gerações", assista ao webinar completo sob demanda.​​ 

E não se esqueça de conferir outras perspectivas regionais em nossa série 2026 :​​ 

• Assista à edição da América do Norte. – O fator humano no processo e a lacuna entre educação e emprego.​​ 

• Assista à edição EMEA – Governança de IA na UE e pacotes regionais de cuidados.​​